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COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES Dra. Velsy C. Méndez Villarreal. UPEL-IPMAR Octubre, 2012 RESUMEN Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente, que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coac...

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COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES

Dra. Velsy C. Méndez Villarreal. UPEL-IPMAR Octubre, 2012

RESUMEN

Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente, que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching. De ahí que el principal objetivo del presente trabajo es describir elementos del coaching ejecutivo que están orientados al cambio positivo en las personas y de las organizaciones. A tales efectos, se hizo una revisión documental, con el fin de emprender cambios sostenidos en nosotros mismos y en relación con contexto en el que nos desenvolvemos. Así como comprender claramente el sentido del autentico liderazgo y de lo imprescindible que resulta en el cambiante mundo organizacional de hoy, y se pudo concluir que ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal del ejecutivo; el proceso de coaching ejecutivo debe perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base del cambio organizacional, y la toma de conciencia e interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución empresarial; los cambios de comportamientos en el ejecutivo ha de tener impacto en la organización, ha de aclarar sus ideas, estrategias, y tratar de evitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su desarrollo; también se considera que es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y se sienta seguro; se trata de que el coach ayude a crecer a la personas en cuanto a sus Competencias Personales, de Relación Interpersonal, de Gestión Diaria y Estratégicas. Finalmente, se considera que el éxito del coaching ejecutivo dependerá de la credibilidad del gerente o ejecutivo además de la aplicación de un modelo efectivo adecuado a su perfil.

DESCIPTORES: Coaching Ejecutivo, Organizaciones.

Cambio Positivo,

Personas,

COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES

Dra. Velsy C. Méndez Villarreal. UPEL-IPMAR Octubre, 2012

ABSTRACT

A development tool highly efficient and professional staff, mobilizing power attitude and talent of people is coaching. Hence, the main objective of this paper is to describe elements of executive coaching that are oriented to positive change in people and organizations. To this end, a literature review was done in order to undertake sustained changes in ourselves and in relation to the context in which we live. Just as clearly understand the meaning of true leadership, and that is what is necessary in the changing organizational world today, and it was concluded that any business environment can change without changing executive staff, the executive coaching process should primarily pursue the work of change in people as the basis of organizational change, and awareness and internalization by individuals, which is vital for conducting the business evolution, behavior changes in the executive must have impact on the organization, must clarify their ideas, strategies, and try to avoid blockages that affect its efficiency and prevent their development, it is essential that the executive agrees to coach and feel safe, it is the coach to help them grow as people to their personal skills, Interpersonal Relations, and Strategic Management Daily. The success of executive coaching depends on the credibility of the executive as well as the implementation of an effective model suitable to their profile.

KEY WORDS: Executive Coaching, Positive Change, People, Organizations.

COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO

A Manera de Introducción Desde hace mucho tiempo, en las organizaciones se habla de la importancia que tienen las personas y de la importancia de saber gestionar ese gran activo para mantener una diferencia competitiva. Según Alonso, Calles y Gioya (2010), se debe tener un correcto manejo del “cambio omnipresente”1 y la consecución de los resultados, lo que quiere decir que más allá de los cambios tecnológicos, financieros y económicos se hace necesario centrarse en las personas para apostar por su desarrollo, es imprescindible enfocarse en el desarrollo profesional y trabajar aspectos importantes como la responsabilidad y el compromiso de la persona. En este sentido, Pfeffer (1998), citado por García (2008) asegura que “el éxito no procede de tener una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades, de sus competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”. (113). Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente, que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching, definido por The International Coach Federation

(ICF) como la relación

profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. A través de este proceso de coaching las personas ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida.

1

Arroyo (2010). Representa una vía de supervivencia (adaptación) de la organización, en un entorno complejo en permanente transformación.

Coach proviene de la palabra medieval inglesa, “un viaje con un propósito”, el cual conlleva metas y desafíos. Un “Coach” es literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destino deseado. La fuerza y energía de ese vehículo la ofrece el líder (coachee) al tomar su acción deliberada, voluntaria y responsable de iniciar el coaching (Dilts, 2006). En estas últimas décadas es cuando la palabra coach se ha empezado a utilizar en el ámbito organizacional, que define al profesional que acompaña al coachee o persona que es entrenada a conseguir resultados extraordinarios. De allí que coaching ejecutivo persigue conseguir cambios positivos en las personas y en las organizaciones en las que trabaja y es definido por Lyons (2001) como una de las herramientas mas exitosa para alcanzar resultados en el mundo ejecutivo a través de la aceleración de procesos de desarrollo humano que buscan: enfocar mejor los problemas y transformarlos en oportunidades, empoderar el cliente a encontrar dentro de si mismo y con sus propios recursos las respuestas a dichos problemas/oportunidades, diseñando planes de acción y estrategias personales que lleven a alcanzar resultados, motivar al cambio cuando sea oportuno,

desarrollar un sentido de

responsabilidad frente a situaciones complejas y llevar a la toma de decisiones, transformar en acciones las buenas intenciones, y hacer realidad situaciones que nunca hubiéramos imaginado poder resolver o realizar. En tal sentido, el artículo plantea el coaching ejecutivo orientado al cambio positivo en las personas y en las organizaciones. Es producto de una revisión documental, que viene realizando la autora por la necesidad de emprender cambios sostenidos en nosotros mismos y en relación con contexto en el que nos desenvolvemos. Así como comprender claramente el sentido del autentico liderazgo y de lo imprescindible que resulta en el cambiante mundo organizacional de hoy.

