Cap 10 i valori personali in ambito lavorativo PDF

Preview

Summary

Riassunti psicologia del lavoro...

Description

I VALORI PERSONALI IN MABITO LAVORATIVO L’oscillazione tra i valori eteronomi della nostra tradizione e i valori che autonomamente la società post moderna si pone influenza la concezione che oggi abbiamo dei valori, il significato che attribuiamo a tale termine. Nel corso del novecento si è cercato di delineare confini, di dare ordine e contenere il dinamismo del termine ‘valore’, adottando categorie che fossero in grado di definirne il costrutto.

VALORI COME CREDENZE L’assunzione del valore come credenza viene postulata da Allport e sostiene che le persone agiscono in base alla preferenza verso qualcosa . Secondo gli auto ogni tipo di comportamento può essere definito e categorizzato come: teorico (orientato alla ricerca della verità) economico (orientato all’utilità) estetico (orientato alla bellezza) sociale (orientato agli altri) politico (orientato al potere) religioso (orientato alla trascendenza) Secondo tale approccio le persone posseggono in diversa misura, rilevata dal Values Test, i singoli valori e l profilo che ne emerge può essere utilizzato per comprendere le scelte che quotidianamente il soggetto compie. Secondo Rokeach il valore è definito come ‘ Una credenza durevole che uno specifico modo di condurre o di portare a compimento l’esistenza sia preferibile, personalmente o socialmente, a un modo opposto o diverso di portare a compimento l’esistenza’. I valori sono tra loro strutturati all’interno di sistemi di valori, tale sistema è relativamente stabile e quello che può variare è un eventuale riordino delle priorità tra i valori stessi. I cambiamenti che intervengono attraverso le esperienze personali, sociali e culturali creano modificazioni all’interno della stabilità. Bisogna però differenziare il valore da altri costrutti: Valori e atteggiamenti: il valore fa riferimento a una singola credenza nei confronti di un qualche ambiente, mentre l’atteggiamento si riferisce all’organizzazione di molte credenze nei confronti di uno specifico oggetto. Valori e norme sociali: I valori si differenziano dalle norme sociali in quanto ad esse si riferiscono i modi di comportarsi in specifiche situazioni, i valori invece trascendono la situazione, sono personali e più interni.

Valori e bisogni: I valori riguardano la rappresentazione cognitiva e la trasformazione sia dei bisogni individuali sia delle richieste sociali e istituzionali. I bisogni possono anche essere non espressi o negati, lo stesso non può accadere per i valori. Valori e tratti: I tratti sono considerati una caratteristica umana piuttosto stabile mentre i sistemi di valori hanno la caratteristica di essere mutevoli. Valori e interessi: Gli interessi possono essere una manifestazione dei valori e ne mantengono alcune caratteristiche. Sistemi di valori e orientamenti valoriali: L’orientamento valoriale viene descritto attraverso la presenza/assenza di alcuni specifici fattori, mentre il sistema di valori implica il loro posizionamento lungo un cuntinuum tra due poli costituiti dai valori rispettivamente finali e strumentali. Attraverso lo strumento Value Survey vengono misurati e descritti i due sistemi di valori, rispettivamente finali e strumentali e i 36 valori in essi contenuti. Il sistema dei valori finali è composto da: vita confortevole, vita eccitante, senso di realizzazione, eguaglianza.. Invece il sistema dei valori strumentali fa riferimento all’essere ambizioso, tollerante, capace, allegro, pulito.. Secondo tale formulazione teorica gli antecedenti dei valori personali sono rintracciabili nella cultura, nella società e nelle istituzioni, mentre le conseguenze die valori si manifestano in fenomeni osservabili nel comportamento.

