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(1ª Freq.)GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conceito e domínioTécnicaAdministrativa Política (lidar com interesses divergentes)EstratégicaPrática (Discurso; composta pelas políticas e pressupostos). É vistoNível intermédio. É visto; políticas.Nível mais profundo; prossupostos e GRH; não é visível a quem o...

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Psicologia das Organizações II

(1ª Freq.)

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 Conceito e domínio

Técnica Administrativa

Política (lidar com interesses divergentes)

Estratégica

Prática (Discurso; composta pelas políticas e pressupostos). É visto

Nível intermédio. É visto; políticas.

Nível mais profundo; prossupostos e GRH; não é visível a quem observa.

_A Gestão de Recursos Humanos diz respeito a todas as decisões e ações de gestão que afetam a relação entre a organização e os seus empregados (Beer et al., 1984). _É, simultaneamente, um conjunto de conhecimentos e uma atividade. Visa conseguir resultados influenciando os comportamentos e atitudes das pessoas mediante um sistema de gestão. _Gestão de Pessoas – função que permite:  Em termos operacionais:  Ajuda a organização a alcançar os seus objetivos e a realizar a sua missão;  Promove e proporciona um desempenho competitivo e eficiente das pessoas;  Visa atrair e manter pessoas no sistema organizacional;

 Nível organizacional:  Criar, manter e desenvolver um contingente humano com habilidades e motivações para realizar de forma eficaz os objetivos macro organizacionais;

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 Nível pessoal:  Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de desenvolvimento e satisfação para as pessoas (Adequação trabalho/capacidades; perceção de equidade; identificação com o trabalho). _A gestão de pessoas refere-se às práticas e políticas necessárias para administrar o trabalho e contribuição das pessoas.

 Análise crítica da definição e evolução do conceito e práticas de GRH _O Séc. XX, caracterizou-se por grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração e comportamento. Pode ser definido como o séc. das burocracias ou o séc. das fábricas.

Segundo Max Weber , burocracia é um tipo de organização baseado em regras racionais, que permitem controlar a estrutura e o funcionamento do mesmo, em função do conhecimento técnico, e com o fim de alcançar a máxima eficiência.

_Chiavenato (1993) distingue ao longo do séc. XX (século das burocracias e das fábricas) três eras distintas e características ao nível das práticas de lidar com as pessoas que participam nas organizações:   

Era da Industrialização Clássica (1900 - 1950); Era da Industrialização Neoclássica (1950 - 1990); Era da Informação (1990 - …);

 Era da industrialização clássica _Foi o período de desenvolvimento dos países desenvolvidos que se seguiu logo após à revolução industrial (1900-1950). _Representa uma era, cuja a maior característica foi a intensificação do fenómeno da industrialização ao nível mundial. Nesse período de crises e prosperidade, as empresas passaram a adotar uma estrutura organizacional tipicamente burocrática, sistemas fechados preocupados com os problemas internos, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com enfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas (desenho mecanicista).

O modelo burocrático surge como a medida exata para as organizações bem sucedidas dessa época.

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_O mundo estava a mudar, mas lentamente e de forma inexorável. As mudanças eram previsíveis, suaves e gradativas e o ambiente que circundava as organizações era ainda conservador e preocupado com a manutenção do status quo. 

Havia um grau de certeza quanto às mudanças externas, o que permitia às organizações preocuparem-se quase que exclusivamente consigo próprias e com os problemas internos.

_A eficiência passou a ser o grande desafio das empresas e tornavam-se necessárias medidas como:  Padronização;  Simplificação;  Especialização;

Para permitir volumes de produção maiores e custos menores.

_O modelo burocrático proporcionava um desenho mecanístico e baseado numa lógica típica do sistema fechado.

 Coordenação centralizada;  Padrões rígidos de interação em cargos definitivos e limitados;  Cargos adequados para tarefas simples e repetitivas:  Ênfase na deficiência da produção;  Ideal para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente;  Nenhuma capacidade para mudança e inovação.

