A&O - Essay - Zielsetzungstheorie PDF

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Essay zu Zielsetzungstheorie...

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SCIENTIFIC ESSAY – WISSENSCHAFTLICHE ARBEIT

eingereicht von

Thuvaraga Nandakumar Matrikel-Nr. 536263

im Studiengang

Betriebswirtschaft und Wirtschaftspsychologie (B.Sc.) vorgelegt an der

FOM – Hochschule für Ökonomie und Management

Dozent: Prof. Dr. Wolfgang Waldmann Stuttgart, den 16.11.2020

Abstract

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Abstract Zu den bekanntesten Motivationstheorien zählt die Zielsetzungstheorie von Gary Latham & Edwin Locke. Die Theorie betont die Beziehung zwischen Zielen und Leistung. Diese besagt, dass die effektivste Leistung dann erreicht wird, wenn Ziele spezifisch und herausfordernd definiert, mit Feedback verknüpft und mit Engagement und Akzeptanz geschaffen werden. Ziele können unter anderem durch Fähigkeit und Selbstwirksamkeit beeinflusst werden.

Inhaltsverzeichnis

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ABBILDUNGSVERZEICHNIS

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EINLEITUNG

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THEORETISCHER UND EMPIRISCHER HINTERGRUND

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BEGRIFFLICHE EINFÜHRUNG ............................................................................... 6 2.2 DARSTELLUNG DER ZIELSETZUNGSSTHEORIE .................................................. 7 2.3 KRITISCHE BETRACHTUNG ................................................................................. 11 2.1

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FAZIT

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LITERATUR

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EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Zielschwierigkeit und Leistung Abbildung 2: Zielsetzungstheorie mit unterschieidlichen Arten von Variablen

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Einleitung

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Einleitung

In Zeiten der Globalisierung, Digitalisierung und Fachkräftemangel wird der Mensch immer mehr zum Mittelpunkt von Unternehmen. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind immer mehr gefragt, die mit großer Leistungsbereitschaft einen Mehrwert generieren und mit innovativen Ideen zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern ist das Ergebnis Ihrer Motivation. Die Mitarbeitermotivation gehört zu den wichtigsten und herausforderndsten Aufgaben von Führungskräften. Es ist erforderlich die Ziele und Motive einzelner Mitarbeiter zu verstehen, damit man die Motivation gestalten kann. Das menschliche Handeln ist zielgerichtet und jedes Individuum verfolgt seine persönlichen Motive und Ziele. (vgl. Franken, 2019, S. 89). Eine Form der Motivationstheorie ist die Prozesstheorie. Der Prozesstheorie wird auch die Zielsetzungstheorie von Gary Latham & Edwin Locke zugeordnet. Prozesstheorien zeigen, wie die Motivation entsteht, welcher Prozess hierbei abläuft und wie diese das menschliche Verhalten beeinflusst (vgl. Stock-Homburg & Groß, 2019, S. 91). Die Psychologen Gary Latham & Edwin Locke beschäftigten sich damit, die Aspekte der Motivation zu verstehen. Die Erforschung der Motivation bildete die Basis für die Entstehung der Zielsetzungstheorie. Die Zielsetzungstheorie soll die Effizienzunterschiede bei der Erfüllung von Aufgaben liefern, unabhängig von der Fähigkeit der Mitarbeiter. Das folgende Scientific Essay beschäftigt sich mit der Zielsetzungstheorie nach Gary Latham & Edwin Locke aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie. Im Genauen soll im Folgenden untersucht werden, in welchen Bereichen diese Theorie Anwendung findet und welche Vorteile und Nachteile damit eingehen. Ziel dieser Arbeit ist es die Zielsetzungstheorie nach Gary Latham & Edwin Locke kritisch darzustellen.

