Zagadnienia Wykład 6 PDF

Preview

Summary

Zagadnienia opracowane...

Description

33. Definicja i specyfika inwestycji w kapitał ludzki Inwestycje w kapitał ludzki różnią się pod wieloma względami od innych inwestycji, np. finansowych. Ich specyfika wynika m.in. z faktu, iż inwestycje te są obarczone dużym ryzykiem, ich efekty są często odłożone w czasie, a stopa zwrotu z nich jest niezwykle trudna do skalkulowania. Wysokie ryzyko wiąże się przede wszystkim z autonomią podmiotu tych inwestycji. Jednocześnie pracobiorcy decydują lub współdecydują o formie inwestycji, w której mają uczestniczyć. Zatem przy mierzeniu rezultatów inwestycji w kapitał ludzki należy uwzględniać wspomnianą specyfikę tych inwestycji i stosować wiele różnych miar, niekoniecznie w każdej sytuacji opierając się tylko na wskaźnikach finansowych (np. typu ROI). Wydaje się, że jednym z elementów, które obniżają w długim okresie efektywność inwestycji w kapitał ludzki, jest ich nieregularność oraz wysoka wrażliwość na kondycję finansową przedsiębiorstw. Kapitał ludzki traci bowiem wartość niezależnie od koniunktury, co oznacza, że szkolenia, które go odnawiają, nie powinny czekać na hossę. Co więcej, okresy dekoniunktury wymagają szczególnie wysokich umiejętności i motywacji pracowników, o ile firma ma taki okres przeżyć. · „Przez inwestycje w kapitał ludzki rozumiemy takie wydatki organizacji, które prowadzą do akumulacji kapitału ludzkiego lub wzrostu jego produktywności1”. · „Inwestycje w kapitał ludzki oznaczają rodzaj inwestycji niematerialnych polegających na celowym, obarczonym ryzykiem ponoszeniu przez pewien czas nakładów finansowych lub pozafinansowych, ukierunkowanych na zachowanie lub podwyższenie obecnie bądź w przyszłości jakości i wartości kapitału ludzkiego w organizacji, umożliwiającego jej przetrwanie, rozwój oraz zwiększenie atrakcyjności jako pracodawcy 34. Funkcje inwestycji w kapitał ludzki Funkcje inwestycji w kapitał ludzki: Inwestycje w kapitał ludzki spełniają dwie podstawowe funkcje, które nawzajem się przenikają, tj.: · ekonomiczną – związaną ze zmniejszeniem luki kompetencyjnej przedsiębiorstw oraz wpływem inwestycji na konkurencyjność organizacji na rynku3; inwestycje w skali makro są sposobem podnoszenia poziomu konkurencyjności gospodarki oraz przyspieszania tempa rozwoju ekonomicznego, a w skali mikro – stanowią warunek przetrwania bądź wzmocnienia firmy na rynku; · motywacyjną – umożliwiającą zaspokojenie różnorodnych potrzeb pracowników (w tym uwzględnionych na przykład w klasyfikacjach A. Maslowa); znaczna część inwestycji pozwala zrealizować zarówno potrzeby niższego rzędu (np. inwestycje zorientowane na warunki pracy czy programy praca – życie), jak i potrzeby wyższego rzędu (np. inwestycje w zarządzanie wiedzą czy w łowienie i rozwój talentów), przy czym poszczególnych pracowników odróżnia motywacja do rozwoju. 35. Rodzaje inwestycji w kapitał ludzki i przykłady stosowania poszczególnych form w odniesieniu do indywidualnego, zespołowego i organizacyjnego kapitału ludzkiego Skoro można rozróżnić kapitał ludzki: indywidualny, zespołowy i organizacyjny, to w ten sam sposób możliwe jest dokonywanie podziału inwestycji w pracowników (tabela 1). Jednak przyjęcie takiego kryterium klasyfikacji inwestycji nie oznacza, że każdy ich rodzaj da się zastosować w odniesieniu do każdego z wyróżnionych rodzajów kapitału. W literaturze przedmiotu istnieje także propozycja wyróżnienia rodzajów inwestycji w oparciu o składowe kapitału ludzkiego. W związku z tym inwestycje w pracowników dzielą się, między innymi, na zorientowane na: wiedzę, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywację, postawy i w wartości (tabela 2). Przy czym poszczególne inwestycje (np. w marketing personalny wewnętrzny) mogą oddziaływać nie na jedną, lecz na więcej składowych kapitału ludzkiego (jest ich szczególnie wiele dla motywacji, postaw i wartości). Możliwości stosowania poszczególnych form inwestycji w odniesieniu do indywidualnego, zespołowego i organizacyjnego kapitału ludzkiego