_Nessas condições, a cultura organizacional (determina o que é idiossincrático) predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais. 

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As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com os recursos organizacionais como as máquinas, equipamentos e capital, na conjunção típica dos 3 fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho; A administração das pessoas era feita dentro do esquema tradicionalmente denominado Relações Industriais; A organização e as pessoas eram compartimentos estanques e separados; Os cargos eram desenhados para obter a máxima eficiência do trabalho, tudo para servir à tecnologia e à organização; O homem era ainda considerado um apêndice da máquina (missão de vigilância, coerção e punição) que deveria ser padronizado dentro do possível.

(aulas) Estrutura burocrática rígida, mecanicista. Os mecanismos de gestão não são adaptados à condição humana, não são sofisticados. O ser humano estava subjugado à tecnologia. Componente administrativa básica.

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 Era da industrialização neoclássica _Época que durou entre 1950 e 1990. Teve inicio com o final da 2ª Guerra Mundial. _As mudanças passaram a ser mais rápidas, intensas e pouco previsíveis. A velocidade da mudança começou a aumentar progressivamente e as transações comerciais tornaram-se gradativamente mais intensas.  A competição entre empresas tornou-se mais acentuada.  O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal utilizado para formatar as estruturas organizacionais tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças.

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_Surgiu a estrutura híbrida/matricial para tentar consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional. 

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Com esta estrutura/abordagem adicionou-se à organização funcional um esquema lateral de departamentalização por produtos/serviços para agilizar e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma estrutura com novas e adicionais características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. Esta estrutura promoveu uma melhoria razoável na arquitetura organizacional das grandes organizações, mas não o suficiente, pois não conseguia remover a rigidez da velha estrutura sobre a qual estava assente. Mas as suas vantagens foram aproveitadas através da fragmentação e decomposição das grandes organizações em unidades estratégicas de negócios para as tornar melhor administráveis e mais ágeis.       

Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada a estrutura de P/S. Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço). Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores. Aumento da capacidade de processamento da informação Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável. Razoável capacidade para mudança e inovação Era Industrial Neoclássica

_A cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições antigas e passadas e passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservadorismo e a manutenção do status quo cedesse lugar à inovação e mudança de hábitos e maneiras de pensar e agir. _A velha conceção de relações industriais foi substituída por uma Administração de Recursos Humanos.  

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As pessoas compreendidas como recursos vivos e inteligentes e não como fatores internos de produção. O mais importante recurso. A tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar poderosamente a vida dentro das organizações e as pessoas que nela participavam. O mundo continuava a mudar e as mudanças eram já rápidas.

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(aulas) Estrutura rígida, mas flexível. Trabalhadores são recursos vivos. Na década de 80 a área de atividade junta-se à área científica. Enfoque no imediato (mas mais reativo do que estratégico).

 Era da informação _Era pós-capitalista, pós-industrial fundamentada no conhecimento e no sector terciário – serviços). _Teve o seu inicio por volta de 1990. Refere-se à época em que estamos a viver. A sua principal característica é as mudanças, rápidas, imprevistas e inesperadas. Drucker foi o arauto que anteviu essa poderosa transformação mundial. _A tecnologia da informação transformou o mundo numa verdadeira aldeia global.  

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O seu impacto pode ser comparado ao da revolução industrial na sua época; A tecnologia da informação estabeleceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global; A competitividade tornou-se mais intensa e complexa entre as organizações; O mercado de capitais passou a migrar volatilmente de um continente para outro em segundos à procura de novas oportunidades de investimentos; O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento; Os fatores tradicionais de produção produzem retornos cada vez menores;

_É a vez do conhecimento e consequentemente do capital humano. A produtividade do conhecimento passa a ser o maior desafio. Tornar o conhecimento útil e produtivo está a tornar-se a responsabilidade gerencial mais importante. _A era da informação mostrou que a estrutura organizacional em matriz se tornou insuficiente para dotar as organizações de agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para suportar as novas ameaças e oportunidades dentro de um ambiente de intensa mudança e turbulência.  

