El rol del consultor, EN LAS EMPRESAS PDF

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ROL DEL CONSULTOR EN DISTINTAS EMPRESAS. LAS DIFERENTES CARACTERISTICAS QUE ESTE POSEE...

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El rol del consultor Diapositiva 1

El consultor • El consultor en organizaciones cumple un papel singular para las empresas, y encarna una figura simbólica. • No es un gerente que ordena directamente o gestiona. • No es un terapeuta benévolo y comprensivo. • No es un auditor o un inspector a la pesca de fallas. • No es sólo un licenciado o ingeniero en eficiencia. • Sin embargo puede evocar a cualquiera de ellos. • Se ocupa de cuestiones de organizaciones y de cómo hacerlas más productivas y efectivas. • Trabaja con clientes internos o externos, con los que no sostiene relaciones jerárquicas pero si de compromiso Trivium Habilidades consultivas

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La figura del consultor en la empresa es significativa. Su rol no pasa desapercibido aunque no sea bien conocido. Su actuación despierta ilusiones vinculadas con la ayuda por recibir y muchas veces genera incógnitas. Puede ser visto tanto como un “salvador” o como un extraño que se entromete. Según su profesión, según su rol, y modo de actuación puede evocar simbólicamente distintas fantasías en el personal de una organización. Si su rol no queda explicitado con claridad puede generar desconfianza similar a la que despierta un inspector. De ahí la importancia que la dirección y la gerencia estipulen con claridad los alcances y los límites de su función. Si el consultor ayudará a la organización (en su conjunto) debe quedar explícito que no realizará evaluaciones individuales de sus miembros. Sus consultados no serán evaluados ni en sus capacidades, ni en sus aspectos personales (función específica del consultor en selección). Se verán posteriormente casos y oportunidades de evaluación explícita en el terreno de recursos humanos y selección de personal.

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El rol del consultor En el campo de los recursos humanos, un consultor puede ser contratado para demandas específicas relativas a las funciones del área.

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Selección de personal

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Evaluación de potencial

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Formación o capacitación de recursos humanos

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Evaluación del desempeño

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Desarrollo de carrera

Más allá de las demandas específicas, un consultor en capacitación puede encontrarse detrás de un pedido de un curso, que hay cuestiones organizacionales de importancia que resolver previamente a la realización de la actividad. Por caso: una empresa de maquinaria agrícola consulta sobre la necesidad de realizar un curso para Mandos Medios. La preocupación la trae el Gerente de RRHH, quien dice que los supervisores no están preparados para conducir gente. Que ante cualquier “problemita de disciplina” los jefes de área le inundan la oficina de problemas. Resulta que el gerente operativo de la planta tiene como concepto que él se ocupa de producir al igual que los jefes, y el jefe de personal debe hacerse cargo de las cuestiones relativas a la disciplina del personal. La cuestión es que el pedido explícito es que el consultor “dicte” un curso de Mandos Medios con la expectativa de que los jefes se preparen para atender cuestiones de trato con el personal. Sin embargo el consultor, formado con concepción de organizaciones, “lee entrelíneas” el problema de roles que encara la organización. El verdadero nudo del problema es que la dirección no fijó las responsabilidades claramente entre la Gerencia operativa (producción) y la Gerencia de Recursos Humanos.

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El rol del consultor Diapositiva 2

Consultor y Directivo • El consultor aplica sus destrezas consultivas en todo el curso de una intervención. • El modo de operar consultivo sigue un estilo de prácticas bien distintas del accionar directivo.

• El directivo aplica las herramientas consultivas en fases especiales de su actuación. • En fase de exploración de problemas, en conducción de reuniones ,en consultas a sus dirigidos, en procesos de coaching, evaluación de desempeño, mentoring.

