La personnalité dans le recrutement PDF

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Intérêt d'utiliser les tests de personnalité dans le recrutement du personnel....

Description

La personnalité en psychologie sociale et psychologie du travail Personnalité et évaluation des personnes au travail ; Intérêt d’évaluer la personne au travail dans le but de sélectionner la personne ; ses intérêts et ses limites. INTRODUCTION Il faut que les méthodes et les techniques d’aide au recrutement soient pertinentes, il faut que les outils soient fiables et valides. Le lien direct est nécessaire entre les infos recueillies et la capacité à occuper l’emploi proposé et d’autre part par la nécessité d’éviter les techniques présentant une marge d’erreur importante. Sur ces deux points essentiels, les dispositions de loi renvoient aux exigences psychométriques de fidélité et de validité. Fréquence d’utilisation de différentes techniques utilisées dans la sélection du personnel : Citée par Bruchon-Schweitzer (2006), dans une enquête menée entre 1989 et 1990 auprès de 102 organismes de recrutement. Les différentes techniques utilisées dans la sélection du personnel s’ordonnent ainsi : Entretien : 95% Graphologie : 55% Tests de personnalité : 35% Test d’aptitudes : 31% Tests projectifs : 12% Techniques irrationnelles : 9% Situations de travail : 7,5% Synthèse de 3 études menées entre 1991 et 1992 auprès de 52 organisations françaises (Beaujouean, 2006) Entretien : toutes les entreprises Graphologies : 3 entreprises sur 4 Tests d’aptitudes intellectuelles : 1 entreprise sur 2 Tests de personnalité : 1 entreprise sur 2 Assessment centers (mise en situation) : 1 entreprise sur 3-4. La graphologie dans le recrutement en France

Il y a quand même une proportion non négligeable des entreprises qui ont encore recours à la graphologie, c’est typiquement français. On peut faire une comparaison entre la Grande Bretagne (1,3%) et la France (37,8%). Pourquoi la France ? Les entreprises lui font confiance à la méthode (crédibilité, validité apparente). Les graphologues sont des spécialistes du recrutement (diplôme non recconu). La graphologie est peu coûteuse (flash = 125 euros, détails = 750 euros). C’est une pratique vérification ?).

légale

et

une

science

humaine

(théories,

En fonction des systèmes culturels, la validité même n’est pas la même. Prédiction de la performance professionnelle (Salgado) -

Aptitudes mentales générales (GMA) : .43 Connaissances professionnelles : .45 Entretiens structurés : .44 Entretiens non structurés : .33 Assessment centers : .37 Caractère consciencieux : .32 Stabilité émotionnelle : .18 Graphologie : .02 -> Technique irrationnelle

PARTIE 1 : LE ROLE DE LA PERSONNALITE DANS LES DECISIONS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION 1) Objectif de la sélection du personnel : Associer au mieux un candidat avec les exigences d’un emploi précis, et les caractéristiques d’un poste avec les besoins du candidat. L’adéquation entre la personne et le poste est liée entre autres à : -

La satisfaction professionnelle L’apparition de RPS L’implication vis-à-vis de l’organisation L’intention d’y rester L’adoption de comportements contre-productifs

On a tout intérêt pour l’entreprise et le candidat que ça fonctionne. 2) Trois questions à se poser lorsqu’on aborde la personnalité en recrutement : a) Est-il réellement important de prendre en considération la personnalité dans les décisions de recrutement et de sélection ? b) Quelles dimensions de personnalité faut-il prendre en compte ? c) Comment ces dimensions affectent-elle l’efficience professionnelle ? La personnalité est surtout utilisée pour les postes à haute responsabilité car ça prend du temps, il faut appeler un psy. 3) Importance de la validité critérielle : La validité prédictive est le critère le plus important dans l’évaluation de l’utilité des construits psychologiques. On devrait prendre en compte des critères externes (réussite en formation, satisfaction au travail, RPS) mais on a rarement ce type d’indications dans les manuels de tests. On constate un manque généralisé pour la validité critérielle chez les concepteurs d’inventaires de personnalité. Les auteurs de tests accordent souvent une importance considérable aux critères psychométriques qui affectent la validité de construction d’un instrument de mesure (structure factorielle, validité convergente). Ils fournissent généralement très peu d’informations (parfois aucune) sur ce qui fonde l’utilité d’un outil.