Formy inwestycji adekwatne do poszczególnych składowych kapitału ludzkiego

36. Model Lepaka i Snella – czteropolowa architektura zasobów ludzkich w organizacji jako obszar inwestycji rozwojowych Przy określaniu adresatów inwestycji rozwojowych stosuje się kryteria subiektywne (uznaniowość) bądź zobiektywizowane. Do kryteriów zobiektywizowanych należy wartość i unikatowość kapitału ludzkiego. Zestawiając ze sobą te wymiary David P. Lepak i Scott A. Snell wyprowadzili czteropolową architekturę zasobów ludzkich w organizacji8 (schemat 3). Model Lepaka i Snella sugeruje, że inwestycje (rozwojowe) dotyczą przede wszystkim kapitału ludzkiego o wysokiej wartości i unikatowości. Wymagają one dużych nakładów, ale też wpływają bezpośrednio na potencjał budowania przewagi konkurencyjnej firmy. Model 1: rozwijanie wewnętrzne kapitału ludzkiego: Model ten obejmuje tych pracowników, których umiejętności są zarówno unikalne, jak i wartościowe. Można by ich nazwać pracownikami wiedzy, to znaczy „ludźmi, którzy tworzą wartość, używając do tego bardziej swoich głów niż rąk”. Mając do wyboru kilka alternatywnych źródeł pozyskiwania osób z takimi kwalifikacjami, autorzy koncepcji sugerują zastosowanie modelu utrzymywania i rozwijania wewnętrznego kapitału ludzkiego. Model 2: nabywanie kapitału ludzkiego: Model dotyczy osób charakteryzujących się dużym potencjałem wnoszenia wartości do organizacji, mimo że posiadane przez nich umiejętności są łatwe do przenoszenia (nie są unikalne). Inwestowanie w wewnętrzny rozwój zatrudnionych może okazać się niezwracającą się inwestycją. Realizacja tego modelu odbywa się więc poprzez kupowanie na rynku kapitału ludzkiego, który nie wymaga przyszłych inwestycji. Większy nacisk kładzie się tu na rekrutację i selekcję. Model 3: kontraktowanie kapitału ludzkiego: Model opisuje kapitał ludzki posiadający ogólną wiedzę, o ograniczonej wartości strategicznej. Ograniczona unikalność umiejętności zniechęca przedsiębiorstwa do inwestowania znacznych zasobów w rozwój kadr i skłania je do korzystania z alternatywnych źródeł pozyskiwania kwalifikacji, np. w postaci kontraktowania pracowników z zewnętrznego rynku pracy. W modelu tym dominują praca czasowa, leasing pracowniczy czy outsourcing itp.

Model 4: kreowanie aliansów kapitału ludzkiego: Model ten odnosi się do kapitału ludzkiego, który jest unikatowy w pewien sposób, ale bezpośrednio nie odgrywa znaczącej roli w tworzeniu wartości dla klienta. Wiedza i umiejętności będące w posiadaniu tego rodzaju kapitału ludzkiego są trudniejsze w przenoszeniu niż umiejętności ogólne. Niemniej jednak, są one szerzej dostępne niż umiejętności specyficzne dla przedsiębiorstwa. Organizacje powinny więc równocześnie korzystać z zewnętrznych i wewnętrznych źródeł pozyskiwania potrzebnych im kwalifikacji. Termin „alians” pojawia się tutaj w odniesieniu do zewnętrznych relacji między partnerami, z których każdy pracuje na rzecz wspólnie dzielonych wyników. Alians oznacza tworzenie zasobu, który generuje wartość jedynie przez połączony wysiłek dwóch lub większej liczby stron współpracujących ze sobą. Dzięki zawiązywaniu aliansów strony mogą się wzajemnie wzbogacać, korzystając z wyspecjalizowanej wiedzy partnera – generowania korzyści z (czyjegoś) kapitału ludzkiego, jak również przenoszenia wiedzy – bez ponoszenia ogromnych kosztów wewnętrznego rozwoju i zatrudniania specjalistów. Zamiast inwestowania w jednostki, ten rodzaj konfiguracji zasobów ludzkich dąży do inwestowania w partnerstwo i jego efektywne funkcjonowanie9. Schemat 3 Architektura zasobów ludzkich w organizacji UNIKALNOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO