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Si realizáramos una comparación de funciones entre un consultor y un directivo, ciertas actuaciones mostrarían a las claras las diferencias. Un directivo aplica su autoridad de línea. Dirige, manda, ordena, controla, hace cumplir, exige resultados y pide rendición de cuentas. Un consultor, aplica su autoridad experta y no la autoridad de línea. Un directivo aplica su autoridad de línea. Un consultor genera compromisos. Estimula voluntades, genera acuerdos, establece prescripciones sobre proyectos o cometidos. Un directivo aplica recompensas y castigos (una mejora salarial o una destitución) según el cumplimiento de los cometidos que asigna. Un consultor, no maneja recompensas y castigos, en el sentido empresario y no dispone del poder de sanción. De no cumplirse los acuerdos concertados en sus contratos de puede apartarse de un proyecto o de una asesoría, dentro de los límites de los convenios que suscriba. Lo cual implica puntualizar antes de iniciar un compromiso de dedicación , motivos posibles de una rescisión de contrato por caso “incumplimiento de compromisos asumidos por el cliente”. Por caso, si el consultor pacta la necesidad de tener un encuentro semanal con la dirección, y ésta no lo cumple, puede invocar ese incumplimiento como un factor que puede hacer peligrar la calidad del avance del proyecto.

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El rol del consultor

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Testimonios dilemáticos en profesiones • “Soy ingeniero, pero estoy más con personas y sus problemas que con las • • • •

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máquinas que eran mi pasión”. “Hago impuestos en PYMES, pero a veces me parece que soy más psicólogo que contador”. “Soy informático, pero resulta que más allá de programas y redes me tengo que sentar con los usuarios”. “Estudié administración para manejarme con números en las empresas; hoy en vez de números tengo que aprender sobre cómo son los clientes.” “Hacía planes de marketing de escritorio; para implementarlos descubrí que necesitaba de la colaboración de quienes tenían que aplicarlos( mis clientes internos)”. “Como Administrador me dedico a reestructuraciones y fusiones; primero valoraba los éxitos económicos, después comprendí el tendal que dejaba por descuidar la cuestión de los fenómenos humanos”. Trivium Habilidades consultivas

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En estudios sobre las labores consultivas, captamos frases que revelan situaciones dilemáticas que se plantean a ciertos profesionales que operan en consultoría. Si hacemos un análisis de las versiones expuestas, encontramos que la función del consultor implica atender demandas que van más allá de la profesión de origen. Un ingeniero, de orientación en electrónica o en mecánica, puede que en procesos de consultoría tenga que interactuar más con personas que los objetos originales de su vocación. Un contador en impuestos debe asistir las preocupaciones que le presentan sus clientes. Preocupaciones que son algo más que inquietudes fiscales. Contadores de PYMES, son solicitados incluso en problemáticas personales o familiares que les traen sus clientes. De ahí que muchas veces sientan que “están practicando de oído el oficio del psicólogo”. Esas demandas adicionales, prefiguran las necesidades que estamos tratando. Necesidades que reflejan el requerimiento de perfeccionar el desarrollo de habilidades consultivas interpersonales.

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Aquello más allá del core profesional • Procesos, organigramas, redes, programas, circuitos, procedimientos, planes de cambio. • Nombres para designar combinaciones de diseños y objetos supuestamente “impersonales ”. • Sus usuarios son personas y clientes del consultor, interno o externo. • El éxito del consultor sin embargo está más allá de su expertise técnica y de esos objetos. • Más allá de la expertise, está la dimensión de los fenómenos humanos que se cruzan o acompañan los proyectos por desarrollar. Trivium Habilidades consultivas

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Si colocáramos en un microscopio los elementos con que opera un consultor, distinguiríamos “ciertos objetos”: Datos, cifras, símbolos, modelos. Modelos o diseños, o sus expresiones simbólicas representan una realidad. Los modelos son representaciones económicas y manipulables de una realidad. Los objetos tratados (procesos, organigramas, circuitos) son aparentemente impersonales. Sin embargo, un proceso requiere de un usuario que lo aplique. La instalación de un nuevo programa informático en la empresa, requerirá de usuarios que lo operen. En ese sentido, todo objeto aparentemente impersonal contará con la aplicación de un usuario humano destinatario de ese servicio. En variadas actuaciones consultivas, se coloca un excesivo énfasis en datos y objetos y se descuidan las dimensiones humanas que acompañan necesariamente la instalación de procesos o programas. Aquí volvemos a enfatizar la necesidad de dedicar esfuerzo en paralelo entre las dimensiones de modelos simbólicos y las dimensiones humanas del comportamiento en las organizaciones.