(Rolland et al., 2006) appelle la validité prédictive de critères externes relatifs au « monde réel ». Les utilisateurs de méthodes d’évaluation sont plus concernés par les travaux apportant des solutions aux questions qu’ils se posent : « Est-ce que la personne A sera plus adaptée que la personne B à l’emploi X?» « Comment permettre le développement d’un collaborateur qui n’utilise pas ou ne développe pas totalement son potentiel ? » ->Divergences entre les programmes de recherche à visée théoriques et les recherches se situant dans des perspectives d’application. Dans le NEO-PIR, beaucoup de statistiques très peu applicables. 4) Importance de la validité incrémentielle : On sait mtn qu’il y a une certaine validité incrémentielle apportée par certains traits de personnalité en plus de certaines méthodes de sélection. Cette validité est la capacité d’un instrument, d’un concept à apporter une information en plus non redondante à une méthode qui est déjà utilisée. Lorsqu’on recrute des candidats on fait passer plusieurs étapes, plusieurs phases (différentes méthodes), le problème est qu’on mobilise beaucoup de mondes et ça coûte cher. Il faut se demander à chaque étape qu’est-ce que ça apporte ? Des travaux ont montré que les dimensions de la personnalité montraient d’avantages d’informations. Par exemple, la dimension « Conscience » procure une validité supplémentaire de 18% dans la prédiction de la performance professionnelle (Schmidt et Hunter, 1998). Une procédure d’évaluation idéale devrait comporter diverses méthodes valides, non redondantes et permettre l’évaluation de personnes ou de groupes pour des coûts (temporels et financiers) raisonnables. 5)Performances maximales VS typiques : Le problème est que la majorité des tests d’intelligence sont conçus pour évaluer la performance maximale. On présente aux sujets des items de difficulté croissante jusqu’au moment où ils ne peuvent plus fournir de réponse correcte dans un intervalle temporel limité. Cette forme d’évaluation se différencie des méthodes visant à évaluer la performance typique c’est-à-dire décrire la manière dont un sujet se comporte de manière typique ou habituelle et non pas son potentiel maximum.

L’évaluation de la personnalité est un bon exemple de la mesure de comportement typique. Bien que la mesure de la performance maximale puisse être intéressante dans un contexte de sélection et d’évaluation d’une personne, les critères de performances évalués en entreprise sont généralement de nature typique. Ce n’est pas la perf maximale que peut réaliser un employé qui importe mais la performance qu’il réalise habituellement, au jour le jour. 6) Les traits qui affectent la performance professionnelle : Globalement les dimensions de personnalité du FFM prédisent également différents critères de performance professionnelle : Les dimensions « Conscience » et Stabilité Emotionnelle (vs Névrosisme) sont des prédicteurs généraux de la performance professionnelle. Les autres dimensions du FFM prédisent de manière spécifique certains critères dans certains emplois (Barrick, Mount, et Ludge, 1999). Par exemple, l’Extraversion prédit la performance professionnelle dans les emplois impliquant des contacts sociaux fréquents (métiers de la vente). Il faut bien distinguer le trait en lui-même et la façon dont la personne exprime ce trait. L’Ouverture prédit des critères spécifiques tels que la réussite en apprentissage et en formation. La dimension « Conscience » est un bon prédicteur général de la performance au travail. Plusieurs théories ont été développées pour expliquer comment cette dimension peut opérer dans les situations de travail. Ones et Viswesvaran (1997) décrivent cinq raisons pour lesquelles le caractère consciencieux prédit la performance au travail : 1. Passent plus de temps sur les tâches qui leur sont assignées (plutôt que de faire autre chose ou de s’engager dans des activités improductives). 2. Ils passent plus de temps sur la tâche qui leur est assignée, ce qui leur permet d’acquérir plus de connaissances relatives à la tâche et à l’emploi. 3. Ils vont, d’eux-mêmes, professionnel.