Wysoka

Niska

Model 4. Kreowanie aliansów kapitału ludzkiego

Model 1. Rozwijanie wewnętrzne kapitału ludzkiego

Model 3. Kontraktowanie kapitału ludzkiego

Model 2. Nabywanie kapitału ludzkiego

Niska

Wysoka

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO ! 37. Pojęcie i ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki – przykładowe mierniki Efektywność inwestycji w kapitał ludzki oznacza ich opłacalność, tzn. odpowiednią relację wpływów uzyskanych dzięki nim do poniesionych wydatków, tj.: Wpływy z inwestycji w kapitał ludzki > Nakłady inwestycyjne. Uzyskanie korzyści z inwestycji w kapitał ludzki w postaci dodatkowej wiedzy pracowników i wzbogacenia innych składkowych kapitału ludzkiego jest możliwe tylko dzięki odpowiedniemu gospodarowaniu tym kapitałem, co nie należy do zadań łatwych, gdyż tę kategorię aktywów trudno kontrolować. Nie występuje więc automatyzm12: Inwestycje w kapitał ludzki → Korzyści z inwestycji w ten kapitał. Efektywność tych inwestycji może być mierzona: 1. okresem zwrotu nakładów inwestycyjnych13 - metoda statyczna, prosta; umożliwia ocenę zdolności przedsięwzięcia do generowania zwrotu, ale pomija zmienną wartość pieniądza w czasie i nie daje odpowiedzi na pytanie, czy przedsięwzięcie zapewnia zyskowność; niektóre wieloparametrowe formy inwestycji o długim czasie zwrotu (np. w zaufanie czy i. w przeobrażanie kultury organizacyjnej) wykluczają stosowanie tej metody; przykład inwestycji, w odniesieniu do której można wykorzystać omawianą metodę, stanowią szkolenia; okres zwrotu wyznacza się przy bezwzględnej lub względnej ocenie efektywności; ewaluacja bezwzględna oznacza akceptację formy inwestycji lub wariantu inwestycyjnego o okresie krótszym lub równym (jeśli decydują o tym czynniki pozafinansowe) wartości granicznego okresu zwrotu; w przypadku zaś oceny względnej wybiera się inwestycję o najkrótszym okresie zwrotu14;

2. stopą zwrotu (zysku)15 – metoda statyczna, podstawowa miara dochodu z inwestycji (także w kapitał ludzki); podjęcie decyzji o realizacji inwestycji zależy tu od wysokości granicznej stopy zwrotu; 3. wartością rynkową – wartość rynkowa kapitału ludzkiego = (wartość rynkowa – wartość księgowa)/liczba pracowników na pełne etaty; pozwala na obliczenie premii wartości rynkowej przedsiębiorstwa w przeliczeniu na jednego pracownika16; Efektywność tych inwestycji może być mierzona: 4. ekonomiczną wartością dodaną (Economic Value Added – EVA) – ekonomiczna wartość dodana = (zysk netto po opodatkowaniu – koszt kapitału)/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty; koszt kapitału = płace + świadczenia + koszt absencji + koszt fluktuacji; pozwala stwierdzić, jaką wielkość ekonomicznej wartości dodanej można przypisać jednostce pracy; 5. wartością dodaną - wartość dodana kapitału ludzkiego = [przychody – (koszty – płace i świadczenia)]/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty; wskazuje ona na średni zysk na jeden etat, tj. rentowność przeciętnego pracownika; 6. rentownością inwestycji (Return on Investment - ROI)17 – rentowność inwestycji w kapitał ludzki = [przychody – (koszty – płace i świadczenia)]/płace i świadczenia18; wskaźnik rentowności pokazuje, jaka jest dźwignia płac i świadczeń; nie ujmuje jednak, wbrew swojej nazwie (bo chodzi raczej o rentowność utrzymywania pracowników), inwestycji szkoleniowych i wielu innych. Efektywne inwestycje w kapitał ludzki mogą być również programowane przy pomocy Strategicznej Karty Wyników i Karty Wyników Zarządzania Zasobami Ludzkimi....