Vl. VIII Organisationsdiagnose und -entwicklung PDF

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Es handelt sich bei allen Dokumenten um Zusammenfassungen der Vorlesungen, welche zum Teil durch Mitschriften aus den Vorlesungen ergänzt wurden. Zudem sind die prüfungsrelevanten Informationen grau unterlegt....

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05.07.18

Organisationsdiagnose und -entwicklung- A&O Vl. VIII Begriff und Dimensionen von Organisationen: Was versteht man unter einer Organisation?  Eine Organisation ist ein soziales Gebilde, das bestimmte Ziele verfolgt und formale Regelungen aufweist, mit deren Hilfe die unter die Mitgliedschaftsbedingungen fallenden Aktivit.ten der Mitglieder auf dieses Ziel ausgerichtet werden sollen

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 Uni als Organisation mit Ziel, Wissen (weiter) zu vermitteln  Studenten sind Teil dieses sozialen Gebildes Dozenten und alle anderen Mitarbeiter sind dazu ausgebildet und wollen, dass Studenten lernen zB Teamebenen in Uni= unterschiedliche Abteilungen Große Schwierigkeit etwas an Zufriedenheit von 1500 Mitarbeitern zu .ndern  in großen Organisationen schwierig zu wissen, wo man ansetzen muss Wenn man nur einen direkten Vorgesetzten statt 10 hat: vereinfacht die Kommunikation und Koordination  bei flacher Hierarchie bekommen Chefs immer mit, was die Mitarbeiter machen, benötigt aber auch mehr Führungskr.fte (Kosten- und Organisationsaspekt) Ist einfacher, wenn Vorgesetzter direkt nebenan sitzt und man nicht erst Termin braucht

Organisationsdiagnose: Definiere den Begriff und nenne dessen Aufgaben:  Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erkl.ren und vorherzusagen. Ziel ist es, organisationale Handlungsfelder zu identifizieren.  Man unterscheidet modell- vs. fallbezogene Organisationsdiagnosen. o Modellbezogen: ein theoretisches Modell gibt die Variablen vor, die der Diagnostiker erheben soll o Fallbezogen: Organisation als Einzelfall, Sondierung relevanter Variablen in der Erkundungsphase  Aufgaben- und Handlungsfelder o Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen (zB Aufgaben in mehrere Unteraufgaben zu splitten (mehrere Mitarbeiter sollen daran arbeiten))

o Verbesserung des Personalwesens (Kann eine FK 5 MA erfolgreich führen?) o Vorbereitung organisationaler Ver.nderungen o Evaluation von organisationsspezifischen Maßnahmen (zB Gesundheitsmaßnahmen jetzt haben alle ergonomische Bürostühle, jetzt wird geguckt, ob Leute wirklich weniger Bandscheibenvorf.lle haben)

o Unterstützung von Entscheidungen über die Verteilung von Ressourcen Nenne und beschreibe ein Anwendungsfall einer fallbezogenen Organisationsdiagnose:  Flexible Office: Wollten neue Mitarbeiter einstellen, hatten aber nicht die Fl.che und die Berater hatten festen Arbeitsplatz aber waren nur 1 Tag wirklich da (trotzdem wichtige Mitarbeiter)  wie Platzproblem lösen?  Berater haben Platz in Bahnhofs- und Flughafenn.he bekommen oder Home-Office  Desk- Sharing: Mitarbeiter kommen mit Koffer, in dem ihre ganzen Unterlagen sind (erzeugt Stress; keine Id. mit Arbeitsplatz)  Kann auch von Vorteil bei Projektarbeit sein, wenn man zB gemeinsam einen Raum sucht, ansonsten hat jeder sein Büro (keine Innovativit.t)  Mitarbeiter sind produktiver und schließen Aufgaben ab, wenn sie abends ihren Platz r.umen müssen

Seite 2 Nenne die sieben Phasen der Organisationsdiagnose: 1. Einführungsphase 2. Erkundungsphase (vor allem bei fallbezogener Organisationsdiagnose) 3. Planungsphase: Welche Fragebögen; wen befragen; welche Ressourcen; in Arbeitszeit? 4. Durchführung der Hauptuntersuchung 5. Datenverarbeitung (SPSS) 6. Datenaufbereitung und Interpretation (zB Grafik/ Verlaufsdiagramme) 7. Pr.sentation (wichtig, sich an Sprache des Auftraggebers zu orientieren (Anzugträger vs. lockere Atmosphäre)  Klassische 7 Phasen, nachdem man eine Diagnostik durchführen würde Organisationsklima: Was steckt hinter diesem Begriff?  Stimmung oder Atmsosph.re, die für die Organisation typisch ist  Relativ überdauernde Qualit.t der inneren Umwelt einer Organisation o Die von Mitgliedern erlebt wird o Ihr Verhalten beeinflusst o Durch alle MA beschriebenen Werte einer Organisation (soziales Aggregat, siehe auch Facettenanalyse)

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Gute Stimmung= Motivation zu arbeiten/ sich auszutauschen Man kann auf individual oder aggregierter Ebene arbeiten, aber auch hinsichtlich des Arbeitsplatzes/ der Organisation Will ich das Individuum fragen? 8 verschiedene Möglichkeit, das Klima zu messen Items, um das Klima zu messen (siehe oben) Gibt keine etablierten Skalen, um das Klima zu messen

Seite 3 Wie sieht die Wirkung des Organisationsklimas aus?

