Gerencia estrategica Actividad 6 PDF

Preview

Summary

Anexos sobre las estrategias que se deben tener en cuenta durante el rol de gerente de una organización....

Description

ASIGNATURA: Gerencia Estratégica

Diseño De Un Modelo De Diagnostico Estratégico “La Empresa”

PRESENTA: Paola Vergara Castiblanco ID: 568666 Betsy Mayerly Homez ID. 562644

PRESENTADO A: Luis Carlos Canoa

Soacha, Cundinamarca 2020

¿Qué es la empresa?

Desde hace 24 años hemos sido una compañía del sector de autofinanciamiento comercial, facilitando la compra de vehículos Chevrolet 0 kilómetros a más de 100.000 familias colombianas a través de la alternativa de ahorro programado a un bajo costo. Ahora evolucionamos a ChevyPlan 2.0 para convertirnos en una compañía transformadora que comprende y acompaña a nuestros clientes soñadores, siendo su mejor aliado para lograr su sueño de estrenar un Chevrolet y haciéndolo parte de una comunidad de ahorradores con grandes aspiraciones. Con ChevyPlan 2.0 nos estamos redefiniendo como organización, buscamos el diseño y la mejora de nuestros procesos, así como en la consolidación de un equipo protagonista del progreso enfocado en lograr día a día el cumplimiento de nuestra operación atarraya. Nuestra estructura organizacional está pensada en los clientes soñadores que son nuestra razón de ser y a quienes acompañamos desde el ingreso a la comunidad hasta el cumplimiento de su sueño. Estamos organizados a través de tres grandes equipos de trabajo que estarán en constante interacción: Unidades competitivas Unidades Corporativas Unidades de apoyo ¿Como será Mañana? La empresa espera poner cerca de 5.400 vehículos entregados y matriculados este año y seguir siendo el mayor concesionario del país “sin tener en bodega ningún auto”. El mercado automotriz de Colombia sigue su senda de recuperación y según Andemos (Asociación Nacional de Movilidad Sostenible), las cifras con corte a diciembre de 2019 terminaron en positivo. En este mes del año se registraron 19.489 vehículos nuevos en Colombia, que representa un aumento de 6,4% de matrículas frente a diciembre del año pasado. “Con lo anterior, el mercado de vehículos nuevos en Colombia consolida un crecimiento del 2,4% en el este semestre, comparado con el semestre del año anterior”, indicó un reporte de la agremiación. La compañía que está en el mercado del autofinanciamiento dice que este modelo se dio a través de la cultura japonesa, cuando los migrantes llegaron a Suramérica y optaron por el ‘tanomoshi’, que son las que ahora conocemos como cadenas o ‘natilleras’ donde varias personas ahorraban para un propósito y ese ahorro se repartía cada mes entre los integrantes. “Como tenían la barrera del idioma y nadie los conocía entonces se unieron para obtener recursos entre ellos, de ahí nació esta figura del autofinanciamiento, que es un ahorro con un propósito y que está regulado en países como Brasil, el mayor mercado, Colombia y Argentina”.

