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Cours de Management d'entreprise - Semestre 2 ...

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Fiche: La culture d'entreprise 1-Qu’est ce que la culture d’entreprise ? a) Définition La culture d’entreprise est un ensemble d’éléments tangibles, visibles, audibles, de valeurs, de croyances et de symboles propres à une entreprise et qui permettent de la différencier d’une autre entreprise. La culture d’entreprise permet d’unir les membres de l’entreprise au sein d’une communauté sans pour autant exclure leur diversité.

La culture d'entreprise entre abstraction et réalité La culture d'entreprise est un concept abstrait difficile à percevoir. Elle peut être définie comme un ensemble de valeurs partagées par les membres d'une entreprise. Elle se manifeste par différents signes : des symboles, des rite, des mythes, des tabous, des habitudes de travail, histoire de l'entreprise, image charismatique des leaders. Comment se forme la culture d'entreprise ?

Chaque entreprise a sa culture propre, façonnée à partir d'un ensemble de facteurs :    

b)

Sa culture nationale et régionale ; Son histoire ; La personnalité de ses fondateurs et de ses dirigeants ; La culture professionnelle de ses salariés

Les éléments caractérisant la culture d’entreprise

Mythes et Héros

Définition Les mythes sont les légendes, les histoires associées au passé de l’entreprise. Ils servent à renforcer les valeurs communes et peuvent être liées aux personnalités qui marquent ou qui ont marqué la vie de l’entreprise. Le mythe du fondateur est très

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Exemples Faits marquants par rapport à la personnalité du fondateur de l’entreprise ou par rapport à des événements. Par exemple, Steve Jobs chez Apple.

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exploité, en particulier dans les PME. Signes extérieurs d’identification, d’appartenance ou de différenciation dans l’entreprise ou à l’extérieur, servant de repère au personnel. Règles, code de bonne conduite, code éthique, croyances partagés par le personnel et servant de repère. Référence à des échecs commerciaux ou à un passé peu glorieux

Symboles, rites, coutumes

Valeurs partagées

Interdits et tabous

Logo, tutoiement… Tenues vestimentaires Rites d’embauche, départ à la retraite…

Les valeurs écologiques partagées par le fondateur Yvon Chouinard et ses salariés chez Patagonia Le yaourt pour la peau Essensis de Danone qui a été retiré de la vente en février 2099.

2-Le lien entre culture d’entreprise et implication des salariés – Le rôle de la culture d’entreprise La culture d’entreprise véhicule des valeurs qui ont pour fonction de fédérer les énergies et d’orienter les comportements des salariés vers la réalisation des objectifs de l’entreprise. Ces valeurs doivent être librement partagées par les salariés pour remplir leur rôle.  la culture d’entreprise est un élément d’implication,, utile pour développer l’implication des salariés dans une entreprise afin d’améliorer ses performances. Promouvoir dans la stratégie de l'entreprise  La culture d’entre Dans le modèle "7S" de Mc Kinsey, sept facteurs clés de succès peut donc favoris conditionnent la réussite de l'entreprise : sur l’esprit de gro  La stratégie (strategy) ;      

La structure organisationnelle (structure) ; Les systèmes de gestion et de production (systems) ; Le personnel (staff) ; Les compétences (skills) ; Le style managérial (style) ; Les valeurs partagées (shared values).

Cette dernière variable a une place centrale : le management doit veiller à mettre en cohérence toutes les autres variables par rapport à celle-ci. La diffusion de valeurs fortes permettra à la fois d'obtenir l'adhésion des membres de l'organisation et d'affirmer l'identité de l'entreprise auprès des partenaires et concurrents. La culture organisationnelle a donc un rôle fondamental pour faire accepter à la fois les orientations et les changements stratégiques à tous les individus d'une même entreprise.

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 Cyert et March, les entreprises sont des coalitions d’individus aux intérêts divergents. La culture d’entreprise peut réduire ces divergences par la promotion et l’adhésion à des valeurs communes et le développement de l’implication des salariés. (Théorie du décideur politique). Rappel Cyert et March a) Les auteurs James Gardner March (1928), docteur en sciences politiques et professeur émérite de management et de psychologie à l’université de Stanford aux EtatsUnis. Richard Cyert (1921 – 1998). Professeur d’économie et d’administration industrielle puis président de l’université Carnegie Mellon de Pittsburgh aux Etats-Unis. Tous deux s’intéressent au processus de décision dans les organisations et au comportement de la firme. Ils formulent l’idée que la firme est un lieu de négociations implicites ou ouvertes où les arbitrages ne sont jamais définitifs et où subsiste l’influence des groupes de pression. C’est en ce sens que les deux auteurs rejoignent H. Simon car ils soutiennent que l’objectif de la firme est moins la maximisation du profit que la recherche de résultats satisfaisants pour les individus ou les grou Concilier les parties prenantes b)

La théorie du dé L'entreprise met en présence des parties prenantes (salariés,

syndicats, direction, actionnaires...) qui, malgré leur attachement à la même organisation, ont des objectifs divergents. L'entreprise Cyert et March montren apparaît, paradoxalement, comme un lieu de conflits où le (actionnaires, manager consensus est indispensable. divergents entrent en c Dans la théorie du décideur politique (1963), Cyert et March objectifs d’une entrepris précisent que les individus ont des buts différents. Les objectifs de des coalitions d’individ l'organisation résultent de la négociation entre des "coalitions" intérêts au sein même d d'individus qui mène à un compromis "satisfaisant" pour tous. Par conséquent, la culture d'entreprise permet cette réconciliation Les décisions politique entre les différentes parties prenantes autour d'un projet commun.

ensemble de comporte notamment quand une Impliquer pour motiver les salariés source de conflits, en un service ou d’un départe La culture d'entreprise permet de créer des conditions favorables

à l'implication des salariés. Affichant des valeurs communes , elle crée une cohésion dans le groupe, propice au développement de la motivation, qui elle même contribue à la performance de l'entreprise.

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3-Les limites de la culture d’entreprise - Si la culture d’entreprise est trop forte, elle peut être un frein aux changements. - Elle peut être ressentie comme une perte de liberté pour certains salariés ce qui peut entraîner une perte de motivation. - La culture d’entreprise est remise en cause aujourd’hui par l’instabilité des emplois (emplois précaires, temporaires) qui rend la culture moins efficace. - Certains rites ou usages sont superficiels. - En cas de fusion (chocs culturels) 4- Les problématiques actuelles La culture d'entreprise rencontre, dans son application, de nombreux obstacles souvent liés à l'évolution de notre environnement économique et international. A) Culture organisationnelle et crise économique Deux questionnements apparaissent :  Les entreprises , dans un souci de flexibilité, accentuent leur recours aux contrats précaires (CDD, intérim...). Comment créer chez les salariés précaires un sentiment d'appartenance aux valeurs de cette entreprise qui a le pouvoir de mettre fin, unilatéralement, à leur contrat de travail ?  Comment faire partager aux salariés les valeurs de ces entreprises qui licencient ou décrètent la suspension momentanée des chaines de production ? B) Culture organisationnelle et fusion d'entreprises Deux entreprises qui fusionnent doivent unir, outre leurs ressources, leurs cultures organisationnelles. Toute la difficulté pour le management consiste à

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trouver une nouvelle identité ) cette entité naissante, tout en faisant renoncer une des deux entreprises, au moins, à ses valeurs fondamentales. C) Culture organisationnelle et internationalisation de la firme Les entreprises qui souhaitent se déployer à l'étranger se heurtent inévitablement aux spécificités nationales. Le management interculturel est un véritable défi à relever pour ces entreprises transnationales.

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