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El rol del consultor Diapositiva 5

La profesión de origen y el consultor • Cada profesión tiene su especificidad técnica de la que derivan conocimientos singulares. • Sin embargo para el consultor en organizaciones, el campo en común a compartir en términos de conocimientos y técnicas se deriva de las ciencias del comportamiento aplicadas a organizaciones. Trivium Habilidades consultivas

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Un ingeniero industrial, será experto en procesos y métodos de trabajo. Un informático, será competente en el desarrollo de programas y software. Un contador basará su competencia en el manejo de datos económicos de sus clientes. Sin embargo cuando su actuación se de en sistemas organizacionales, y más allá de la singularidad de su profesión, ciertos conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento serán esenciales al momento de operar con sus clientes. Conocimiento sobre: 

Estilos de clientes

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Conducción de entrevistas

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Conducción de reuniones

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Manejo de grupos

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Desarrollo de habilidades de liderazgo

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Motivación

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Procesos de cambio organizacional

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Manejo de la resistencia al cambio

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El rol del consultor Diapositiva 6

Conocimientos en común Profesión de origen Conocimientos y Técnicas

Conocimientos y técnicas del consultor en organizaciones Por desarrollar conocimientos y técnicas derivadas de Ciencias de la Conducta Trivium Habilidades consultivas

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Armando la identidad del consultor • El consultor arrastra la sombra de consultorías tales como: auditorias, reingenierías, reestructuraciones, recortes. • Su rol actual vinculado al manejo del cambio organizacional es escasamente conocido. • Su figura puede ser novedosa. • No es un tecnócrata o un intelectual- humanista típico. • Su identidad tiene que ser construida sobre la marcha. • No cuenta con la ventaja de una historia prestigiosa que lo preceda. • No hay etiquetas previas que anuncien la identidad de su rol Trivium Habilidades co nsultivas

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El rol del consultor en organizaciones puede rotularse: especialista en desarrollo organizacional, analista organizacional, agente de cambio. Sus intervenciones se arman sobre un proceso de interrelaciones continuadas a las que llamamos Proceso de consulta.

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El rol del consultor El proceso de consulta, es un canal, un recorrido por el que transcurren una serie de relaciones de diálogo y coloquio alrededor de cuestiones, situaciones, problemas que “alimentan” o generan la consulta. La identidad del consultor en organizaciones formado en Ciencias De la Conducta inaugura un procedimiento consultivo bien distinto de las clásicas consultorías. El consultor clásico, experto en su área, percibe algo y se lo hace saber a su cliente. Reflexiona o conceptualiza sobre lo visto y se lo hace saber a su cliente mediante un informe. Detecta fallas y problemas. Busca o planea soluciones, y se las da a conocer a su cliente para que las implemente o las ponga en acción. El consultor organizacional con bases de Ciencias de la conducta, en cambio toma otro camino. Hace ver, Hace pensar, y Hace planear soluciones a su cliente. No le impone su punto de vista al cliente. Diapositiva 8

Diferencia entre el consultor y agente de cambio • Por su inserción el consultor puede ser interno o externo a la organización o al sistema en cuestión. • Cuando se liga el nombre de consultor al cambio, este término ya califica su papel. • Su mención alude ya , a que su gestión implicará modificar un estado de cosas. • El tema del cambio no es una premisa per se. • Salvo misión organizacional, el cliente tiene ciertos derechos en el avance hacia cambios. Trivium Habilidades consultivas

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El consultor en organizaciones puede ser denominado como: consultor organizacional, analista organizacional, especialista en desarrollo organizacional, agente de cambio. Décadas atrás la figura del consultor en organizaciones, quedaba “pegada” con la de un agente cambio.