Las generaciones de jóvenes no se les está vendiendo la idea de que el vehículo es una necesidad, sino que lo ofrecen como una solución de movilidad, cercana a la idea de ‘peer to peer car sharing’, donde una persona adquiere un vehículo y lo comparte con otros que tienen la necesidad de desplazarse, ya sea porque lo usa muy poco durante la semana o lo compra para alquilarlo en plataformas como Indrive, Uber o Didi. La compañía también está haciendo inversiones cercanas a los $2.000 millones para avanzar en un proceso tecnológico para retener clientes. Sin embargo, reconocen que el proceso en buena medida depende de las charlas que tienen con sus futuros integrantes de Chevyplan. La meta es llegar a 15.000 planes de ahorro nuevos en lo que falta del año y en 2025, el mega de la empresa es alcanzar las 300.000 personas que adquieren vehículo a través de Chevyplan. Dentro de esta misma estrategia se espera que en el 2025 se genere cuatro veces los ingresos que hoy en día se generan, es decir US$100 millones, de los cuales se espera que el 15% se genere a través de nuevos negocios y nuevas geografías. ¿Cómo está la empresa? Chevyplan S.A funciona con un sistema de ahorro programado en el cual la persona elige el plan de autofinanciamiento que mejor se adapte a sus necesidades (las cuotas mensuales inician en $14,171 por millón en plazos de 60, 72 y 84 meses). Una vez el cliente realiza el primer pago se le asigna un número de participación en un grupo de personas que se encuentran en la misma posición. Mes a mes, con el pago de todos, se forma un fondo común administrado por la Fiduciaria Servitrust GNB Sudameris S.A. El vehículo se obtiene si el cliente resulta favorecido por sorteo o por oferta en una asamblea de adjudicación pública que se realiza cada mes. Para la industria automotriz el sector económico es de vital importancia para la venta de vehículos. El estado de la economía mundial, y en este caso en específico de la economía colombiana, es el primer factor que se debe tener en cuenta ya que con una mala economía se afectan las ventas de vehículos. En los últimos años, con la recesión económica y el incremento del dólar, la venta de vehículos ha disminuido. En cuanto al cambio interno organizacional se determinó que el primer paso significativo que debía realizar la empresa era cambiar todo el personal que estaba con contrato por medio de la temporal a contrato directo por ChevyPlan con el fin de incentivar y motivar a todos estos colaboradores cambiando la perspectiva de competitividad. Se determino que una de las claves fundamentales para el crecimiento constante es llevar a cabo un buen proceso de selección ya que este es el que determina y escoge el talento humano que luego formara parte del equipo y junto a él se buscara alcanzar los objetivos propuestos. En el cambio externo se tuvieron en cuenta los factores que motivan al comprador como lo es el ahorro programado, una alternativa de financiación hacia la movilidad sostenible, teniendo en cuenta esto en la nueva normalidad de trabajo desde casa, se implementó el contrato digital, lo cual permite la venta con las mismas características que el antiguo contrato físico, brindándole al cliente la misma satisfacción y respaldo, estas son algunas de las medidas que se han tomado para restringir la afluencia de personas en entornos de alto riesgo de contagio y que tienen directa relación con la utilización del transporte masivo así como también con privilegiar

el teletrabajo para evitar desplazamientos tano del personal administrativo, como la fuerza comercial, pone sobre la mesa un interesante debate alrededor de cómo debemos avanzar hacia una movilidad sostenible, con mejor y mayor impacto para el medio ambiente, la movilidad urbana y el respeto por las distintas alternativas que facilitan los desplazamientos en distancias cortas.

PILARES/OBJETIVOS ESTRATÉGICOS/ INICIATIVAS 2020

PILARES

EL TALENTO Y SU PROCESOS DE TH LIDERAZGO ALINEACIÓN CON LAS EN SINTONÍA CON CATALIZADOR METAS EL NEGOCIO

ACTIVACIÓN DEL ROL: ALIADO ESTRATÉGICO

CONSTRUYEN DO UN MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

CULTURA ORGANIZACIONA L: Habilitador de la Estrategia

OBJETIVOS ESTRATÉGI COS DE TH

CONSOLIDAR un modelo de liderazgo que acelere la conformación y desarrollo de equipos PROTAGONIST AS DE PROGRESO

Ser un mejor lugar para trabajar fomentando la lealtad en los colaboradores

Establecer la Cultura Organizacional requerida por el ChevyPlan® 2.0

SST:

DEFINICIÓN Y DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONA L CHEVYPLAN 2.0

INICIATIVAS

Adquirir el mejor talento

Diseñar/Def inir el Modelo de DAR INICIO A AtracciónLA ESCUELA Adquisición DE LIDERAZGO de (fase I), con sus Talento®, primeros bajo la programas: estratégica Marca Empleador. Construcció Entrenamiento n de la en Procesos Propuesta de Disciplinarios Valor al Empleado (Administrat ivo y Comercial) ®

Gestionar el talento que genere valor a la Compañía

Desarrollar procesos de TH que sean ágiles, efectivos, simples e INNOVADORES

Convertir el equipo de TH en un socio estratégico del negocio

MODELO DE COMPETENCIAS:

GESTIÓN DEL RETIRO:

TALENTO HUMANO VA A LAS UNIDADES DE NEGOCIO y EQUIPOS:

Continuar con la revisión y ajustes del modelo de competencias a partir de los Focus Group realizados en Q1 2019 y la adaptación de las competencias funcionales a cada NIVEL/CARGO

Rediseño del Proceso de Retiro, Entrevista de Retiro y generación formal de las métricas claves alrededor del retiro (correlación de variables).