El documento se estructura en cuatro partes: coaching ejecutivo orientado al cambio

positivo,

las

competencias

en

ejecutivos

para

aumentar

las

posibilidades de éxito, y algunas consideraciones finales. Coaching Ejecutivo. Definición y Características Señalan Alonso, Calles y Gioya (2010), que el Coaching Ejecutivo puede tomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) como individuo, ni sólo en sus necesidades y metas, sino en el binomio, directivo y organización, en los objetivos y metas de ambos. Por su parte, Kilburg (2000), define el coaching ejecutivo como una relación de ayuda establecida entre un cliente (que tiene autoridad y responsabilidades de gestión en una organización) y un experto (que utiliza una amplia variedad de métodos y técnicas comportamentales), que tiene como misión ayudar al cliente a redactar una serie de objetivos que le permitan mejorar su desempeño profesional y su satisfacción personal y, en consecuencia, incrementar la eficacia de su organización, todo ello dentro de un acuerdo formalmente definido. Se trata de dar sentido al crecimiento del individuo de manera tal, que sea capaz de afrontar con éxito las demandas de su posición. Al respecto, el Executive Coaching Forum (2004), define al el coaching ejecutivo como un proceso de desarrollo de liderazgo experiencial e individual que construye una capacidad de líder para alcanzar a corto o largo plazo las metas organizacionales. Se lleva a cabo mediante una interacción, uno a uno, coach ejecutivo y coachee (directivo), manejando datos de múltiples perspectivas y basado en la confianza y respeto mutuo. La organización, el directivo y el coach ejecutivo trabajan asociados para alcanzar el máximo resultado. De la misma manera, Alonso y otros (2010),

caracterizan al

coaching

ejecutivo por ser un proceso de entrenamiento guiado, estructurado,

personalizado y confidencial, que ayuda a que las personas desarrollen su potencial al máximo, a alcanzar las metas propuestas gracias a un mayor grado de conciencia, que les permite asumir la responsabilidad de mejora y desarrollar la auto-confianza. En la

Figura 1 se representan estas características y a

continuación se definen: Proceso de entrenamiento, el coaching ejecutivo es un proceso de aprendizaje orientado a establecer

modificaciones voluntarias en el

comportamiento de los individuos a través de su interacción con el ambiente. El objetivo es que la persona couchada aprenda a instruirse, lo que le permitirá establecer una plataforma de independencia, no de dependencia. Personalizado, ya que las metas y las actividades del plan de acción se establecen en ayuda a que las personas desarrollen su potencial al máximo. Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la que exista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso de Coaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen. Guiado, señala López (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertos cambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a la acción, y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quién debe realizar el trabajo, quién aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus actuaciones. Estructurado, El proceso de coaching debe estar planificado, organizado y estructurado en fases claramente definidas en las que se aborden: la creación de relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluación y seguimiento. Grado de conciencia, porque cuando se incrementa el grado de conciencia empieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos deben cambiarse para alcanzar los objetivos profesionales. Alcanzar las metas propuestas, una de las funciones del coach es ayudar a su coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas.

Asumir la responsabilidad de mejora, la participación en un proceso de coaching es voluntaria, el ejecutivo debe asumir la responsabilidad que ello conlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar la excelencia se convierte en un objetivo prioritario. Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemas por sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tiene confianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianza del coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach son elementos que se complementan. Figura 1. Características del Coaching Ejecutivo

Méndez, 2012 De acuerdo a la Figura 1, el coaching ejecutivo trata fundamentalmente de alcanzar tres niveles de aprendizaje en función de sus características: en primer lugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que

puedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a aprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen que el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coachee puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le enseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda su vida y le permitirán seguir desarrollando su carrera. En función de los planteamientos antes mencionados, el objeto del coaching ejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizaciones en las que trabajan; por lo que se trata de ayudar a los individuos, dentro de las organizaciones, a

observarse, a realizar acciones que redunden en la

generación de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizaje continuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar y para ello es necesario

considerar los aspectos señalados en la Figura 2, orientados a

facilitar que el coaching desarrolle y haga crecer a las personas sobre sus puntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes. Figura. 2. Aspectos para conseguir cambios positivos.