2 Theoretischer und empirischer Hintergrund

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Theoretischer und empirischer Hintergrund

In diesem Teil der wissenschaftlichen Arbeit wird das theoretische Wissen über die Zielsetzungstheorie nach Gary Latham & Edwin Locke beschrieben, um den Leser mit der Thematik vertraut zu machen. Der Theorieteil besteht aus drei Abschnitten. Zunächst wird eine kurze Einführung in die Begriffe „Motivation“ und „Ziele“ gegeben. Anschließend wird im zweiten Abschnitt die Zielsetzungstheorie selbst im Detail dargestellt und im dritten Abschnitt wird die Theorie aus kritischer Sicht betrachtet.

2.1 Begriffliche Einführung Die wesentlichen Bestandteile der Zielsetzungstheorie sind die Motivation und das Ziel. Im Folgenden werden die Begriffe erläutert, um die Basis der Zielsetzungstheorie zu verstehen. Der Begriff „Motivation“ hat seinen Ursprung in der lateinischen Sprache und bedeutet übersetzt Bewegung. Im Allgemeinen gilt die Motivation als die wesentliche Grundlage menschlichen Handelns. Somit beschreibt die Motivation die Bereitschaft eines Menschen zu handeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die Ausprägung unterscheidet sich jedoch von Mensch zu Mensch (vgl. Hungenberg, H. & Wulf, T., 2015, S.237). Die Motivation lässt sich über die Richtung, der Intensität und die Ausdauer unseres Handels charakterisieren. (vgl. Comelli, G., Rosenstiel, L. V. & Nerdinger, F. W., 2014, S. 1). Die Intensität steht im Mittelpunkt der Motivation. Sie bringt zum Ausdruck, wie sehr man ein bestimmtes Ziel mit Hilfe der Motivation erreichen will. Die Richtung der Motivation soll zeigen, auf welche Ziele die Motivation ausgerichtet ist. Die Ausdauer der Motivation zeigt, ob man bis zur Erreichung des Ziels durchhält. Der Mensch wird in allen Bereichen des Lebens mit Zielen konfrontiert, an denen er versucht, seine Handlungen demnach auszurichten. Diese Ziele können von ihm selbst gesetzt werden oder von anderen vorgegeben werden. Ziele haben einen Einfluss auf das Verhalten und Leistung der Mitarbeiter (vgl. Locke/Latham, 2002). Ziele sind überall im Alltag und somit im Leben aller Menschen vorhanden. Sie lassen sich in beabsichtigte und unbeabsichtigte Ziele kategorisieren.

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2.2 Darstellung der Zielsetzungstheorie Die Zielsetzungstheorie wurde von den Psychologen Edwin Locke und Gary Latham entwickelt. Sie wurde erstmalig im Jahre 1968 in dem Artikel „Toward a Theory of Task Motivation and Incentives“ veröffentlicht und gilt heutzutage als eine der bedeutendsten Motivationstheorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Theorie basiert auf eine Vielzahl von empirischen Studien. Die Kernaussage der Theorie ist, dass Mitarbeiter motivierter sind und auch dementsprechend höhere Leistung erbringen, je schwieriger und spezifischer das Ziel ist. Zudem muss zu der Leistung auch ein Feedback gegeben werden (vgl. Franken, 2019, S. 107). Die zentrale These lautet daher: Je anspruchsvoller das Ziel, desto höher die Leistung (vgl. Locke/Latham 1984; S. 10). Die Aktionen eines Menschen sind durch kognitive und motivationale Faktoren beeinflusst (vgl. Locke & Latham 1990, S.1). Warum sind manche Menschen in Ihrer Arbeitsleistung besser und andere weniger gut? Um diese Fragestellung zu beantworten, werden kognitive und motivationale Aspekte betrachtet. Die kognitiven Faktoren basieren auf die selbst gewählten Ziele des Menschen und sind auf kurze Zeit nicht zu verändern, die Motivation hingehen schon. Daher bildete auch die Motivation die Basis für die Entstehung der Zielsetzungstheorie (vgl. Locke/Latham 1990). Die Theorie versucht somit die Beziehung zwischen der Entstehung, Dauer und Stärke eines bestimmten Verhaltens mit den verhaltensrelevanten Motiven zu erklären. Besondere Relevanz haben hierbei die Aspekte Zielschwierigkeit und Zielspezifität. Ziele, die herausfordernd sind, aber dennoch erreichbar sind, sollen laut den Psychologen zu besseren Leistungen führen als mittel bis leicht erreichbare Ziele. Gleiches gilt auch für präzise bis spezifische Ziele im Gegensatz zu undefinierten und vagen Zielen.