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El rol del consultor Cabe consignar que las organizaciones enfrentan cambios externos e internos. Los consultores pueden ayudar a encarar cambios, aunque las decisiones sobre qué tipo cambios generar siempre quedan en manos de la dirección o la gerencia. De ahí que el consultor que se arroga esa representación de cambio puede evocar tanto aspectos agradables (ayuda o salvación) o estigmatizables del cambio ( por caso consultores de cuya intervención surgen recomendaciones de recortes de personal que no miden consecuencias y efectos sociales). El cambio indiscriminado, por moda o por razones no claras no siempre es beneficioso. La función del consultor, se relaciona con facilitar o crear condiciones de cambio en aquellos aspectos en que se identifica una necesidad percibida o sentida de hacer modificaciones. Por principio, ¿si algo funciona bien para qué cambiarlo? Diapositiva 9

Definiendo al consultor • Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones. • Fuente : Instituto de Consultores de empresas del Reino Unido

Puntuando ideas clave • Personas independientes

• Identificación e investigación en organizaciones • Ámbitos • Prestación de informaciones, recomendaciones, asistencia • Ayudas para aplicar recomendaciones

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Desarrollaremos las puntualizaciones de la definición El consultor en organizaciones, brinda servicio a la organización en su conjunto, a grupos o personas según el campo de su intervención. El consultor es un agente independiente de los sistemas de autoridad.

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El rol del consultor En tanto independiente mantiene neutralidad técnica respecto a las opiniones imperantes en un sistema. Realiza estudios, investigaciones en distintos ámbitos organizacionales y en ciertos aspectos u objetos institucionales (organización, políticas, métodos, procedimientos u otros). De sus estudios surgen recomendaciones que presenta a su cliente. No sólo estudia, y recomienda. Ayuda en la aplicación de sus recomendaciones. Esta definición clásica del consultor se amplía y se extiende en riqueza de actuación y aporte dentro de la concepción del consultor en organizaciones que aplica otras habilidades de consulta. En esa dirección iremos paulatinamente. Diapositiva 10

¿Qué caracteriza a un consultor que trabaja en cambio, a través y con la gente de la organización? •

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“En Estados Unidos, sistemáticamente se define profesionalmente como científico del comportamiento. Lo que le es fundamental en el campo teórico es un sólido conocimiento de Psicología Social, de la Personalidad, Organizacional, Dinámica de Grupos y de Comportamiento Organizacional, al lado de sólidas nociones sobre Teoría de la Administración .Como técnico, deberá estar muy bien entrenado en el trabajo con grupos , y necesitará conocer a fondo los principios , aplicaciones y limitaciones del método de laboratorio” “Puede tener un Ph.D. ,o una Maestría vinculada con Ciencias de la Conducta y haber participado de programas donde se aprende vivencialmente sobre grupos y sobre uno mismo” Adaptación sobre texto de Pablo Moura(Petrobrás 1969),citado por Faría Mello en «Desarrollo Organizacional» Ed. Limusa.

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Esta definición condensa la concepción de la consultoría en organizaciones desde los 70. Varios de los elementos de la definición nos resultan de ayuda en la actualidad. Está inicialmente dirigida a precisar los conocimientos que requiere poseer un consultor con orientación en Cambio y trabajo con personas.

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El rol del consultor Diapositiva 11

Papeles del consultor Intercede, intermedia. Presenta métodos de acción. El cliente elige el curso de acción para resolver o administrar.

Abogado

Especialista técnico Educador

Aporta un conocimiento experto sobre una táctica o estrategia Expone, muestra, enseña; el otro toma o no lo presentado Ayuda a hacer ver, pensar , planear y a hacer actuar

Ayuda en resolución de problemas

Alienta búsqueda Posición de ayuda, de hacer ver alternativas, otro las aporta alternativas

Énfasis en el papel de investigador de hechos: recopila y presenta hallazgos

Buscador hechos

Especialista Sigue lineamientos de consultoría de procesos en procesos Reflector

Pregunta y guía con preguntas Modelo socrático Trivium Habilidades consultivas

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Qué hace un consultor aplicando ciencias del comportamiento 1

Estudia situaciones y distingue temas, sistemas, objetos

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Gestiona el proceso de estudio diagnóstico y acciones

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Obtienen datos sobre el sistema , entrevista, aplica cuestionarios, o genera reuniones de trabajo, interviene según técnicas Escucha sin prejuzgar, tal y cómo está el sistema y miembros

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Diagnostica situaciones y comportamientos

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Genera estrategias según recursos de ciencias del comportamiento

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Practica un comportamiento de facilitación hacia objetivos fijados

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Desarrolla a otros, capacita , hace coaching, proporciona ayudas

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Dirige o lidera procesos de cambio

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Proporciona realimentación o cotejo con la realidad Trivium Habilidades ...