Travail 1 - Note: 90 PDF

Preview

Summary

Travail #1....

Description

Partie 1 : les enjeux du marché du travail (2,5 points) Dans un premier temps, choisissez une organisation et un poste. Si vous occupez un emploi en dehors de vos études, vous pouvez le choisir. Si vous n’occupez pas d’emploi, choisissez l’emploi d’une personne que vous connaissez. Vous pouvez aussi choisir une organisation connue ou encore une PME située au Québec. Cependant, vous devez avoir accès à un site d’information pour avoir une idée précise de ses activités. Réalisez une recherche sur le contexte de GRH de cette organisation à l’aide des ressources à votre disposition dans votre organisation ou sur le Web de l’organisation choisie. Par la suite, dressez le portrait du contexte de dotation de cette organisation. Pour mieux comprendre dans quelle mesure ce contexte est susceptible d’influencer les pratiques de dotation de l’entreprise, veuillez répondre aux questions suivantes. ***Le masculin sera utilisé lors de ce travail pour alléger le texte.*** a) Nommez le titre du poste que vous souhaitez analyser et indiquez vos sources d’information (ex. : adresses Web, documentation, etc.). Le poste que je souhaite analyser est celui de conseiller en gestion de talent (pour les fonctions d’ingénierie, de design, d’achats et d’opérations). Puisque j’occupe actuellement un emploi en gestion de talent, mes connaissances personnelles me servent de source d’information. Je me servirai également de la documentation disponible sur le Web pour trouver des informations relatives à l’état du marché du travail actuel. b) Présentez brièvement l’organisation (mission et nombre d’employées et employés). L’organisation qui cherche à pourvoir le poste est BRP (Bombardier produits récréatifs). BRP est une entreprise de plus de 10 000 employés dont le siège social est situé à Valcourt, en Estrie. À l’usine de Valcourt, les produits Ski-Doo et Spyder sont produits. Les autres produits de la gamme Sea-Doo, Can-Am et Rotax sont produits dans d’autres sites manufacturiers à travers le monde. Initialement l’une des branches de l’empire Bombardier, BRP s’est séparée en 2003 de sa société mère pour devenir une entité indépendante. Depuis sa séparation, la performance

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

économique de BRP est impressionnante. Elle s’est tout récemment classée parmi les 30 sociétés qui performent le mieux à la bourse TSX1. La mission de BRP peut être déduite de sa raison d’être, qui est de «créer de nouvelles façons de déplacer les gens, de sorte que leurs expériences se mesurent par l’émotion, plutôt que par la distance. [BRP réinvente] la façon dont vous accédez à votre monde»2. c) Décrivez le secteur d’activité de l’organisation et les caractéristiques du marché du travail dans ce secteur d’activité. BRP œuvre dans le domaine des produits récréatifs. BRP fabrique une grande gamme de produits, allant des motoneiges au moto-marines aux véhicules côte-à-côte. Parmi les principaux compétiteurs de l’entreprise, on retrouve Yamaha, Polaris et Honda. Bien qu’il y n’y ait pas de compétiteurs directs de BRP au Québec, d’autres entreprises du secteur manufacturier font compétition à BRP au niveau du recrutement de la main-d’œuvre, particulièrement en usine. d) Selon les sources d’information, quels types d’emplois sont offerts dans cette organisation. Indiquez également s’il existe une pénurie d’emplois pour certains postes de cette organisation. Existe-t-il une pénurie d’emplois pour certains postes de cette organisation? Justifier en donnant des éléments de conjonctures économiques. Les emplois offerts dans cette organisation sont très diversifiés. On y retrouve entre autres des postes en administration (ex. : ressources humaines, marketing, finance, achats, planification des marchés, etc.), des postes aux opérations (ex. : gestion de la logistique, amélioration continue, etc.), des postes aux ventes et aux services après-vente, des postes dans le domaine juridique, des postes d’ingénierie, de design (incluant l’ergonomie), et bien sûr, des postes en usine. Les emplois qui sont les plus difficiles à pourvoir sont les postes en usine. À titre indicatif, selon une enquête menée par la firme Randstad,

The Canadian Business Journal (2019). BRP in the 30 Top Performing TSX Stocks. https://www.cbj.ca/brp-in-the-30-top-performing-tsx-stocks/. (Page consultée le 27 septembre 2019.)