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Abbildung 1: Eigene Darstellung in Anlehnung an Locke/Latham, 1984

Die Abbildung 1 zeigt, dass je höher die Schwierigkeit eines Ziels ist und je höher die Leistung ist, desto höher ist auch die Leistungskurve. Beim Höhepunkt bzw. Maximum der Leitungskurve ist der Mensch an der Grenze seiner Fähigkeit angelangt und danach flacht die Kurve wieder ab, d.h. die Leistung nimmt ab. Eine positive Beziehung zwischen Zielschwierigkeit und Leistung entsteht, wenn der Mensch sich verpflichtet fühlt, das Ziel zu erreichen und auch hierfür die notwendigen Fähigkeiten besitzt, dieses zu erreichen und keine Zielkonflikte gegeben sind (vgl. Locke & Latham 2006, S. 265). Zur Bekräftigung ihrer Prozesstheorie führten die Psychologen Metaanalysen durch. Die Effektstärkte d zwischen 0,52 und 0,82 zeigte den Zusammenhang zwischen den höchsten Zielen und der höchsten Performanz und die Effektstärke zwischen 0,42 und 0,8 zeigte den Zusammenhang zwischen spezifischen Zielen und hoher Performanz (vgl. Locke & Latham 1990, S. 29ff). Die aus der Metaanalyse gewonnenen Ergebnisse lassen sich den Erkenntnissen bzw. Hypothesen der Theorie vergleichen. In Bezug dessen lassen sich vier verschiedene Arten von Variablen unterscheiden.

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Abbildung 2: Eigene Darstellung in Ablehnung an Locke/Latham, 1990

Die Abbildung 2 zeigt die vier Variablen: Antezedenzvariable, Mediatorvariable, Moderatorvariable und Konsequenzvariable. Antezedenzvariable beschreibt die Wenn-Komponente und die Konsequenzvariable beschreibt die Dann-Komponente einer Hypothese (vgl. Nerdinger, 2019, S.32). Die Wenn-Komponente ist das präzise, aber herausfordernde Ziel, welches zu Beginn der Prozesstheorie steht. Die Dann-Komponente ist die Konsequenz, also die Leistung, welches am Ende erreicht werden soll. Zur Erreichung der WennDann-Komponente spielen die Moderatorvariablen und die Mediatorenvariablen eine entscheidende Rolle. Die Moderatoren Akzeptanz, Fähigkeit, Feedback, Selbstwirksamkeit beeinflussen die Beziehung zwischen dem Ziel und der Leistung. Bei der Zielsetzung muss daher der Einfluss dieser Moderatoren beachtet werden, damit die gewünschte Wirkung und die Leistungssteigerung realisiert werden kann. Die Moderatorvariable Akzeptanz beschreibt die Akzeptanz eines Ziels und dies soll auch dazu führen, dass die Handlungen auf die Erreichung des Ziels ausgerichtet sind. Die Moderatorvariable Selbstwirksamkeit gibt Auskunft darüber, wie sehr man das Ziel erreichen will. Ein weiterer essenzieller Moderator ist das Feedback, welches man von anderen Personen während der Verfolgung eines Ziels erhält. Ein letzter Moderator, der bei der Zielerreichung essenziell ist, ist die