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Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do que os órgãos que constituem a estrutura organizacional. Os órgãos tornaram-se provisórios e não definitivos, os cargos e funções passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia, os produtos e serviços passaram a ser continuamente ajustados às exigências e necessidades do cliente. A estrutura passou a ser fundamentada, não mais em órgãos estáveis, mas em equipas multifuncionais de trabalho com atividades provisórias voltadas para missões especificas e com objetivos definido. Gestão desmonopolizadora, descentralizada, participativa e democrática.

_A organização do presente e do futuro vai funcionar sem limites de tempo, espaço ou distancia.

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Desenho Orgânico

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Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; Intensa interação através de cargos auto-definidos e mutáveis; Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas; Capacidade expandida de processamento da informação; Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

_As pessoas e os seus conhecimentos e habilidades mentais, passaram a ser a principal base da nova organização- Descentralização da função. _A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. 

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As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidade, aspirações, perceções etc… As mudanças passaram a ser rápidas, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade; Lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser uma solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para aquelas mais bem sucedidas.

_A ARH está a ajustar-se rapidamente aos novos tempos, de uma maneira ampla e irreversível, está a deixar de ser ARH para se transformar em Gestão com as Pessoas. (aulas) Era menos mecanicista, mais orgânica e mais flexível. Revolução profunda. Transformar dados em informação, transformar o conhecimento. Aceleração das organizações e da vida das pessoas.

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_De uma área fechada, hermética, monopolística e centralizadora do passado, a moderna gestão com pessoas esta a tornar-se uma área aberta, amigável, compartilhadora e descentralizadora.

_Para Brewster (1994) e Legge (1995): 

Uma abordagem “Hard” enfatiza, na expressão GRH, a palavra recursos que considera como um custo. Sendo as pessoas um recurso deve ser gerido da mesma forma que os demais, em termos de eficiência e de proveito económico – Gestão de Pessoal;

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A abordagem “Soft” enfatiza a palavra Humanos, que encara como um investimento. Considera-se as pessoas como um recurso raro e a essência da vantagem competitiva. Sendo um recurso raro requer cuidada planificação e selecção, uma adequada formação e recompensa e uma apropriada integração organizacional – usando-se o recurso de forma estratégica e planificada – Gestão de Recursos Humanos.

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 Enquadramento do papel do gestor de RH ao longo tempo _Gestão de Pessoal (até finais dos anos 70): 

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Ação que privilegia aspetos administrativos e melhoria de aspetos periféricos do trabalho visando aumentar a produtividade (e.g., resolução de conflitos coletivos, contratação coletiva); Orientação produto – adequada a um mercado estável para o qual basta fazer as coisas bem. Pelo que era suficiente uma estratégia de eficiência virada para o interior da organização, assente na aparelhagem técnica, com predominância social do engenheiro, trabalho dividido, especializado e individualizado requerendo fraca formação profissional.

 Análise crítica da definição e evolução do conceito e práticas de Gestão de RH _Guest (1970) apresenta as diferenças entre Gestão de Pessoal e Gestão de Recursos Humanos com base nas seguintes variáveis: _Até à década de 70, gestão de pessoal, depois da década 70, GRH.

 Da Gestão de Recursos Humanos à Gestão de Pessoas _No entanto, é consensual que esta última (Gestão de Recursos Humanos) já não corresponde também, às grandes questões de hoje, mais globais e de carácter sócio organizacional. 

Denota-se atualmente uma desarticulação entre a lógica que preside as DRH e as novas necessidades sócio organizacionais e exigências de um mercado turbulento e hipercompetitivo.