Implementar Correrías GH a zonas/equipos comerciales (Bogotá, Nacional). Se definen criterios para establecer prioridades de intervención. PLAN ACOMPAÑAMIE NTO A NIVEL

Establecer estado actual de la implementación del SST y su plan de intervención.

Definir formalmente la CULTURA CHEVYPLAN 2.0

NACIONALComercial.

Formalizaci ón del proceso de selección basado en competencia s (Protocolo de medición en el proceso de selección)

Formación para líderes, en establecimiento de indicadores (Eficacia, Eficiencia, Efectividad), con el fin de seguir cualificando la práctica de Gestión de Desempeño

Plan de formación en SGD para Líderes

Volver a reforzar el modelo y su despliegue a la comunidad de colaboradores a través del Plan de Transformación y Comunicaciones. Incluir actividades de socialización/consultoría.

SGD:

Entrenamiento Ejecutar los Focus Group en Selección del SGD 2018 para (incluyendo el recoger las oportunidades protocolo para de mejora y capitalizar validar para el ciclo SGD 2019. competencias), Realizar mejoras al SGD para líderes bajo nuestro propio sello administrativos y cultural. comerciales.

Inicio de Prácticas Outplacement (pueden ser parecidas a las que se definan dentro del proceso de Adquisición (COMO CONSTRUIR HOJA DE VIDA… etc.)

COMPENSACIÓ N: Implementar el Proceso de Compensación Estratégica (Valoración de Cargos, Equidad Interna, Competitividad Externa, Estructura Salarial, Política Salarial, Incrementos Salariales (Matriz

Con la activación del rol: Aliado estratégico, se deben activar los Tomar los COMITÉS resultados de la PERÍODICOS DE aplicación de la TH con cada unidad Batería de de negocio Riesgo JPara este comité se Psicosocial en debe llevar una 2019, para agenda de los temas alimentar el claves asociados al Modelo. personal de la Unidad/Área/Equip o

MONTAJE Y PUESTA EN MARCHA DEL MODELO HRBP Realizar Benchmarking con empresas que tengan implementado el modelo

Realizar visitas a nivel nacional, definiendo el objetivo claro de correrías y viajes nacionales. Se deben llevar y presentar los temas claves del SST para que los empleados comerciales a nivel nacional estén enterados. Levantamiento de riesgos críticos a nivel nacional y su plan de intervención

Realizar diagnóstico de CULTURA, identificando las brechas de la cultura organizacional actual vs la deseada (2.0) Los hallazgos de este diagnóstico nos darán insumo para adicionar algunas acciones orientadas a cerrar brechas a través del PLAN DE TRANSFORMACI ÓN Y COMUNICACIÓN CORPORATIVA. PLAN DE TRANSFORMACI ÓN Y COMUNICACIÓ N CORPORATIVA Formalizar el Plan de Transformación y Comunicación Corporativa, bajo modelo de 6 dimensiones.

Desarrollo de Competencias de Liderazgo Fase I, según resultados SGD 2018

Refuerzo de DDC

Sistema Gestión de Desempeño Fase II (creación de plan de desarrollo (no profundizado, 70 20 10) y conversaciones orientadas a desarrollo) (Desempeño)

Entrenamiento y aplicación de Conversaciones de Desarrollo (MODELO ROPA) DESARROLLO:

de Anclaje Ubicación en la escala vs desempeño), Planes de corto, mediano y largo plazo para cerrar brechas de equidad y competitividad.

