LE Emozioni psicologia delle organizzazione PDF

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riassunti sulle emozioni...

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LE EMOZIONI La prima teoria sulle emozioni si deve allo psicologo Jemes in un lavoro del 1884 dove si chiedeva che cosa sono le emozioni, “siamo felici e di conseguenza sorridiamo o è vera la relazione inversa?” Secondo Jemes i cambiamenti fisici stimolano i sentimenti (se ridiamo siamo contenti). Non c’è accordo tra i ricercatori per la definizione di un’emozione. Si può ricostruire il senso con la differenziazione rispetto alle altre parole delle emozioni: • Affetto: sinonimo di sentimento o di emozione, termine generico. • -Emozione: stato affettivo intenso e di breve durata, Le emozioni hanno un carattere dinamico, si caratterizzano per una fase iniziale seguite da un evoluzione e da un’attenuazione. Le emozioni sono accompagnate da modificazioni fisiologiche espressioni facciali a seconda di ciò che si prova e della situazione sociale in cui siamo. • -Sentimento: elemento più soggettivo di ciò che si prova, è ciò che sentiamo in modo autentico e intimo. • -Umore: stato affettivo con intensità minore ma durata maggiore rispetto alle emozioni. Alcune persone di umore stabile altre sono umorali(sperimentano un cambiamento repentino dei loro sentimenti). : il tessuto emotivo permette che in uno stesso momento si sperimentino ansia e delusione, angoscia e depressione, felicità e eccitazione (intrecci emotivi che evidenziano il carattere dinamico delle esperienze emotive.

-EMOZIONI NELLE ORGANIZZAZIONI L’idea che le emozioni possono essere considerate oggetto di indagine della teoria dell’organizzazione compare dai classici studi di Mayo dove attraverso ricerche empiriche sottolineavano l’importanza della logica ei sentimenti o delle caratteristiche socio emotive dei soggetti nei processi di lavoro. Myo con i colleghi affermarono la necessità del morale degli uomini e delle donne al lavoro per capire i comportamenti organizzativi. Myo con l’introduzione del concetto di MORALE, gustifica l’idea che gli uomini a lavoro nelle organizzazioni hanno un cuore, questi sentimenti modificano i comportamenti degli individui e dei gruppi sia dal punto di vista negativo che positivo. Secondo Waber la burrocrazia ragigunge la sua massima espressione in termini di effeicacia e di efficienza quando è denumanizzata (sottratta all’interferenza dei sentimenti). Tra l’inizio degli anni 50 e 70 nell’ambito della psicologia delle organizzazioni l’interesse per le emozioni inzia a diregersi in due direzioni: la prima dove il discorso sulle emozioni è collegato agli studi su attegiamenti che hanno una componente affettiva (ricerche sulla soddisfazione lavorativa). La seconda direzione riguarda la lettura psicodinamica delle organizzazioni. Le ricerche di Jaques e si Menzies descrivono dinamiche organizzative sulle configurazioni delle angosce primarie che le persone vivono nei contesti lavorativi. Le ansie e le angosce sono le emozioni maggiormente prese in esame nei lavori dei ricercatori. • -ORGANIZZAZIONI COME ARENE EMOTIVE Dagli anni ’80 le emozioni sono entrate come protagoniste sulla scena della teoria organizzativa tramite la metafora dell’organizzazione vista come arena emotiva. Le organizzazioni sono arene

dove le emozioni sono rappresentate a favore di un pubblico (capi, colleghi, clienti) che si vuole influenzare, spaventare, stupire. Le organizzazioni sono arene emotive dove i sentimenti provati dai singoli danno forma a decisioni e azioni, e azioni e decisioni modellano le emozioni. Le organizzazioni creano gioia e orgoglio ma anche ansia, noia e depressione. Quando gli individui entrano in un luogo di lavoro o di studio portano con se sentimenti vissuti la sera prima. Quando incontrano colleghi per cui provano affetto son contenti di passare del tempo con loro ma rientrando in ufficio con un email del cliente arrogante cambia il loro umore. Quel cliente svalorizza l’azione del gruppo di lavoro.

