EL ROL DEL PSICOLOGO EN LA EMPRESA. ENFOQUE TEORICO-PRACTICO. ESPARREL. PDF

Preview

Summary

resumen de un texto. ...

Description

EL ROL DEL PSICOLOGO EN LA EMPRESA. ENFOQUE TEORICO-PRACTICO. ESPARREL. En el diccionario de psicología no figura la palabra rol; por su parte, en el diccionario de lengua española rol significa: 1) papel que desempeña un actor u otra persona en cualquier actividad. 2) conducta que un grupo espera de un miembro en una situación determinada, teniendo en cuenta su forma de inserción en el mismo grupo. Estas definiciones son muy importantes porque remiten a cómo se inserta un psicólogo para trabajar en una empresa, qué tareas sustentan su práctica, cuál es su actividad, etc. para poder desempeñar un rol eficaz en una empresa hay que poner posicionarse en la misma, ganarse un lugar para el desempeño de algún rol; Ulrich diría que “el rol del psicólogo en la empresa no debe ser definido por lo que hace, sino por lo que logra, por el valor que agrega su accionar en una empresa”. Esto no implica requerir del psicólogo un pragmatismo apresurado y sin fundamento teórico, pero si apunta a evitar la huida fóbica detrás de un arsenal de técnicas (“psicólogo laboral como sinónimo de selector de personal y realizar de perfiles psicológicos”) o adentro de un box a la espera del trabajadorpaciente que reclama orientación o alguna terapia. Esto no significa que no se pueda hacer un proceso de selección de personal o tareas orientadoras, pero restringir el campo de actuación profesional a estas tareas es desconocer no solo el enorme abanico de posibilidades que puede desarrollar el psicólogo al trabajar en un ámbito empresarial, sino también el momento socio-histórico en el cual transcurre la vida de las organizaciones laborales en la actualidad. Hay que tener en cuenta en la vida de las empresas los fenómenos tales como: 1. Globalización económica 2. Creciente interdependencia y formación de grandes bloques económicos que trascienden las fronteras nacionales 3. Hipercompetitividad de los mercados. Permanentes exigencias sobre los niveles de calidad. 4. Microsegmentación y ultraespecialización. 5. Veloces y profundos cambios en las tecnologías, lo que produce nuevas formas de organización del trabajo. Informatización y automatización. 6. Aldea global. Se comprime espacio y tiempo. 7. Principio de incertidumbre. Imprevisibilidad de movimientos políticos, sociales y económicos que limitan las posibilidades de planeamiento. 8. Rápida obsolescencia de los saberes. Se producen así cambios en las empresas: 1. Se achatan las pirámides. 2. Centradas en el cliente. 3. Organización alrededor de procesos. 4. Procesos de reingeniería. 5. Reducción del tamaño de las organizaciones. 6. Tercerización. También cambios en el mundo de trabajo: 1. Desempleo estructural creciente. Flexibilidad laboral. 2. Necesidad de personal polivalente. El psicólogo es alguien requerido en tanto profesional que agrega un valor medible en términos de costo-beneficio a la empresa. Hablar de cambios en una organización es habar de “recursos humanos” en sentido amplio, y es ahí en donde el psicólogo se va a insertar en la empresa. Se hace necesario remarcar que gestión y administración de Recursos Humanos no son sinónimos del ejercicio del rol de psicólogo laboral. En la Administración de RRHH estamos haciendo referencia a 1

principios y prácticas de administración de personal, que a veces es llevada a cabo por licenciados en administración de empresas, ingenieros, etc., y también por psicólogos En cambio la actuación desde el rol del psicólogo hace referencia a la “aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos, a los problemas que conciernen a los seres humanos, que operan en el contexto de los negocios, la industria o las empresas”. Si bien no es lo mismo hablar de administración de RRHH y psicología laboral, en la práctica hay muchos aspectos que se superponen, se integran y que los profesionales disputan. Se necesita que el profesional que cumpla con el rol de psicólogo en una empresa esté dispuesto a adquirir competencias no solo desde la psicología, sino también desde otros campos disciplinares, competencias que hagan que el posicionamiento del psicólogo en la empresa sea competente y competitivo: esto no significa perder la especificidad psicológica sino robustecer su identidad profesional y revalorizar su rol. Las intervenciones del psicólogo en una empresa deben enfocarse desde diferentes niveles de análisis: 1. 2. 3.