VALORI COME OBIETTIVI Donald Super assume una concezione secondo cui i valori vengono intesi non più come sistemi di credenze o preferenze, bensì come scopi che il soggetto intende raggiungere. Quindi elabora il concetto di valore distinguendolo da quelli di bisogno e di interesse. In questo senso i bisogno sono la necessità, i valori invece sono il risultato di un’ulteriore interazione con l’ambiente, si sviluppano con la socializzazione e stabiliscono i tipi di obiettivi che le persone desiderano raggiungere per soddisfare i propri bisogni, gli interessi sono le attività che le persone intendono realizzare per raggiungere i propri valori e quindi soddisfare i bisogni. I valori sono posti quindi vicino la nucleo della personalità, preceduti dai bisogni da soddisfare e seguiti dagli interessi nelle attività. Questo autore definisce il valore come uno scopo ricercato, una relazione o una condizione materiale che una persona cerca di conseguire. Super è stato il primo a trattare i valori con riferimento al ruolo lavorativo, da lui prende avvio il progetto internazionale WIS (work importance study)

VALORI COME STATI DESIDERABILI Secondo Schwartz i valori sono stati desiderabili, obiettivi, scopi o comportamenti che trascendono specifiche situazioni e che sono applicati come standard normativi per giudicare e per scegliere tra modi alternativi di comportamento che si strutturano in relazioni conflittuali. Le conflittualità citate riguardano i bisogni dell’esistenza umana. Attraverso due tensioni bipolari (apertura al cambiamento versus conservatismo e, autoaffermazione versus autotrascendenza) vengono evidenziate le dimensioni della conflittualità psicologica e sociale: accentramento sul sé e stimolazione contro conformismo, universalismo e benevolenza contro successo e potere, edonismo contro conformismo. Le due dimensioni bipolari e l’insieme ei conflitti individuati permettono a Schwartz di caratterizzare dieci tipi motivazionali di valori che costituiscono anche un modo per descrivere le diverse culture. (vedi schema p238)

VSLORI E VALORI LAVORATIVI La letteratura distingue tra valori generali e valori riguardanti alcuni specifici ambiti della vita, il lavoro è tra questi ambiti, quindi i valori lavorativi hanno un significato più specifico dei valori generali. 1 VALORI LAVORATIVI COME INDIPENDENTI I valori vengono distinti sulla base di tre sfaccettature: MODALITA’, alcuni valori (materiali o strumentali) hanno dirette conseguenze pratiche e sui risultati, altri (affettivi) riguardano le espressioni di sentimenti, altri ancora (cognitivi) sono relativi alle opinioni e alle cedenze. FOCUS, l’attenzione di alcuni valori (concentrati) può essere dedicata a un tema molto specifico e a un risultato, mentre quella di altri (diffusi) può riferirsi a un ambito più generale e a un sistema di risultati. LE AREE DELLA VITA, l’area specifica del lavoro e la più ampia area della vita in generale. Questo approccio porta a descrivere i valori lavorativi come una specifica area all’interno dei valori generali. 2 VALORI LAVORATIVI COME ORIGINE

La considerazione che i valori lavorativi siano fonte di uno sviluppo dei valori in generale è vicina ai modelli dell’acculturazione psicologica. L’acculturazione psicologica si riferisce al cambiamento che gli individui attuano nel loro comportamento manifesto e nei tratti interiori quando si trovano a vivere un’esperienza collettiva. Gli elementi che gli individui si trovano ad apprendere come prezzo dell’appartenenza riguardano quei valori, norme e modelli di comportamento che è necessario siano assimilati da tutti i nuovi membri. Quindi l’adozione dei valori lavorativi appresi nell’organizzazione in cui si è inseriti può modificare la struttura generale dei valori posseduti dagli individui. 3 VALORI LAVORATIVI COME INTERRELATI Roe ed Ester propongono un modello operativo in cui sono evidenziate le connessioni tra i diversi modelli concettuali relativi ai valori lavorativi, questo modello comprende tre livelli corrispondenti alla società, al gruppo e all’individuo. Per ogni livello si assume la presenza di legami tra i valori generali, i valori lavorativi e l’attività lavorativa. Nei legami in orizzontale, le attività lavorative sono in parte determinate dai valori lavorativi, i quali derivano dai valori generali. Nei legami verticali è possibile un’interpretazione causale ipotizzando che i valori del livello più alto influenzino quelli appartenenti al livello più basso. Vedi schema p.242 4 VALORI LAVORATIVI COME CORRELATI Il peso che il lavoro ha nella vita delle persone è correlato positivamente in quelle società in cui i valori di supremazia sono importanti, mentre l’importanza del lavoro è minore dove prevalgono i valori di autonomia affettiva ed eguaglianza. I valori lavorativi si riferiscono a fini o ricompense che le persone cercano di raggiungere attraverso il lavoro, sono l’espressione dei valori generali nel contesto dell’ambiente lavorativo. Quindi sono utilizzati dalle persone come principi guida relativi alla valutazione dei risultati, riferiti alle situazioni lavorative, sono inoltre rappresentativi delle richieste che le persone fanno verso il lavoro in generale. Tali valori lavorativi sono correlati ai valori umani generali.

