Caso 1 admon de RR.HH 2 - administracion PDF

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¿Quiénes son los Integrantes principales de este caso? Morgan Stanley, Tom de Long ¿Quien era Morgan Stanley? Fue uno de los que puso en práctica el Sistema de evaluación de 360 grados ¿A qué se dedicaba dicha empresa? Este era un banco que se dedicaba a las inversiones situada en Estados Unidos ¿Cuál es su análisis de este caso? Nos encontramos con este caso que es sobre la evaluación del desempeño realizado a los trabajadores de esta compañía, lo cual utilizaron el método de 360 grados era para evaluar a cada uno de los integrantes de la empresa para que ellos de esta manera pudieran determinar cuáles eran los rendimientos que tenían aquellas personas que conformaban la empresa. Y de esta manera había un empleado que era evaluado por jefes, colaboradores subordinados con el fin de motivarlo para que siga dando su mayor rendimiento y productividad para la empresa. Ese era el objetivo de Stanley darle una motivación a sus empleados para que su rendimiento incrementara para que aportaran a la empresa lo mejor de sí incrementando también la productividad de la misma. ¿Qué han aprendido usted(es) en este curso o cursos anteriores que se aplique al análisis de este caso? Como ya se sabe que la evaluación del desempeño del personal es de suma importancia ya que de esta forma conocemos cual es el rendimiento que ellos tienen en nuestras empresas. El método de evaluación 360 grados es vital ya que a través de este obtenemos la percepción del desempeño o se entiende como es visto el colaborador por parte del jefe inmediato, los colegas, el personal a cargo, etc. lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas, debilidades y oportunidades e mejora frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido para el desempeño de un cargo. El verdadero objetivo de una empresa que evalúa el desempeño a través de la herramienta 360 grados es el desarrollo del personal planteándose para ellos conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a las diferentes competencias requeridas tanto por la organización como por el puesto en particular, detectar el área de oportunidad del individuo evaluado ya sea tanto del equipo o por la organización, llevar acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y por lo tanto también el de la organización.

Concuerdo con su aporte sobre el numeral 5 compañero Francisco Palomo y para agregar puedo decir que Los 360 grados de esta evaluación simbólicamente representa todos los vínculos relevantes de una persona en su entorno laboral, la evaluación tradicional genialmente era y se realiza en la actualidad también desde al jefe evalúa al funcionario y al empleado, tenemos aquí una sola mirada un solo observador. Y la evaluación 360 constituye un proceso para valorar o apreciar el desempeño de los empleados en el puesto, también ayuda para ver el potencial en desarrollo que tiene dentro de la organización. Esta evaluación consiste en estimar, poner una valoración, un puntaje aproximado o el grado de eficacia con el que los trabajadores realizan sus actividades, con el que cumplen sus objetivos, con los que son responsables de sus puestos laborales, es decir es una estimación o un puntaje en el rendimiento global del empleado. Esta evaluación 360 es una evaluación sobre los comportamientos, sobre las habilidades de una persona en su ámbito personal, laboral, profesional, en el que participa su entorno y la persona evaluada también participa. Todos los vínculos que se valoran dentro de la organización inclusive también afuera como clientes o proveedores también pueden participar. A través de este análisis se genera un informe que va a mostrar de forma trafica y textual el eco, el resultado que deja la conducta de una persona a través de los ojos que los rodean y en el entorno profesional la forma en la que influye en el rendimiento de la organización, esto se va a demostrar en el informe.

Concuerdo con su aporte del numeral 4 compañera Elissa Alaniz y agregando puedo decir que el primer objetivo de la evaluación 360 es alinear los esfuerzos de todos los profesionales de la empresa con los objetivos estratégicos, dirigir a los empleados para alcanzar los objetivos y por lo tanto la consecución del éxito profesional e individual de nuestro capital humano y de nuestro negocio. También es muy importante unificar métodos de gestión y criterios de evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño no debe tampoco olvidar la finalidad de integrar e involucrar a todos los miembros de la organización en un proyecto común. La evaluación 360 grados es también una herramienta para reconocer los esfuerzos que realizan nuestra gente, incrementar la comunicación, intercambiar información y por ultimo y muy importante desarrollar a los empleados para asumir nuevos retos y también desarrollar la organización. Implantar una herramienta de 360 grados debe de responder a las siguientes cuestiones la primera la empresa, en que medida nuestros directivos tienen las competencias que necesitamos y la segunda pregunta la hacemos o es para el evaluado, cual es la percepción de mis competencias que tienen las personas que me rodean, porque el concepto de 360 grados es un método en el cual un directivo un mando recibe una retroalimentación de varias personas de diferentes niveles y diferentes puestos, por un lado sus superiores, por otro lado sus pares o compañeros de trabajo las personas que están a su mismo nivel, por otro de los subordinados y por ultimo

también cabe a clientes internos y externos e incluso proveedores con los que se relaciona a la persona evaluada para que lo evalúen. El objetivo principal y fundamental es el desarrollo del empleado.

https://www.youtube.com/watch?v=ajf0tLxiBjI

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