au-delà

des

exigences

de

leur

rôle

4. Ils se fixent eux-mêmes des objectifs de manière autonome et manifestent de la persévérance dans la poursuite de ces objectifs

5. Ils évitent les comportements contre-productifs. Selon De Fruyt & Mervielde (1999), les individus consciencieux qui ont des scores élevés en extraversion : -

Accomplissement de la tâche qui est leur est assignée avec rapidité et avec soin. Eprouvent davantage de satisfaction dans certain type d’emploi.

Les personnes consciencieuses adhèrent à des valeurs professionnelles en phase avec les objectifs des entreprises. Par exemple : Elles ont : -

Une préférence pour des activités bien Structurées La Rationalité L’Autonomie La Participation La Compétition Un intérêt pour les Gains et les Renforcements externes

CONCLUSION : Pourquoi prendre en compte la personnalité finalement ? Selon De Fruyt (2005), la prise en compte de la personnalité dans les procédures de sélection et d’évaluation est intéressante pour 5 raisons : -

Les traits procurent une nette validité incrémentielle en complément de l’intelligence. Les inventaires de personnalité sont d’administration facile , que ce soit de manière individuelle ou en groupes. L’évaluation des traits de personnalité est d’un coût raisonnable. La cotation des inventaires de personnalité est standardisée et la présentation d’éléments de restitution peuvent être automatisés. Des versions autorisées d’inventaires de personnalité valides et fidèles sont disponibles dans différentes langues. Ils sont mis au point et validés par des équipes de chercheurs ce qui procure les indispensables garanties relatives à leur fidélité et leur validité. La question de l’erreur de mesure est centrale.

Avantages d’un modèle hiérarchique : offre une analyse au niveau des cinq facteurs mais aussi de manière plus fine au niveau des facettes.

Par exemple : Des cadres et des infirmières performants peuvent tous être C+ mais avec des scores différents au niveau des facettes.

PARTIE 2 : PERSONNALITE : DEFINITIONS ET MODELES « Personnalité » vient du grec « persona », qui signifie « masque de théâtre ». Fait clairement à un rôle joué par une personne dans un contexte face à un public. L’observation attentive et prolongée d’une personne permet d’observer, dans ses conduites certaines tendances à : penser (niveau cognitif), ressentir (niveau émotionnel), agir (niveau comportemental). Ces tendances sont relativement systématiques, constantes et stables. En psychologie, il existe d’innombrables définitions de la personnalité (Allport, en 1937, en recensait cinquante…). Personnalité selon Rolland (2004) : ce sont des ensembles relativement cohérents, systématiques et stables de tendances à générer des ensembles structurés de pensées, d’affects et d’actions, qui relèvent du domaine de la personnalité. Par exemple : Si une personne est systématiquement à l’heure à ses rendezvous, on peut en inférer qu’elle est ponctuelle, la ponctualité étant ici considéré comme un trait. ATTENTION : Réaliser ce type d’inférences sans recourir à une méthode valide et fidèle est très risqué. EMERGENCE DU MODELE EN 5 FACTEURS : Le modèle FFM fait actuellement l’objet d’un large consensus. C’est une proposition de réponse à une question qui a occupé et divisé la psychologie différentielle depuis 70 années : combien de dimensions faut-il retenir pour décrire la sphère des traits de personnalité ? ATTENTION : En combinant les exigences d’exhaustivité (ne pas oublier ou écarter des dimensions importantes) et d’économie (retenir le minimum de dimensions). Evaluation du FFM : On utilise le NEO PI-R (Neo Personality Inventory Revised, Costa & McCrae, 1992). Le NEO PI-R est un outil basé sur le modèle en 5 facteurs (Costa et MacCrae). Les 240 items sont la force mais aussi la faiblesse de cet outil : on a des résultats très fins, mais c’est un souci en terme de passation.