Optimización del modelo de pago variable que se introdujo en ejercicio 2018 para pago 2019. Política de Pago Variable (mejorarla), generar curvas. GENERAR (documento) EL PAQUETE DE COMPENSACIÓN PARA EMPLEADOS ADMINISTRATIV OS Y

Presentar a la compañía las personas de GH que empezarán a cumplir el ROL de HRBP (Adriana, primer semestre, Luisa/Edgar en II Semestre), así como lo que significa ser un HRBP en ChevyPlan (definición del rol I Etapa) DE DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA A DIRECCIÓN DE GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO Formalizar el cambio de nombre del proceso por DIRECCIÓN DE GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO

(para desarrollar este tema debemos contar con la orientación de la ARL-no dando

100% FUERZA DE VENTAS VINCULADA POR CHEVYPLAN ®

Asegurar la operación de contratación directa del personal comercial a 1 de abril. 100% FV contratada por ChevyPlan® BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA

Definir aspectos claves del Gobierno del proceso de Comunicación Corporativa (Roles, Proceso, Política general, Métricas claves)

Crear e institucionalizar el Comité de Comunicaciones para dar marco y validación al Plan de Transformación y Comunicación INTRANET CORPORATIVA

COMERCIALES. La Idea es que documento pueda ser utilizado en la generación de la PVE desde la perspectiva "Compensación".

Construcción formal de los Planes de Desarrollo Individual y Grupa (con el acompañamiento de TSG). Construir guías de desarrollo

Construcción de ruta de carrera para cargos críticos, tácticos y estratégicos Rutas de Carrera)

Definir el “Employee Persona ChevyPlan”. Consiste en Implementar Rediseño Intranet definir con la FORTALECIMIE acciones orientadas NTO DE LAS Corporativa con mayor en lograr eficiencias ampliación de profundidad al CAPACIDADES en el gasto de servicios a Fuerza empleado tipo DEL EQUIPO personal (Auxilio de COMO SOCIO de Ventas de la Alimentación, (GestiOnline) organización y el DE NEGOCIO Incapacidades…) tipo de personas para los que queremos que la empresa sea muy atractiva. IMAGEN Realizar un Diseño y Desarrollar taller de levantamiento/mape “Design Thinking" lanzamiento del CORPORATIVA o de todos los MODELO con el equipo, esquemas de BIENESTAR Y sponsor, clientes compensación CALIDAD DE internos variable que existan VIDA® dentro de la compañía, para asegurar que los criterios son claros/entendidos por el personal y tienen el efecto prestacional respectivo. (Bonificaciones Comercial, Contact Center, Asesores de

Servicio y otros no identificados.

Plan de carrera para talento clave (Plan de Carrera)

Generar ruta de carrera para el personal comercial ASESORES DIRECTORES GERENTES DE ZONA, GERENTE DE NEGOCIO con criterios claramente definidos SUCESIÓN:

Formación y desarrollo en el uso de herramientas de consultoría (HRBP). Adriana CONTRATACIÓN Lozano debe replicar herramientas y formación a Edgar, Luisa y Diana.

Articular el proceso de codificación de fuerza de ventas con Certificación de Módulo de Fundamentación -asesores comerciales-. Para asegurar que salen a vender con formación previa Optimización del proceso de Codificación Fuerza de Ventas

El equipo de TH debe pasar por la formación integral del negocio de manera prioritaria, en 2019.

INDICADORES CLAVES. ANALÍTICA

Dentro del Modelo, generar una política que permita soportar el traslado entre ciudades para personal comercial (cubrimiento Reforzar trasteo, tiquetes, comportamientos algún auxilio alrededor de la temporal de Imagen Corporativa cambio de para ciudad). Esta Administrativos y propuesta debe Comerciales, ser desarrollada acordes con nueva en conjunto por visión. el Líder de Compensación, el Especialista de Bienestar/SST, El Especialista de Relaciones Laborales.