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 Metaanalyse zB eher kognitiv gemessen (hab regelm.ßig neue Erkenntnisse etc.) zB instrumental (ich habe Aufstiegschancen; ich werde gut bezahlt) Positives Klima ist nicht nur direkt für Arbeitsleistung wichtig, denn man bindet sich auch ganz anders ans Unternehmen (man erlebt weniger Stress, man ist offener gegenüber Kollegen) Arbeitszufriedenheit= wichtiger Mediator (steckt auch im Klima mit drin)

Organisationsentwicklung- Ziele und Ansätze: Was versteht man unter der OE und welche Ans.tze gibt es?  OE= geplanter, organisationaler Wandel, bei dem durch geeignete Maßnahmen der Führung und Kooperation die Effektivit.t der Abl.ufe in der Organisation gesichert werden und gleichzeitig die Lernf.higkeit/Flexibilit.t und Innovation gest.rkt werden Ansätze: historische Quellen Laboratoriumsmethode/ Sensitivity Traininger/ Trainingsgruppe

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Survey- Feedback und Aktionsforschung

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Optimale Lernbedingungen: unstrukturierte Situation, Hier- undJetzt- Prinzip, Feedback Prozess: Auftauen- Ver.ndern- Einfrieren Dann Entwicklung, wenn Menschen lernen, komplexe menschliche Beziehungen meistern zu können, um mit Problemen umzugehen Dann entwickelt man sich so weiter, dass man sich auch im Unternehmen der Problematik stellen kann Verhalten, was Leute im sozialen Labor gezeigt haben, wäre nicht an normalem Arbeitsplatz so (da dort 10 Jahre mit gleichen Mitarbeitern zusammenarbeiten)

Erheben von Daten (Survey Research) und Rückmelden (Feedback) der Ergebnisse

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Soziotechnische Systemtheorie

Die Befragten analysieren Ergebnisse vor dem Hintergrund ihres spezifischen Wissens über die Situation und entwickeln Lösungsvorsch  Einsatz h.ufig Forschung und  Forscher und B gemeinsam die und zu lösen (S Kooperation)  Wir erheben D gemeinsam mi Ergebnisse zeig eine Änderung Handwerksbetr  soziale und technische Systeme sind nicht unabh.ngig voneinander (Postulat der gemeinsamen Optimierung)  Berücksichtigung der technischen Bedingungen und ihrer Auswirkungen auf soziales System und Interaktionen zwischen beiden Systemen.  Erfolgreiche OE nur bei gemeinsamer Optimierung von sozialem und technischem Teilsystem. Prinzipien: 1) Schaffung relativ unabh. Selbstorganisierter Organisationseinheiten 2) Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit st.rkt Kommunikation und Qualifizierung 3) Einheit von Produkt und Organisation durch ganzheitliche Aufgaben ( Id. mit der Aufgabe)

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Es gab ein neues technisches Personalsystem, wobei das soziale System vergessen wurde (die Leute wurden nicht gefragt, wie es denen damit geht) Sowohl das technische- als auch das soziale System muss entwickelt werden zB Automobilhersteller: Bereich der Karosserie  man braucht Autonomie, aber auch Gefühl, dass man in der Einheit nicht immer dasselbe macht (zB nicht nur Schrauben)  gut selbstorganisiertes System Man muss wissen, dass der eigene Arbeitsteil zu einem großen Ganzen gehört (Kommunikation, soziale Unterstützung etc.) Primäre Aufgabe wird nur erfüllt, wenn soziales ∞ technischem System

OE- Veränderungsprozess: Wie sehen die Phasen der Ver.nderung nach Lewin aus?  Einstellungen der MA .ndern, zB Großraumbüro einführen

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Problematik in Organisation: Für- und Widersprecher  für Ver.nderung braucht man zB Verh.ltnis von 75 zu 25 Da Ver.nderung anstrengend (alles ist neu), braucht man stabilisierende Fürsprecher, die auch die anderen mit motivieren

Was steckt hinter dem Prozessmodell?

 (Aufgabe der Psychologen)

Haben Ver.nderung vor an soziale, organisationale, physiologische, technische Aspekte denken  Es gibt UVs, Mediatoren, Outcomes etc.  an Moderatoren kann man als Psychologe ansetzen Man hat bestimmtes organisationales System: zB bessere Umsetzung von Dienstreisenbeantragung zB Design (=UV)  kommt man auf Website klar? Mediatoren: o Nicht jeder lernt es schnell (mit PC klarkommen); o Nicht jeder hat Lust dazu (eh bald in Rente); o Man braucht Ansprechpartner (dass man sich unterstützt fühlt) Langfristig wird das System zeitsparend sein 

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