Aula 05 tga - Material auxiliar ás aulas de teoria da administração PDF

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TGA resumo aula 05 Teoria das Relações Humanas A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Esta crise abriu as portas para a chegada da teoria das relações humanas, que já considerava o empregado como um indivíduo com necessidades capazes de interferir na produtividade. Até então, os trabalhadores eram encarados como seres que atuavam de forma basicamente mecânica. Para a teoria das Relações Humanas, a motivação econômica (pagar um bom salário ao empregado) é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade deste reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. A ênfase na estrutura e nas tarefas da Abordagem Clássica foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, quando as pessoas são motivadas e incentivadas por apenas por estímulos financeiros. Os engenheiros e técnicos Taylor, Ford e Fayol cedem, então o lugar ao psicólogo e sociólogo Elton Mayo. Fala-se agora em: Motivação, Liderança, Comunicação, Organização informal e Dinâmica de grupo. Os empresários começam então a enxergar os seus colaboradores de forma diferente. O Trabalho de Elton Mayo, que é considerado o fundador da teoria das Relações Humanas, foi uma abordagem humanista da Teoria Organizacional e contrariou vários princípios da Administração Científica (Taylor), do Fordismo e da Teoria Clássica da Administração (Fayol). Assim, para Mayo, a ênfase deixa de ser nas tarefas de Taylor e na estrutura de Fayol, para ser ênfase nas pessoas que trabalham e participam das organizações. Era uma revolução conceitual. A teoria de Mayo se apoiava na necessidade de Humanizar e democratizar a administração. Mas isso só foi possível graças ao surgimento e desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia) Esta abordagem fez com que a preocupação com a máquina, com o método de trabalho e com a organização formal pudessem dar espaço para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais (tanto no aspecto psicológico, quanto no sociológico). Esta transição ocorreu, principalmente, a partir da década de 1930, nos Estados Unidos, impulsionada pelas modificações no cenário social, econômico e político, em função da grande depressão econômica ocorrida em 1929. Assim com a teoria cientifica e a clássica, a teoria das Relações Humanas também buscava eficiência nas organizações. Embora Elton Mayo seja considerado o fundador da teoria das Relações Humanas, devemos salientar que John Dewey (norte americano) com sua filosofia pragmática e Kurt Lewin (prussiano, polonês) que adicionou dinamismo à psicologia, foram fundamentais no desenvolvimento do humanismo na administração.

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TGA resumo aula 05 John Dewey: Para ele, o indivíduo não é um ser isolado, mas participa de uma sociedade. Esta tese marca sua filosofia política como evidenciada pela importância dada ao público. A sua filosofia política também visa o desenvolvimento da individualidade, isto é, a auto realização por meio da democracia, concebida não como uma forma de governo, mas como uma participação de indivíduos na ação coletiva. Kurt Lewin: (criador de Dinâmica de Grupo; o estudo de pequenos grupos constituía uma estratégia que permitia esclarecer a psicologia dos grandes grupos). Princípio de Pareto: Regra 80/20, é um estudo que foi desenvolvido por Joseph Moses Juran, um importante consultor da área da qualidade que identificou que 80% dos problemas são geralmente causados por 20% dos fatores. A teoria formal das relações humanas surgiu como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações. Foi a partir dessas experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’Westerm Electric Company’’, que foi possível delinear os princípios básicos da Abordagem Humanista da Administração. Experiência de Hawthorne Esse experimento revelou a importância a importância do grupo sobre o desempenho do grupo e foi ponto de partida para os estudos sobre a organização informal. Foi realizado entre 1927 e1933. Tinha a finalidade de estudar a fadiga, os acidentes, a rotatividade e os efeitos das condições do ambiente de trabalho sobre a produtividade humana. 1º Fase Efeito da iluminação sobre o rendimento dos funcionários Foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas. Um grupo chamado de observação que trabalhava com intensidade de luz variável e outro grupo chamado de controle que trabalhava com intensidade de iluminação constante. Não houve alteração do resultado final. Entretanto, os pesquisadores perceberam que os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Ou seja, o fator psicológico se sobrepunha sobre o fator fisiológico, ou seja, a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. 2ª Fase Também foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas. Um grupo chamado de observação e outro grupo chamado de controle que trabalhava separado do primeiro por uma divisória. A atividade era montar relés. Ambos grupos tinham supervisores. No grupo experimental introduziram vários fatores nas condições de trabalho.

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TGA resumo aula 05 1. Mudaram a forma de pagamento. No grupo de controle o pagamento era feito por tarefa e em grupo enquanto que no grupo experimental o pagamento era feito por esforço individual. Houve aumento de produção. 2. Introduziram intervalo de 5 minutos de manhã e de tarde. Houve aumento de produção. 3. Depois esses intervalos de 5 minutos viraram 10 minutos. Novo aumento de produção. 4. Depois colocaram 3 intervalos de 5 minutos de manhã e de tarde. Não houve aumento de produção além da reclamação que atrapalhava o ritmo de trabalho. 5. Voltaram aos intervalos de 10 minutos com a inclusão de um lanche. Novo aumento de produção. 6. A nova alteração foi a liberação da saída do trabalho 30 minutos antes. Novo aumento de produção. 7. Nova alteração da jornada de trabalho. Desta vez reduziram em 1 hora. Não houve nenhum aumento significativo de produção. 8. Depois voltaram ao estágio inicial e perceberam um aumento de produção. 9. Depois definiram a jornada de trabalho até sexta feira. Novo aumento de produção. 10. Voltou-se às mesmas condições do 1° período, tirando-se todos os benefícios dados. A produção aumentou mais ainda. Conclusão: Os funcionários gostavam de trabalhar na sala experimental: era divertido, a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem), o ambiente era amistoso sem pressão, se trabalhava com liberdade e menor ansiedade o que aumentava a satisfação no trabalho. Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. Os funcionários faziam amizades entre si e tronaram-se uma equipe. O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. 3ª Fase Foram feitas então entrevistas com os funcionários para observar a relação humana. Esta fase levou a criação do programa de entrevistas na empresa, que queria saber a opinião dos funcionários sobre a empresa, o que eles gostavam, qual era a opinião deles, etc. Através dessas entrevistas, os pesquisadores descobriram um rede informal dos funcionários que se auto protegiam e se mantinham unidos por laços de lealdade. 4ª Fase Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do grupo de controle. Um observador ficava dentro da sala e percebeu que a rede informal dentro do grupo influenciava o comportamento de cada membro do grupo. Por exemplo, quando os funcionários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Aquele que produzisse mais ou menos, sofria punições do próprio grupo. Esta fase permitiu analisar a relação entre a Organização Informal dos funcionários e a Organização Formal da Fábrica. Conclusão: conexão entre pessoas e grupos sociais influencia diretamente no trabalho que será executado. 3

TGA resumo aula 05 Agora o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Mayo defendia que a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. Essa tradição leva o homem a um comportamento positivo e ele apenas se encontraria a felicidade se percebesse que estava cooperando com as outras pessoas, ou seja, integrando e contribuindo para os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais perceberam que deveriam organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.

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