-L’APPROCCIO PSICODINAMICO Le emozioni sono forze che condizionano le vicende dell’intera umanità. L’emozione per gli antichi greci veniva indicata con il termine “Pathos”, ha due significati: 1. Caratteristica dell’esperienza che evoca pietà o compasione 2. Un’esperienza desiderata non soggetta al giudizio (qualcosa di inevitabile a cui si è sottomessi). La prospettiva psicodinamica associa l’antico significato di emozione a quello che deriva dal recente francese “emotion” (commuovere). Da qui ne deriva una visione dinamica delle emozioni. Le emozioni rappresentano il collante dei gruppi ma sono anche le forze che portano alla distruzione. Un componente sbagliato è sempre il prodotto di un’emozione. Negli studi classici l’ansia è l’emozione messa in primo piano. Le ricerche di Jaques e Menziens hanno fondato il paradigma delle difese contro l’ansia, dove l’idea centrale e che il lavoro è un attivatore di ansie. Qualsiasi compito porta a confrontarsi con la paura di fallire o di essere rifiutati da colleghi. Quando l’individuo deve svolgere un compito lavorativo insieme a gli altri si attivano due tipi di ansie: 1. Ansie paranoidi: forme primitive di angoscia, paura di essere distrutti 2. Ansie depressive: pura di non essere capace, fallire. Queste ansie possono diventare distruttive per il benessere della persona e per la capacità di portare a termine il compito. Per proteggersi da queste ansie le persone usano meccanismi di difesa individuali e collettivi. Secondo gli studiosi gli individui costruiscono la struttura organizzativa per ripararsi da questi due tipi di ansie.

Jaques mette in evidenza la centralità dell’ansia con un altro elemento centrale dell’approccio psicodinamico, la visione strumentale dell’organizzazione. Secondo lui gli individui si uniscono in organizzazioni per proteggersi dalle paure dalle ansie e si usano a vicenda. Espone, inoltre, le acquisizioni emerse dallo studio fatto in un azienda inglese del settore metal meccanico: nell’organizzazione agivano più meccanismi di difesa, scissione dei dirigenti in. Buoni e cattivi da parte degli operai. I dirigenti idealizzavano per far fronte all’ansia e al rimorso di aver gestito in modo autoritario gli operai. Investivano di una fiducia spropositata agli operai che erano ligi al dovere. L’idealizzazione negava gli aspetti cattivi degli operai e di riflesso permetteva ai manager di proteggere loro stessi dalle loro parti cattive.

Menzies ha datto un contributo su quel elaborato da Jaques sul tema delle emozioni che caraterizzano la vita organizzativa. Fece uno studio sulle infermiere di una scuola ospedaliera a londra. Il personale infermieristico era esposto a emozioni e sentimenti legati al contato della sofferenza e malatia e alle emozioni che le infermiere trasmettevano ai pazienti e parenti dei malati. Il lavoro delle infermiere portava al confroto con situazioni stressanti (i pazienti affetti da malattie incurabili). Il compto che dovevano svolgere prevedeva che fosserro portate a svolgere attività sgradevoli e minacciose per la lor salute. Il contato fisico con i pazineti portava forti desideri erotici impulsi difficili da controllare. Le competenze delle infermiere suscitavano nei malati e nei loro cari amirazione e invidia, gratitudine e risentimento. La situazione di lavoro faceva nascere nelle infermiere sentimenti intensi di pietà, amore e odio. Per far fronte a queste emozioni l’organizzazione sanitaria usava meccanismi di difesa. 1. A ogni infermiera veniva assegnato un ristretto numero di compiti da svolgere per tutti i ricoverati, il personale doveva ridurre il tempo da dedicare al paziente così diminuiva l’ansia che un contatto prolungato avrebbe potuto far scaturire. 2. Spersonalizzazione dei pazienti, venivano indentificati con il numero dei letti e tipo di malattia, o l’organo che aveva bisogno di cure (fegato letto 10) 3. Massima riduzione delle decisioni da prendere con una lista di compiti da eseguire, che svuotava di significato il compito senso, trasformandolo in un rituale meccanico (alzare il malato, gesti meccanici e ripetitivi che evitavano alle infermiere di misurarsi con il momento ansiogeno) 4. Deliberata mancanza di chaiarezza nella distribuzione delle responsabilità formali, la scarsa definizione ei ruoli era presente nei livelli più alti della gerarchia 5. La riduzione dell’ansia avveniva con una politica gestionale che portava al distacco professionale. Una buona infermiera non doveva far trasparire la sua personalità e ne ssere perocupata di venire spostata spesso da un reparto all’altro. Mensies affermava che il sistema di formazione delle infermiere era un sistema di difesa sociale perché aiutava a gli individui a evitare l’esperienza dell’ansia, dubbi e incertezze. Secondo Menzies le modalità di riparo dall’ansia non ottenevano lo scopo desiderato, questo era dimostrato dallo stress lavorativo. Jacques e Menzies concludono che l’organizzazione è un sistema di difesa contro l’ansia ma con un intoppo: l’organizzazione offre meccanismi di difesa dalle forme di angoscia primarie ma in realtà genera altrettanta ansia. L’organizzazione fallisce nel tentativo di proteggere dall’ansa diventa fonte di ulteriore ansia. Questa è l’elaborazione approfondita da studiosi che si basano alle posizioni di Freud, che concepisce le emozioni in modo dinamico, potendo trasformarsi in altre emozioni e in altre forme di ansia. Entrare in un organizzazione implica il riattivarsi di antiche ansie primarie e genera nuove angosce. L’organizzazione produce un circolo ansiogeno che spesso è distruttivo. Hirschhorn elabora il concetto di sistema dei normali danni psicologici per descrivere le offese che gli attori organizzativi subiscono quando tentano di collaborare. Succede che i soggetti di usato reciprocamente e si offendono attribuendo agli altri poteri, ruoli e desideri che non hanno nessun fondamento reale e che sono il risultato di meccanismi di protezione messi in atto da loro stessi per difendersi dalle minacce. Altro autore importante: Baum, che si interroga sulle cause di ansietà per le persone a lavoro e ha affrontato le organizzazioni burocratiche. t Le organizzazioni burocratiche presentano caratteristiche che le rendono luoghi dove l’ansia puo attechire facilmente e diventare un disturbo. Una specialità delle burocrazie è il ricorso alla gerarchia, dove il potere viene concentrato nelle mani di pochi e definisce in modo ambiguo le responsabilità. Queste ultime con il distanziamento tra capi e collaboratori creano uno spazio