-BFI45 Modèle des Big Five (Costa McCrae, 1987) Pôle des Big Five : Extraversio n

Agréabilit é

Plutôt socialement désirable

Bavard, sociable, énergique

Aimable, généreux, confiant

Plutôt socialement désirable

Timide, réservé, calme

Froid, agressif, inamical

Conscience

Stabilité émotionnel le Stable, Discipliné, efficace, actif contrôlé, équilibré Inorganisé, négligent, peu consciencieu x

Ouverture

Curieux, imaginatif, intérêts larges Coléreux, Sans peu sûr de imagination soi, nerveux , peu cultivé, conventionn el

Chaque facteur est constitué par 6 facettes : Exemple pour le facteur névrosisme : -

Anxiété, agressivité Dépression Centration sur soi Impulsivité Hostilité Vulnérabilité

Quelques raisons du succès : FIDELITE DE L’EVALUATION :

Extraversion Agréabilité Conscience Névrosisme Ouverture D’après Costa et McCrae. UNIVERSALITE :

Corrélation test-retest à 7 ans d’intervalle .81 .63 .78 .67 .84

La plupart des travaux concluent à l’universalité du modèle quel que soit l’environnement culturel. Rolland (2002) : la structure factorielle anglosaxonne est transposable dans toutes les cultures. C’est toujours vrai pour névrosisme, ouverture, et conscience. Agréabilité et extraversion (certaines facettes) paraissent plus sensibles à l’environnement culturel. Quelques rappels : Problèmes de définition de la personnalité en psychologie Catell (1955) : ce qui permet de prédire ce que fera un individu dans une situation donnée. Huteau (1985) : unité stable et individualise d’ensemble de conduites. Reuchlin (1991) : caractéristique relativement stable et générale de la manière d’être d’une personne dans sa façon de réagir aux situations dans lesquelles elle se trouve. La typologie est en perte de vitesse, maintenant avec l’approche différentielle on se demande dans quelle mesure la personne se positionne sur un continuum entre deux types de traits. Modèle d’Hippocrate (460-377 avant JC) : Fluide prédominant Sang Lymphe Bile jaune Bile noire

Type de personnalité Sanguin Lymphatique Bilieux Mélancolique

Caractéristiques Vif, émotif Lent, froid Coléreux, amer Sombre pessimiste

Modèle de Kretschmer (1888,1964) : Type Picnic Leptosome Athlétique Dysplasique

Physique Petit rond Grand maigre Grand gabarit, muclé Mal développé

Caractéristiques Gai, vif, spontané Lent, froid, rêveur Impulsif, coléreux Auto-dévalorisation

Avantages : descriptions relativement réalistes, directement compréhensibles Limites : conception binaire : être ou ne pas être dans le type, face à la diversité des comportements humains classer des types peut poser problème. Modèles plus appréciés et utilisés chez les anglo-saxons (MBTI).