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Fähigkeit. Die individuelle Fähigkeit hat einen großen Effekt auf das Ziel und somit ist die Leistung unterschiedlich groß (vgl. Locke & Latham 1990). Wenn als wider Erwarten durch spezifische und herausfordernde Ziele die Leistungssteigerung nicht erreicht wird, ist es eine mögliche Ursache dafür, dass dort eine andere als bisher bekannte Moderatorvariable wirksam war. Dies hat wohlmöglich durch eine bestimmte Ausprägung die erwartete Leistung verhindert (vgl. Nerdinger, 2019, S.33). Die Mediatorenvariablen sind ebenfalls bedeutsam für die Beziehung zwischen Ziel und Leistung. Die Mediatoren sind Anstrengung, Ausdauer, Aktivierung und Aufmerksamkeit. Es laufen psychische Prozesse ab, die dazu führen, dass durch präzise und herausfordernde Ziele eine Leistungserhöhung entsteht. Spezifische Ziele richten die Aufmerksamkeit auf das Ziel, aktivieren den Fokus, die Anstrengung und die Ausdauer werden entsprechend mobilisiert und somit kommt es zu einer leistungssteigernden Wirkung. Daher bezeichnet man dies auch als den vermittelnden Prozess (vgl. Nerdinger, 2019, S. 33). Somit wird deutlich, dass die Leistungswirkung von Zielen von diversen Mechanismen und Kontextfaktoren abhängig ist.

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2.3 Kritische Betrachtung Die Grundaussage der Zielsetzungstheorie und deren positiven Effekte durch die Beziehung zwischen herausfordernden spezifischen Zielen wurden in zahlreichen empirischen Studien nachgewiesen. Dennoch wird die Theorie kritisiert und die negativen Folgen näher betrachtet. Die erstmalige Kritik wurde von den Psychologen selbst festgestellt. Sie nahmen an, dass je komplexer die Aufgabe ist, desto niedriger ist die Beziehung zwischen dem hohen spezifischen Ziel und der hohen Leistung. Wenn also die Komplexität der Aufgaben zunimmt, wird auch vom Menschen eine höhere Fähigkeit gefordert, um die Aufgabe erfolgreich zu erfüllen (vgl. Locke & Latham, 2002). Zudem wird vermutet, dass zu spezifisch definierte Ziele ebenso einen negativen Effekt haben können. Sie können zwar die individuelle Leistung, jedoch das gemeinsame Ergebnis verringern. Allzu herausfordernde Ziele können auch zu unethischem Verhalten drängen (vgl. Nerdinger, 2019, S. 481). Komplexe Aufgaben können möglicherweise auch das Lernen durch Erfahrung hemmen. Ein zu enger Fokus auf ein bestimmtes Ziel kann daher die Wahrscheinlichkeit zu Alternativdenken oder Umdenken und Ausprobieren von Aufgaben reduzieren, welche bei der Aufgabenlösung helfen könnten. Die Ziele können die Aufmerksamkeit so eng fokussieren, sodass andere wichtige Merkmale übersehen werden. (vgl. Schweitzer, Ordonez, & Douma, 2004). Eine weitere Kritik, welches mit der Theorie eingehen kann, ist, dass Menschen versuchen sich gleichzeitig auf mehrere Ziele zu fokussieren. Studien haben gezeigt, dass Menschen, denen qualitative und quantitative vorgelegt wurde, eher dazu neigen, dass die Personen die quantitativen Ziele bevorzugen, da diese messbar sind (vgl. Ordonez, Schweitzer, Galinsky & Bazerman, 2009). Eine weitere Folge, welches mit der Theorie entstehen kann, ist die Unzufriedenheit und dessen eventuellen psychologischen Folgen, wenn das Ziel nicht erreicht werden kann. Zum Beispiel können herausfordernde Ziele die Leistung steigern, jedoch die Zufriedenheit mit qualitativ guten Ergebnissen trotzdem mindern. Diese Zufriedenheit hat Auswirkung auf die Selbstreflexion und das spätere Verhalten von Menschen.