VIAJE DEL EMPLEADO (EMPLOYEE JOURNEY-EX)

ConstruirMapear el Viaje del Empleado dentro de

ChevyPlan(R) , identificando los Momentos de Seguir fortaleciendo Plan de sucesión para Verdad, para que indicador de cargos, críticos, luego definamos rotación con estratégicos y tácticos. acciones que diferentes vistas y (Plan de Sucesión) mejoren la motivos de retiro experiencia (memorables y satisfactorias) en cada uno de éstos. El alcance 2019 sería construir el Montar los KPI¨s de "Journey". cada objetivo No obstante, estratégico quizás algunas GESTIÓN DE acciones de (realizando el POTENCIAL: RELACIONES desagregamiento mejoramiento de LABORALES por unidad de la experiencia negocio/área, estarían siendo equipo) abordadas desde el enfoque de cada proceso de Talento Humano. Seguir fortaleciendo los indicadores de tipo financiero asociados a TH en Plan de intervención conjunto con el área Creación de Comités de (2019) de hallazgos de Planeación Talento (Potencial), para Auditoría Laboral Financiera, para efectuar las calibraciones desarrollada en validar que de Potencial. 2018 ESTAMOS CREANDO VALOR A TRAVÉS DE NUESTRA GENTE. Definición e implementación de (2) Ciclos de Contratación al mes, para facilitar el montaje de programa Onboarding por lote de llegada empleados.

Elaborar acuerdos Realizar la (I) Valoración de transacción para de Potencial personal comercial

MATRIZ DE TALENTO: (Desempeño vs Potencial)

Generación (I) Matriz de Talento (Potencial)

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

Realizar Benchmarking de Modelos Formativos

Montar y ejecutar el programa de REformación en el Negocio a todas las áreas.

que estaba contratado por los concesionarios y que ahora está vinculado con nosotros (a quienes históricamente les hayamos realizado pagos de bonificaciones comerciales). Implementar Auditorías periódicas a la nómina por parte del proceso de Gestión de Relaciones Laborales para mitigar riesgos laborales. Aprobación de Presidencia y Socialización del RIT actualizado Aprobación y divulgación del Procedimiento Disciplinario en ChevyPlan® Simplificar el formato de contrato de trabajo (marco), asegurando coherencia y blindaje laboral frente a las Políticas que hoy se relacionan en éste. Implementar el Cuadro de Control de Contratos y OtroSI's

Debe quedar certificación de los módulos que se trabajen con los empleados en el 2019. Acudir a herramientas virtuales. (Moodle) Definir los programas de formación que se desarrollarán en 2019 para intervenir los resultados del SGD 2018. (PRIORIZACIÓN DE ACUERDO A IMPACTO EN EL NEGOCIO y LA CULTURA. Estas prioridades de formación determinarán el uso del presupuesto de formación 2019 + los programas de educación formal que fueron aprobados para patrocinio 2019

Actualizar contratos de trabajo para comerciales. Revisión esquema de contratación termino fijo para vinculaciones sin necesidad de intermediario (EST) – Reduciendo costo de administración cobrado por la EST por c/u de los trabajadores (Esto está en análisis).

Usar Moodle para montar ESRUCTURA los primeros programas ORGANIZACION virtuales. AL Seguir explorando en el mercado aplicaciones que aseguren una buena experiencia para el proceso de Aprendizaje. Continuar con el desarrollo de los programas formativos de Movilidad, orientados a directores y Asesores Comerciales (Profundización y Cualificación

Continuar con las acciones de estabilización de la estructura organizacional Continuar ajuste de los diseños de estructura de las unidades de negocio/áreas que faltan.

Desarrollo del Programa para Directores Comerciales (Formador de Formadores) Desarrollo y Puesta en marcha del programa de formación dirigido a los cargos del Front en GGO/SAC: Asesores de Servicio, Contact Center, Servicio al Cliente.

Lanzar la estrategia de formación "Red de Multiplicadores de K"

Construcción y actualización de las DDC (100%) Difusión e incorporación de la nueva estructura de niveles organizacionales Continuar con el despliegue/entendim iento de la estructura de la mano de nuestro PLAN DE TRANSFORMACI ÓN Y COMUNICACIÓN

Implementar Evaluaciones de Satisfacción (nivel I) y SELECCIÓN Objetivos de Aprendizaje (nivel II), en todos los programas que se implementen en 2019 Diseñar el Modelo Definir ANS para el Formativo para proceso de ChevyPlan® Selección (¿UCORPORATIVA?)...