Des types aux traits : Types Peu nombreux Exclusifs Fondamentaux Discontinus

Traits Nombreux Non exclusifs Fondamentaux ou superficiels Continus

Modèles factoriels (traits): 1.Modèle de Cattell : approche inductive lexicale basé sur l’analyse factorielle de l’usage des termes décrivant la personnalité. > > > > >

Identifie 16 facteurs bipolaires Propose différents outils d’évaluation en rapport avec l’âge des sujets CPQ (8-12 ans) HSPQ (12-17 ans) 16 PF (16 ans et +)

Les 16 facteurs de Cattell qui se révèlent inter-corrélés permettent un nouveau regroupement en 5 facteurs de second ordre : -

Extraversion Anxiété Dureté-intransigeance Indépendance Contrôle de soi

Le modèle de Catell est utilisé dans : -

Sélection Recrutement Orientation Coaching

2.Modèle de Eysenck : approche factorialiste relevant d’une démarche basée sur des éléments physiologiques (systèmes nerveux : excitation/inhibition corticale). Modèle hiérarchique initialement bi-factoriel (E= extraversion et névrosisme) puis tri-factoriel avec l’ajout du P=psychotisme. 3 facteurs : Extraversion ; Névrosisme ; Psychotisme Outils : EPI (Eysenck Personnality Inventory) Modèle hiérarchique (exemple de la structure extraversion : PHOTO)

N=

Rappelons : -

La relative proximité entre les 5 facteurs globaux de Cattell et les big five. La relative proximité du névrosisme (anxiété chez Cattell) et de l’extraversion dans les 3 modèles cités.

CRITIQUES DE L’APPROCHE PERSONNOLOGIQUE: Dans les années 70 à 80, l’approche personnologique a été fortement mise en question par les approches situationnistes (Mischel, 1968 ;1984). Arguments des situationnistes : -

-

Vision « radiographique » réductrice de l’approche personnologique Traits de personnalité moins consistants que prétendu : nombreux articles mentionnant des corrélations de .30 voire moins entre traits de personnalité et mesures de comportements. Nombreux exemples de la vie courante dans lesquels, la situation paraît déterminer fortement le comportement (ex : fuir une situation dangereuse).

Réponses : -

-

Certaines corrélations sont en effet de .30 mais elles existent, sont significatives et ne peuvent donc pas être balayés. Il faut distinguer le niveau de contrainte posé par la situation. En effet, une situation dangereuse ne laisse guère de place à une grande variabilité de comportements (cf. concept de vicariances en psycho différentielle). Une situation ne peut exercer une influence sur une personne, que si cette personne dispose de caractéristiques personnelles susceptibles d’être influencées par la situation (la personnalité étant parmi les caractéristiques personnelles).

Qu’observons-nous ? -

Nos comportements sont en partie fonction de la situation et en partie fonction de notre personnalité. Le problème réside dans le poids respectif de chacun de ces déterminants. Selon les caractéristiques individuelles, une même situation peut prendre un poids plus ou moins important et inversement selon les contraintes de la situation, l’espace d’expression des caractéristiques individuelle se modifie.

Le PFPI est un outil contextualisé qui permet de mesurer la personnalité au travail, car il y a un consensus scientifique pour dire que le comportement s’observe différemment au regard de la situation.

PARTIE 3. LES PROBLEMES DE DISTORTION DE REPONSES

1. Rappels : Un test psychologique est une méthode systématique, objective standardisée, de recueil d’échantillons de conduites.

et

Ces échantillons de conduites sont quantifiés (cad transformés en nombres), ces nombres sont généralement agrégés en scores. Une fois calculés, on va pouvoir effectuer des comparaisons en référence à un échantillon censé être représentatif. Cela permet au final de réaliser des inférences, des prédictions à propos de certaines caractéristiques psychologiques (aptitudes, traits…). Dans le cas des inventaires de personnalité, les conduites sont généralement fournies par le sujet lui-même, ce sont donc des déclarations. Cette méthode de recueil des informations peut donc, dans certains cas et dans certaines situations, affecter très fortement l’objectivité et la validité des informations recueillies. Elle peut donc donner lieu à des distorsions de réponses qui peuvent être volontaires ou involontaires. 2. Prévenir la distorsion des réponses : Les réponses qu’une personne fournit à un inventaire de description de soi peuvent être affectées par deux types de distorsion : 1) La distorsion involontaire (la personne se trompe sur elle-même) 2) La di...