1

BRP (2019). Créateurs d’aventures. https://www.brp.com/fr/a-propos-de-brp/vision-and-values.html (Page consultée le 14 septembre 2019). 2

2

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

«le poste de soudeur garde sa première place d’emploi le plus en demande pour la deuxième année en 2019. En général, 2019 est une bonne année pour être un employé dans le secteur de la fabrication. Les employeurs font face à une pénurie de main-d’œuvre quasi universelle dans toutes les disciplines3.» Il n’est donc pas étonnant que les postes qui soient le plus en manque chez BRP sont effectivement les postes d’usine plus spécialisés, comme les postes de soudure ou d’électromécanique. e) Y a-t-il une pénurie de main-d’œuvre pour le poste que vous avez choisi d’analyser? Justifier votre réponse. Il n’existe pas de pénurie de main-d’œuvre pour le poste de conseiller en gestion de talent. Une pénurie de main-d’œuvre survient lorsque la demande excède l’offre disponible sur le marché du travail4. Actuellement, la demande pour des postes en gestion de talent est assez limitée. Par exemple, chez BRP, pour environ 14 000 employés partout à travers le monde, on ne retrouve pas plus de 25 postes en gestion de talent (incluant des postes de gestion, de techniciens et de stagiaires). Mon expérience chez BRP me permet aussi de préciser que le recrutement pour ce genre de poste se fait généralement très rapidement (4 postes pourvus en moins de 2 mois5).

3 Randstad (2019). Emplois les plus en demande en fabrication 2019. https://www.randstad.ca/fr/emploisen-demande/emplois-en-demande-fabrication/ (Page consultée le 15 septembre 2019). 4 IRIS (2012). Qu’est-ce qu’une pénurie de main-d’œuvre? https://iris-recherche.qc.ca/blogue/quest-cequune-penurie-de-main-doeuvre (Page consultée le 15 septembre 2019). 5 Le 2 mois faisant référence à la durée totale du recrutement, soit l’analyse des fonctions et la description du poste, l’affichage du poste, le tri des candidatures reçues, les entrevues et les tests de sélection, la rédaction des offres d’emploi ainsi que la négociation et, finalement, l’embauche.

3

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

Partie 2 : l’analyse de fonction (35 points) a) Préparation de la description de poste (20 points) Rédigez votre description de poste à partir de l’information trouvée, de vos connaissances sur le poste choisi, de votre bon jugement et du contenu des thèmes étudiés. La littérature suggère de s’interroger sur différents aspects du poste, qui ont été intégrés dans le questionnaire ci-dessous. Imaginez que la ou le titulaire du poste que vous avez choisi (partie 1) reçoit cette communication de la direction des ressources humaines. Cette mise en situation fournit des renseignements sur le contexte organisationnel.

Mise en situation Chers employés et employées, La direction des ressources humaines a entrepris de revoir l’ensemble des descriptions de poste dans le but de planifier plus efficacement la formation et la dotation des postes à pourvoir dans l’avenir. Nous vous demandons de remplir ce questionnaire afin de mieux connaître la réalité de votre travail, principalement de vos responsabilités et de vos tâches. Il n’y a pas de bonnes ni de mauvaises réponses, l’objectif étant d’obtenir un portrait réaliste de votre emploi. Direction des ressources humaines Note : Idéalement, pour réaliser l’analyse de fonction, la conseillère ou le conseiller en dotation mène une entrevue avec la titulaire ou le titulaire du poste à analyser. Elle ou il présente à cette personne l’objectif de l’entrevue et lui demande l’autorisation d’utiliser les informations recueillies pour préparer la description de poste. Elle ou il rédige une première version de la description de poste, puis la soumet à la titulaire ou au titulaire de poste, afin de vérifier si la description reflète la réalité du poste. La conseillère ou le conseiller en dotation corrige et complète la description de poste, puis l’envoie à sa supérieure ou son supérieur qui, à son tour, apporte des précisions au texte.

4

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

Questionnaire 6 Identification (1,5 point) 1.

Quel est le titre de poste? Conseiller en gestion de talent.

2.

Quel est le nom du service auquel le poste appartient? Le poste fait partie de l’équipe Talent, qui est sous la direction des ressources humaines.

3.

Pouvez-vous indiquer de qui relève ce poste? Le poste relève de la gestionnaire Talent et développement organisationnel, qui elle relève de la vice-présidente Talent (qui elle, gère l’équipe d’acquisition de talent et l’équipe de gestion de talent).

Tâches et responsabilités 1.

Pouvez-vous nommer les deux plus grandes responsabilités liées à ce poste? (2 points) Responsabilité 1 : Accompagner les employés dans leur développement professionnel. Responsabilité 2 : Planifier la succession des postes clés à pourvoir dans l’entreprise et contribuer à outiller les personnes sélectionnées comme relèves potentielles.

2.

Indiquez cinq tâches pour chacune des deux grandes responsabilités liées à ce poste. (5 points) Responsabilité 1 : Accompagner les employés dans leur développement professionnel. 1. Procéder à l’analyse des besoins des employés afin de déterminer les meilleures façons de les aider dans leur développement. 2. Déterminer et planifier les tests psychométriques nécessaires en fonction du besoin. 3. Concevoir des plans de développement adaptés en fonction des besoins et des résultats aux tests psychométriques. 4. Fournir les outils de développement nécessaires au développement des employés (ex. : planifier des formations, des cours de langues, des séances de mentorat, des ateliers de co-développement professionnel, etc.).