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Die dadurch entstehende Verminderung der Selbstwirksamkeit ist ein negativer Einfluss, da dies ein wichtiger Faktor für das Arbeitsengagement und Anstrengung ist (vgl. Ordonez, Schweitzer, Galinsky & Bazerman, 2009). Bei der Zielsetzungstheorie werden weder emotionale Qualitäten noch Persönlichkeitsvariablen berücksichtigt (vgl. Treier, 2019, S. 368).

3 Fazit

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Fazit

Die Zielsetzungstheorie ist eine empirisch belegte Motivationstheorie. Die Grundaussage der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham ist, dass Motivation und Ziele in einer engen Beziehung zueinanderstehen. Die Art und Weise der Zielsetzung beeinflusst die Motivation und die Leistungsbereitschaft von Menschen und dient somit als Regulator für menschliches Handeln. Bei diesem Prozess haben Zielschwierigkeit und Zielspezifität eine besondere Relevanz. Die Leistungsfähigkeit wird durch das Definieren von spezifischen und herausfordernden Zielen erhöht. Jedoch sind nicht allein diese beiden Bedingungen ausschlaggeben. Hinzukommen weitere Wirkungsgrößen, welche als Mediatoren und Moderatoren bezeichnet werden. Die Mediatoren dienen als Hilfe bei der Umsetzung der Ziele. Die Moderatoren beeinflussen die Beziehung zwischen den Zielen und den darauf resultierenden Handlungen. Dennoch wird die Zielsetzungstheorie kritisch betrachtet und negative Folgen werden hinterfragt. Es wird bemängelt, dass weder emotionale Qualitäten noch Persönlichkeitsvariablen berücksichtigt werden. Abschließen lässt sich dennoch sagen, dass die Zielsetzungstheorie jedoch gut Anwendung im Personalmanagement finden kann, wenn im guten Maße die Ziele definiert werden. Zudem ist wichtig, dass eine individuelle Betrachtung von Bedürfnissen notwendig ist, um die Motivation mit richtigen Ansätzen herauszufinden.

Literatur

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Literatur Bandura, A. & Locke, E. A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology Bonsteel, S. (2012). APA PsycNET. The Charleston Advisor Comelli, G., Rosenstiel, L. V. & Nerdinger, F. W. (2014). Führung durch Motivation: Mitarbeiter für die Ziele des Unternehmens gewinnen. Vahlen Franz GmbH. Franken, S. (2019b). Verhaltensorientierte Führung: Handeln, Lernen und Diversity in Unternehmen, Springer Gabler. Friedemann W. Nerdinger. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer. Hungenberg, H. & Wulf, T. (2015). Grundlagen der Unternehmensführung: Einführung für Bachelorstudierende. Springer Gabler. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist Locke, E. A., Latham, G. P., Smith, K. J., Wood, R. E. & Bandura, A. (1990). A Theory of Goal Setting & Task Performance. Pearson College Div. Nerdinger, F. W., Blickle, G., Schaper, N. & Solga, M. (2018). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer. Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D. & Bazerman, M. H. (2009). Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives, Schweitzer, M. E., Ordonez, L. & Douma, B. (2004). goal setting as a motivator of unethical behaviour. Academy of Management Journal Stock-Homburg, R. & Groß, M. (2019). Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente. Springer Gabler. Toward a theory of task motivation and incentives. (1968, 1. Mai). ScienceDirect Treier, M. (2019). Wirtschaftspsychologische Grundlagen für Personalmanagement: Fach- und Lehrbuch zur modernen Personalarbeit. Springer.

Eidesstattliche Erklärung

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Eidesstattliche Erklärung Ich erkläre, dass ich die vorgelegte Arbeit selbständig angefertigt, dabei keine anderen Hilfsmittel als die im Quellen- und Literaturverzeichnis genannten benutzt, alle aus Quellen und Literatur, einschließlich des Internets, wörtlich oder sinngemäß entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht und auch die Fundstellen einzeln nachgewiesen habe. Diese Arbeit ist in gleicher oder ähnlicher Form noch bei keiner anderen Prüfungsbehörde eingereicht worden.

Stuttgart, 16.11.2020...