Méndez (2012) El verdadero potencial del Coaching Ejecutivo está en la capacidad de transformar a las personas para que alcancen su máximo potencial. Para ello se ancla en la comprensión de cómo los miembros de la organización pueden desarrollar maneras complejas y comprehensivas para dar sentido a sí mismos y a sus experiencias y ver si estas maneras de dar sentido, se ajustan con las demandas de la organización donde trabajan. Competencias en Ejecutivos para aumentar las posibilidades de éxito El coach ejecutivo trabaja con competencias como medio privilegiado para que el cliente obtenga el desempeño optimo que le permita alcanzar los resultados de la organización. En relación a las competencias, es preciso citar a Hoffmann (2007), quien las define como un grupo de conductas estables en el tiempo y que integran el desempeño de una persona. Este grupo de comportamientos tienen vinculación directa con la obtención de resultados altamente exitosos en la ejecución de ese rol o función. (p.59). Lo cual indica que el coach facilita un proceso que implica aprendizaje por parte del couchado ejecutivo de nuevas estrategias de pensamiento, emociones y comportamientos, lo que quiere decir que cambia aspectos muy enraizados, tales como hábitos que dirigen o construyen un estilo de pensar, reaccionar, sentir, comunicarse, relacionarse; que son procesos serios y lentos de transformar en donde están involucrados múltiples factores basados en aprendizajes frutos de experiencias en la vida del ejecutivo. Estas experiencias o hábitos, tal como lo señalada el autor están además protegidos por estructuras emocionales que los hacen resistentes a cualquier intento de cambio. Es por eso que las ideas y conceptos tienen muy poco que ver con la posibilidad de transformación. Por lo tanto, el trabajo con competencias que el coach profesional realiza al ejecutivo adquiere valor cuando esta centrado en desempeños y resultados de

la organización, de los negocios, donde el couchado ejecutivo es quien propone y decide las soluciones y estrategias. Las competencias son diversas sin embargo en el Cuadro 1, se mencionan cuatro grupos de referencia: Cuadro 1. Grupos de Competencias Competencias de Relación Interpersonal Competencias Personales Refieren a los comportamientos directamente relacionados al contexto del ejecutivo y/o dominio individual y que nadie lo puede hacer por él. Lo afectan en su realidad personal.

Son aquellas que facilitan la interacción productiva y humana entre las personas. Conocidas como habilidades sociales dirigidas a establecer relaciones confiables, consistentes y productivas para el logro de las metas.

Madurez, Tolerancia a la Frustración, Conciencia emocional, Estilo de Pensamiento, Orientación al Éxito, Congruencia, Proactividad y Responsabilidad.

Comunicación, Influencia en otros, Trabajo en Equipo, Empatía, Escucha Activa, Negociación, Manejo adecuado de diferencias y conflictos, Genera confianza, Genera Compromiso, Liderazgo. Competencias Estratégicas

Competencias de Gestión Diaria Facilitan el manejo de forma eficiente y efectiva de los diferentes recursos (humanos, técnicos, financieros, materiales, etc.) del cual dispone para alcanzar con éxito las metas de la organización dentro de su área de responsabilidad.

Las provee la organización para cada rol que el ejecutivo desempeña. Son las que facilitan una visión y/o un tratamiento singular a situaciones del entorno organizacional ayudando a la posible y efectiva anticipación de sucesos clave y de gran significación para el funcionamiento de la empresa.

Provee dirección, Desarrolla a otros, Orientación al Cliente, Orientación a resultados, Toma de decisiones efectivas, Organiza el trabajo, Creatividad, Planifica, Delega adecuadamente funciones, Capacidad de análisis.

Pensamiento sistémico, Vision de negocios, Se anticipa a situaciones claves, Se relaciona con actores claves y diversos.

Hoffmann (2007). Adaptado por Méndez (2012) Señala el autor que los diferentes tipos de competencias y sus combinaciones tienen como único fin mostrar el estado ideal de conocimiento, disposición,

habilidad

o

comportamiento

donde

el

individuo

rendirá

eficientemente en su trabajo; por lo que la labor del coach profesional será ayudar a desarrollar

esta condición especial en el ejecutivo a partir de la

generación de resultados. Establecer una vinculación funcional entre las competencias que se desarrollan en un proceso de coaching y los resultados que persigue el ejecutivo requiere de acciones por parte del coach que repercuten en los cambios que experimental el ejecutivo después del proceso; cambios entre los cuales se pueden mencionar los señalados por Garcia (s/f):  Controla mejor las situaciones estresantes.

 Gestiona mejor sus emociones y empatiza mejor con su equipo.

 Mejora la percepción y su capacidad de comunicación con el entorno. No hay que olvidar que el 80% de los problemas en las empresas pueden deberse a una comunicación no efectiva.

 Contrasta mejor las decisiones importantes.

 Implica a otros en la ejecución de acciones y en la toma de decisiones.  Fomenta

la

comunicación

interna

del

equipo,

mejorando

como

consecuencia la autoestima de los colaboradores y la autoridad del propio ejecutivo.

 Favorece y potencia las habilidades de sus colaboradores para la realización de los objetivos.

 Mejora en la gestión de conflictos.  Gestiona mejor los cambios.

 Logra el equilibrio entre la vida personal y...