6. Inspiré de la grille d’entrevue d’analyse de fonction et de la description de poste proposées par Anne Bourhis (2018), Recrutement et sélection du personnel (3e éd), Montréal, Canada : Chenelière Éducation, p. 162, 173 et 174.

5

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

5. Participer à des rencontres de suivi afin de s’assurer de la réalisation des étapes du plan de développement et intervenir si nécessaire. Responsabilité 2 : Planifier la succession des postes clés à pourvoir dans l’entreprise et contribuer à outiller les personnes sélectionnées comme relèves potentielles. 1. Participer à des revues de talent afin d’accompagner les gestionnaires dans l’identification des employés à haut potentiel au sein de leurs unités respectives. 2. En fonction de divers indicateurs (ex. : risque de départ, engagement, historique au sein de l’entreprise), sélectionner les employés qui pourraient constituer une relève potentielle pour des postes clés. 3. Rencontrer les employés désignés comme pouvant être une relève potentielle afin de leur proposer de bénéficier d’un plan de développement accéléré (ce qui implique de nouvelles assignations plus larges). 4. En collaboration avec les gestionnaires pertinents, bâtir de plans de développement accélérés pour les employés à haut potentiel. 5. Accompagner et outiller les employés à haut potentiel dans la réussite de leurs nouvelles assignations. 3.

À quelle fréquence la ou le titulaire de poste assume chacune des deux grandes responsabilités liées au poste quotidiennement? (Indiquer en pourcentage) (1 point) Responsabilité #1 : 30% du temps. Responsabilité #2 : C’est difficile à dire. Les revues de talent pour tous les postes de professionnels à travers le monde (plus de 5 000 professionnels à évaluer pour seulement 14 conseillers en gestion de talent à travers le monde) ont lieu pendant les mois de mai, juin et juillet. Durant cette période, la responsabilité #2 occupe plus de 80% du quotidien des conseillers talent. Sinon, pendant le reste de l’année, l’accompagnement des employés à haut potentiel occupe 15% du temps des conseillers en gestion de talent.

4.

Pouvez-vous indiquer l’équipement utilisé pour occuper ce poste? (outils, technologies, logiciels, etc.) (0,5 point) L’outil principal du détenteur de ce poste est l’ordinateur. Le détenteur du poste doit être familier avec la GSuite et doit pouvoir être en

6

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

mesure de naviguer aisément sur portail du fournisseur principal d’évaluations psychométriques7. 5.

Avec qui collabore la ou le titulaire de poste pour accomplir les différentes tâches? (0,5 point) Le titulaire du poste doit collaborer étroitement avec les partenaires d’affaires en ressources humaines, qui sont les premiers points de contact des employés au sein de l’organisation. Ils doivent également collaborer avec les gestionnaires des secteurs qu’ils supportent non seulement dans leur propre développement, mais dans le développement de leur équipe.

6.

Pour qui travaille la ou le titulaire de poste? (0,5 point) Le titulaire du poste travaille pour la gestionnaire Talent et développement organisationnel. La clientèle du poste est toutefois constituée des employés dans les secteurs d’ingénierie, de design, d’achats et d’opérations.

7.

Le poste exige-t-il une supervision directe? (un contrôle de la part d’un niveau de supervision hiérarchique) Justifiez votre réponse. (0,5 point) Le poste n’exige pas de supervision directe, mais il est idéal que le conseiller en gestion de talent consulte fréquemment ses pairs lors de l’élaboration de plans de développement, afin d’obtenir des avis externes.

8.

Est-ce que le poste exige de manipuler de l’argent? Justifiez votre réponse. (0,5 point) Le poste n’exige pas de manipuler de l’argent. Bien que le titulaire du poste ait parfois des transactions à effectuer (ex. : achat de licences de tests psychométriques en ligne), ces transactions se font toujours par voie électronique.

9.

Y-a-t-il des budgets à gérer? Justifiez votre réponse. (0,5 point) Le titulaire du poste n’a pas de budget à gérer en soi, mais doit faire un suivi de ses dépenses. Le titulaire du poste peut aussi avoir à faire approuver certaines dépenses (ex. : déplacements, signatures de contrats avec des coachs d’affaires, etc.).

10. Est-ce que la ou le titulaire de poste a des responsabilités relatives à l’équipement qu’elle ou il utilise? Identifiez ses responsabilités. (0,5 point) Le titulaire du poste a des responsabilités en lien avec les outils technologiques qui sont utilisés à l’interne. Il doit notamment s’assurer de la confidentialité :

7

Pour des raisons de confidentialité, je préfère ne pas dévoiler le nom de ce fournisseur.