ORIENTAMENTI VALORIALI E TIPI Gli obiettivi del progetto internazionale WIS sono: comprendere l’importanza che il ruolo lavorativo ha nella vita delle persone e rilevare a cosa giovani e adulti danno importanza in tali ruoli. Gli elementi che definiscono l’importanza del ruolo lavorativo sono una combinazione di involvement, interest ed engagament, ciascuno dei quali viene inteso come costituito da differenti combinazioni tra commitment (coinvolgimento emotivo), participation (tempo affettivo e impegno) e knowledge. La combinazione tra queste tre componenti di base definisce il secondo livello di involvement.

L’importanza è vista come una combinazione dei tre elementi del secondo livello e di conseguenza di quelli alla base. Vedi schema p 244 Attraverso il WIS sono emersi cinque orientamenti valoriali: ORIENTAMENTO MATERIALISTICO: esprime una concezione pragmatica e utilitaristica del lavoro ORIENTAMENTO AL SE’: descrive una concezione del lavoro come mezzo di autoespressione ORIENTAMENTO AGLI ALTRI: mette in evidenza l’importanza del lavoro come strumento di relazione ORIENTAMENTO ALL’INDIPENDENZA: sottolinea l’importanza che viene data all’indipendenza e all’autonomia ORIENTAMENTO ALLA SFIDA: fa riferimento alla competizione e all’agonismo

VALORI E CULTURE ORGANIZZATIVE Per ciascun organizzazione è importante coniugare i valori della propria cultura con i valori personali dei collaboratori, in quanto la performance individuale e collettiva è migliore quando i soggetti vedono rispettati i propri valori. Se però l’organizzazione è scarsamente strutturata e gli obiettivi poco chiari si viene a creare un ambiente molto più favorevole all’effetto dei valori individuali sui comportamenti lavorativi. VALORI E RUOLI LAVORATIVI Le decisioni prese nell’esercizio dei ruoli lavorativi risultano influenzate dai valori personali di chi esercita il ruolo, determinate opzioni valoriali rendono più probabile l’assunzione di determinati ruoli. La relazione che sussiste tra i valori e i diversi ambiti lavorativi è stata esplorata nelle popolazioni dei dipendenti, liberi professionisti, artigiani e commercianti. STRUMENTI DI MISURAZIONE DEI VALORI: La misura, diagnosi, analisi delle motivazioni, degli scopi e dei desideri delle persone costituisce uno dei momenti del lavoro psicologico rivolto ai singoli, ai gruppi e alle organizzazioni. I questionari e gli inventari utilizzati sono: IVP, inventori dei valori professionali, QV, questionario dei valori, QVP. Questionario dei valori professionali, STV, survey of interpersonal values

WIS/SVP, work importance study/scala dei valori professionali Possono utilizzarsi sia in caso di approccio prevalentemente metrico, sia nel caso di approccio prevalentemente dinamico. ASPETTI CRITICI E PROSPETTIVE Sul tema dei valori, la psicologia cognitivista rivela credenze manifeste e dichiarazioni esplicite, di contro l’approccio psicodinamico affronta le dinamiche soggettive e intersoggettive profonde, con particolare riferimento al livello emozionale. Ad oggi la psicologia del lavoro sta diventando una psicologia diversa da quella che studia il comportamento o la mente razionale dell’individuo, perché studia la dimensione soggettiva e desiderante dell’individuo nell’ambito lavorativo....