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_Gestão de Pessoas (afirmação contemporânea):

 Ação que privilegia a gestão estratégica e qualitativa de pessoas;  Já não basta a eficiência e eficácia, nem fazer bem as coisas certas, é o mercado e os indivíduos que querem intervir na conceção das coisas…;

 Pessoas já não como meros participantes, mas como protagonistas dos processos organizacionais

_Gestão de Pessoal– privilegia aspetos administrativos, gestão dos conflitos abertos e contratação coletiva, bem como a melhoria dos aspetos periféricos do trabalho visando

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aumentar a produtividade. Responde às necessidades de eficiência predominantes até finais dos anos 70. _Gestão de Recursos Humanos– Trata-se de uma ação que privilegia os aspetos de uma gestão previsional, utilizando técnicas próprias para a GRH (sobretudo quantitativas), numa ótica de reestruturação da força de trabalho visando o aumento das qualificações das pessoas, maior motivação no trabalho e adesão à organização. _Gestão de Pessoas– Ação que privilegia a gestão estratégica de pessoas, (perspetiva qualitativa), fluxos de interações, competências, conhecimento, globalização dos processos intra e inter organizacionais e respetivos fluxos. _Lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução e a vantagem competitiva para as organizações. _Trata-se de uma nova filosofia de ação – não administrar recursos humanos, nem administrar pessoas mas, sobretudo, administrar com as pessoas. _Há, contudo, organizações onde convivem funcionalmente na arquitetura de gestão dos trabalhadores configurações de gestão distintas, adaptadas e direcionadas a diferentes grupos de trabalhadores, com valor percecionado e centralidade distintos (Finegold & Frankel, 2006; Lengnick-Hall et al., 2009). _Aquilo que Palthe e Kossek (2003) apelidam por subculturas de modos de emprego e consideram ser um reflexo da natureza pluralista de vínculos e compromissos nas organizações contemporâneas.

 Três Aspetos Fundamentais da Moderna Gestão Contemporânea de Pessoas _Pessoas como seres humanos

 Dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e destrezas. _Pessoas como catalisadores inteligentes de recursos organizacionais

 Elementos impulsionadores da organização, capazes de dotá-la de inteligência, talento e conhecimento indispensáveis à inovação e renovação constantes. _Pessoas como parceiros da organização

 Capazes de conduzi-la à excelência e sucesso;  Parceiros ativos e autónomos e não passivos, autómatos e inertes.  Pessoas como Recursos Organizacionais / Parceiros Organizacionais _Como recursos:   

Como recursos precisam ser geridas; Sujeitos passivos da ação organizacional; Constituem parte do património físico;

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Subordinação e dependência da chefia; Fidelidade à organização; Alienação em relação à organização; Foco na especialização e execução de tarefas.

_Como parceiros:     

Pessoas são “fornecedoras” de conhecimento, habilidades e inteligência; Pessoas constituem o capital intelectual da organização; Metas negociadas e compartilhadas; Vinculação à missão e à visão; Participação, autonomia, comprometimento e responsabilidade.

 Natureza da função de GRH _A GRH situa-se num espaço criado pela contradição entre uma noção da organização como um processo tendencialmente harmónico e consensual e a perenidade de relações potencialmente conflituosas entre grupos e atores organizacionais. _Encontra-se no limiar de uma transformação radical da sua natureza que se prende com a sua articulação com processos de tomada de decisão estratégica. _A sua função assenta: na manutenção de um equilíbrio precário. _Prever e influenciar o comportamento organizacional em direção aos objetivos globais _A previsibilidade do sistema faz-se através de processos de gestão que orientam as pessoas.

 Gestão: Campo científico interdisciplinar… _“Gestão”:

 pressupõe orientação e coordenação de pessoas;  afetação e controlo de recursos financeiros e materiais… _Articulação entre recursos humanos e materiais. _Coordenação, regulação e integração de todas as atividades que numa organização permitem alcançar objetivos… _Objetivos:

 Estabelecimento de uma envolvente facilitadora de uma contribuição individual/grupal para o sucesso empresarial – conseguida com o menor dispêndio de determinados Inputs. _Tarefas:

 Interpretar os objetivos propostos e transformá-los em ação empresarial – através do

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planeamen...