7

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

-

Des évaluations psychométriques qui sont émises par la firme avec laquelle l’entreprise fait affaires;

-

Des plans de développement ou de redressement qui sont conçus pour accompagner les employés de l’entreprise;

-

Des rapports des employés qui participent à des programmes de coaching afin d’améliorer leur performance professionnelle.

Le titulaire du poste doit aussi évidemment faire attention au matériel informatique qui lui est fourni par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone, etc.). 11. Quels efforts physiques ou mentaux ce poste exige-t-il? Expliquez et donnez des exemples. (1 point) Le poste ne requiert aucun effort physique. Des efforts mentaux sont requis, particulièrement lors des rencontres de rétroaction avec des employés. Le conseiller en gestion de talent doit s’assurer d’agir avec neutralité et tact et ne doit pas laisser transparaître ses émotions, ce qui peut demander un niveau d’intelligence émotionnel élevé. Par exemple, lors d’une rencontre, le conseiller talent peut avoir à annoncer à un gestionnaire que les résultats de son évaluation 360 sont très négatifs et que celui-ci va devoir apporter des changements dans son comportement, puisque ses pairs ne sont pas satisfaits de son style de gestion. C’est une conversation qui peut être très difficile et qui nécessite donc une bonne maîtrise de soi ainsi qu’une bonne communication. 12. Quels sont les risques de ce travail pour la santé et la sécurité? (pour la ou le titulaire de poste choisi et les autres membres du personnel) (1 point) Le poste présente peu de risques pour la santé physique. En ce qui a trait à la santé psychologique, malgré certaines tâches du poste qui peuvent se révéler plus difficiles au niveau psychologique (comme l’exemple mentionné à la réponse plus haut), le climat de travail dans l’équipe est très positif, ce qui contribue énormément à réduire le stress vécu par les conseillers en gestion de talent. 13. Quelles sont les caractéristiques de l’environnement de travail (travail de bureau, travail à l’extérieur, etc.)? (0,5 point) Le titulaire du poste effectue la majorité de son travail à son bureau, mais doit fréquemment se déplacer (4 à 5 fois par semaines) dans d’autres plans de l’entreprise afin de rencontrer des employés ou des gestionnaires dans le cadre de leurs plans de développement ou de redressement ou bien dans le cadre de rencontres de rétroaction. Lorsque son horaire le permet, le conseiller en gestion de talent peut également travailler de la maison.

8

RIN 1011 | TRAVAIL NOTÉ 1 Dotation

14. Y-a-t-il des exigences particulières liées à l’horaire? S’agit-il d’un travail de jour, de soir, de nuit? (0,5 point) Le titulaire du poste peut se prévaloir de la politique d’horaires flexibles offerte par l’entreprise. Il doit travailler 7,5 heures par jour et doit être présent sur les lieux de travail entre 9h et 15h. Également, lors de la période estivale, le conseiller en gestion de talent peut travailler 45 minutes de plus chaque jour et quitter à midi les vendredis. Lorsque le conseiller en gestion de talent doit communiquer avec ses pairs travaillant dans d’autres régions (ex. : Europe ou Asie-Pacifique), il se peut qu’il ait à prendre des appels à des heures particulières (soit très tôt le matin ou assez tard le soir). Cela arrive toutefois assez rarement, soit 3 ou 4 fois par année. 15. Quelles sont les décisions à prendre dans l’exercice des fonctions? Indiquez deux types de décision à prendre. (2 points) La majorité des décisions qui sont prises par le conseiller en gestion de talent ont lien avec le développement professionnel des employés de l’entreprise. Parmi les nombreuses décisions qui doivent être prises par le conseiller en gestion de talent, on retrouve : •

La décision des outils d’évaluation à utiliser. Par exemple, dans le cas du plan de développement d’un professionnel dans le département de finance qui souhaite progresser dans sa carrière, il peut être possible d’utiliser plusieurs outils, dont : une évaluation 360, des tests psychométriques portant sur divers éléments différents (ex. : habiletés de gestion, habiletés cognitives, intelligence émotionnelle, etc.), des tests d’alignement aux comportements clés de l’entreprise, etc. Le choix de l’outil d’évaluation à utiliser sera fait en fonction de plusieurs critères, dont les objectifs de la personne qui en bénéficiera ainsi que le budget disponible.

•

La décision des outils de développement à utiliser. Pour reprendre l’exemple plus haut, parmi les éléments qui pourraient être proposés au professionnel du département de finance, on retrouve : l’inscription à un MBA (défrayé par l’entreprise), l’inscription à des cours d’anglais, l’adhésion à un groupe de co-développement professionnel, le jumelage avec un mentor expérimenté, etc. Ces décisions se prennent en fonction des objectifs poursuivis par l’employé ainsi que de plusieurs autres facteurs, comme le budget ...