Individual o psicosocial. Grupal o sociodinámico. Institucional.

Debe tenerse en cuenta para operar la unidad e interjuego de estos niveles y las variables de contexto histórico, social y económico. La finalidad que sostiene la actividad del psicólogo en la empresa se centra en la prevención y promoción de la salud de los recursos humanos y de la empresa. El psicólogo en cualquier organización moderna debe: 1. Tener una visión global de la empresa (cultura organizacional, historia, modalidades de relación, valores compartidos, etc.). 2. Conocer los objetivos a mediano y largo plazo. “Hacia” donde va la empresa, la industria y el mercado. 3. Conocer con que recursos (humanos, tecnológicos, económicos) cuenta para alcanzarlos. Es necesario esto para interpretar las necesidades de la organización e integrarlas a nuestra estrategia de intervención desde nuestro marco teórico. Hay que tener en cuenta que el estilo personal del psicólogo será determinante en la intervención del psicólogo en la empresa. El psicólogo, con respecto a su posicionamiento, puede trabajar desde adentro de la empresa con relación de dependencia, como miembro del departamento de recursos humanos, o bien hacerlo desde el exterior, es decir que entra y desarrolla un programa (diagnostico, asesoramiento, capacitación) y luego se va. Aquí podemos plantear las distintas intervenciones profesionales con que puede contribuir un psicólogo: 1) Asesoramiento en aspectos superestructurales: a) En la elaboración de políticas de personal (fines, metas y objetivos). b) En el sistema normativo de convivencia. c) En la creación, desarrollo o cambio de la cultura organizacional. d) En lo vinculados a la organización física de la empresa y su influencia en la motivación. 2) Asesoramiento en aspectos infraestructurales: a) En las formas de distribución de recompensas y recursos: sistema económico. b) Organización del trabajo.

2

3) En cuanto a la estructura de poder que organiza la empresa, se asesora y planifica sobre la tarea de la organización, contextos, modalidades de participación, objetivos, sistemas motivacionales. Se interviene sobre las actividades que permitan el desarrollo de características personales y grupales requeridas (trabajo en equipo, talleres, grupos operativos). 4) Pueden asesorar, evaluar e intervenir en procesos institucionales que impliquen conflicto, cooperación, cohesión, participación, vínculos, identificación, satisfacción, etc. 5) Pueden asesorar sobre el sistema de comunicación: comunicación formal e informal, intraempresa, relaciones institucionales, servicios al cliente, etc. Se realizan actividades para favorecer las comunicaciones eficaces y mejorar las relaciones humanas de la empresa. 6) Pueden asesorar e intervenir en: planificación de programas de capacitación, proceso de toma de decisiones, evaluación e intervención en la motivación y clima de las organizaciones, desarrollo de conducta de liderazgo, etc. El psicólogo puede intervenir como agente de cambio externo en el desarrollo organizacional: Apunta a incrementar la efectividad y bienestar de la empresa por medio de intervenciones planificadas en los “procesos” de la empresa. Incluye diagnóstico, planeamiento de carrera, educación, consultoría, entrenamiento y evaluación. Las intervenciones que se vieron apuntan a lo organizacional, pero el psicólogo también puede intervenir en pos del desarrollo personal mediante:  Selección de personal: proceso de búsqueda y evaluación de las personas que mejor se adecuen a las características del puesto a cubrir. Se realizan entrevistas, test, etc.  Orientación ocupacional y planificación de carrear.  Desarrollo de capacidades potenciales.  Intervención en la resolución de conflictos, cuando el conflicto deja de ser motor de cambio para convertirse en motivo de malestar y sintomatología. Para concluir con este panorama de posibles intervenciones cabe mencionar la de metodología de investigación en psicopatología del trabajo. A modo de cierre mencionamos algunos mitos que pesan sobre los especialistas en RRHH: 1) La gente se ocupa de los RRHH porque le gusta la gente. 2) Cualquiera puede dedicarse a los RRHH. 3) Los RHH tiene que ver con los aspectos soft de una empresa, y por lo tanto no deben rendir cuentas. 4) Los RRHH se centran en el control de costos pero no agregan valor. 5) La tarea de los RRHH es de policía, y vela por la salud y la felicidad. 6) RRHH está lleno modas, y su plantel se compone de gente agradable. 7) RRHH es una tarea de RRHH.

3...