psicologico vuoto che viene riempito da fantasie (rappresentazioni costruite sulla base di una mancanza di dati che alimentano piu emozioni). La burocratizzazione e la gerarchia e la cattiva organizzazione portano nei singoli, sentimenti di vittimismo e meccanismi difensivi (capro espiatorio) . In un organizzazione burocratica i soggetti creano immagini del proprio capo che ripropongono le figure di autorità incontrate nei primi anni di vita (trama emotiva). Alcuni attori organizzativi possono provare nei confronti del responsabile di un organizzazione la stessa ostilità che avevano nei confronti dei genitori per il potere che esercitavano su di loro , o manifestando un senso di paura. Sentimenti ed emozioni, sono considerati elementi di irrazionali. Essi non operano per forza nella direzione del disturbo o della distribuzione die processi organizzativi e possono sia contribuire al raggiungimento di un risultato rilevante sia inibire l’azione organizzativa. -APPROCCIO COSTRUTTIVISTA L’approccio costruttivista propone una visione che evidenzia il conteso sociale e culturale dove le emozioni sono apprese e narrate. Le emozioni sono apprese nei contesti organizzativi, alla loro espressione sono associate reazioni corporee, apprese ma con un significato che dipende dalle circostanze e dalle interazioni degli attori organizzativi. Nella lettura delle emozioni nella prospettiva costruttivista gli autori, sostengono che l’esibizione di un emozione fa parte di un processo di costruzione di significati ed è soggetta a norme e regole. “Patient”, “lawurecw e Maitlis hanno studiato la costruzione sociale dell’ emozione dell’invidia, esaminando tre passaggi: Il protagonista (ammette di invidiare i suoi colleghi). Gli studiosi mettono in evidenza come l’ordine organizzativo fornisca delle regole su cosa e giusto o no fare e su come comportarsi nei contesti lavorativi. Le regole organizzative generano situazioni che portano all’invidia.(promozioni o aumenti di stipendio). Le regole non sono esplicite spesso e si possono trasformare in forme di invidia. nelle espressioni verbali, nella prospettiva costruttivista, e nelle parole con esplicite emozioni sono presenti significati sociali, che portano ad attribuire un valore positivo o negativo alle emozioni in relazione al contesto culturale in cui si presentano. Numerosi studi e ricerche hanno evidenziato differenze sul modo in cui le emozioni possono essere etichettate e orientano i comportamenti. un aspetto delle emozioni nella vita organizzativa, studiato nell’approccio costruttivista, riguarda il modo in cui le organizzazioni danno forma, gestiscono e controllano le espressioni delle emozioni. I costruttivisti affermano che le emozioni non sono solo qualcosa che si prova, ma anche qualcosa che si impara a mostrare, in relazione alle circostanze e al calcolo dell’esperienza personale. Gli studiosi hanno elaborato concetti che rappresentano gli oggetti delle ricerche empiriche: Emotion work e emotional labour, emotional script, emotional zon. 1. Emotional labour, elaborato da Ariel Russel. Ha studiato come le assistenti di volo di una compagnia aerea dovevano esprimere o reprimere le emozioni a seconda delle circostanze e dovevano apprendere la corretta espressione delle emozioni con un processo di selezione e partecipando a corsi di aggiornamento. Veniva insegnato loro che l’incontro con i passeggeri doveva basarsi sul calore emotivo espresso con un sorriso sincero. Rusel dinstingue l’emotional labour dall’emotional work, per lei non implica uno sfruttamento e ha un. Valore d’uso. L’emotional labour coincide con la gestione della vita emotiva nei contesti lavorativi, fa riferimento a quelle emozioni che le persone devono gestire e mostrare per ricevere una retribuzione e che sono sfruttate dalle organizzazioni per avere un profitto. L’emotiona labour ha due compiti principali:

• Non mostrare emozioni incoerenti con le regole organizzative e mostrare le emozioni richieste dall’organizzazione (richiesto sforzo per sopprimere emozioni negative e amplificare le positive per raggiungere standard organizzativi). Le persone usano due tecniche per mostrare la faccia richiesta: il surface acting e il deep acting: o Surface acting: operazione di mettersi la maschera, quello che realmente si prova rimane invariato e spesso in contraddizione con quello che si mostra. o Il deep: tecnica dove una persona modifica realmente e coscientemente i propri sentimenti per esprimere le emozioni richieste, e si attua una trasformazione interna. Secondo Russel, entrambe le modalità, rappresentano le forme di alienazione: i lavoratori dovendo mentire modificare e soprimere ciò che provano per aderire alle regole organizzative vivono un esperienza di alienazione. -Il Surface Atiing prevede di esprimere quello che non si prova(un lavoratore è offeso ma mostra un espressione facile sorridente) -Il Deep ating descrive un processo di interiorizzazione delle regole organizzative che porta alal trasformazione dell’emozione che si prova per adattarsi a un desiderio esterno, quello organizzativo, alienandosi dal proprio desiderio. Qui il lavoro emotivo incide negativamente sul benessere della persona. La distinzione tra emotion work e emotional labour non è fatta propria da tutti gli autori; Mirchandani usa emotion work come termine omnicomprensivo. Fineman descrive l’emotion work come sforzo psicologico che gli individui devono sostenere per gestire la disuguaglianza tra sentimenti più sinceri che provano e le emozioni nei contesti organizzativi. Gli autori che lavorano su queste tematiche sottolineano come i luoghi di lavoro costringono i singoli a mostrare esteriormente le emozioni, indicando quali devono essere soppressi. Nelle organizzazioni viene richiesto agli individui un lavoro di facciata, non possono esprimere tutto ciò che provano. L’espressione delle emozioni dipende dalle regole imposte dal management e dalla professione (allenatori: entusiasmo, insegnanti: passione, medici: serietà). Nello svolgimento di professioni o nell’ambito di ruoli, l’emozioni fanno parte del compito e della funzione per essere poi riconosciute ed esplicitate in un contratto. Se si è emozionati nel giusto modo si percepisce un salario. I modi con cui le organizzazioni controllano le emozioni sono molte(promozioni, forme di ricompensa e l’esercizio del controllo da parte dei pari). Ricerca Haman e Putman centro sportivo università statunitense: dove le emotional labour dei trainer e addetti al servizio mostravano di divertirsi, essere ottimisti e compiacere ai clienti, questo lavoro veniva controllato, non tanto dal management, ma da colleghi di pari livello. Le autrici avevano constatato che gli intervistati avevano descritto situazioni dove volevano mostrate noia o irritazione ma venivano richiamati dai colleghi di pari livello che li invitavano a nascondere quei sentimenti perché il management aveva richiesto di mostrarsi sempre contenti. Quando la tensione tra quello che si prova e quello che si mostra diventa insostenibile (risorse per sostenere maschera della finzione diminuiscono il rischio è la caduta del burnout nello stress lavorativo). Lo stress può essere il risultato della dissonanza emotiva cioè disuguaglianza tra quello che si prova e le emozioni che ci è permesso mostrare perché richiesti da ruolo. Se la dissonanza è troppo elevata gli effetti possono essere dannosi per gli individui fino al burnout. I 3 concetti di emotion work, emotional labour ed emotional script mettono in luce l’ipocrisia emotiva (recitare una parte su un palcoscenico, dell’organizzazione).

Secondo Fineman siamo tutti ipocriti emotivi, senza ipocrisia sarebbe impossibile raggiungere un ordine lavorativo funzionale, per la comunicazione quotidiana e per le relazioni sia per la produzione dei beni e servizi. Sul palcoscenico della vita organizzativa tutti riescono a travestirsi truccarsi e mascherarsi dal leader, manager impegnandosi in un gioco di finzione. Nei contesti organizzativi alcune emotional zones non sono controllate, i setting organizzativi sono costruiti in base alle categorie di pubblico o privato, esposto o protetto e indifeso o sicuro e backstage e frontstage (cucina ristorante segreteria scuola mensa lavoro: aree emozionali dove possono manifestare i sentimenti più autentici). L’ufficio di un docente o la sala professori può essere un ruolo dove rilassarsi e consegnare ai colleghi il volto autentica della stanchezza, il corridoio fuori dall’ aula diventa lo spazio dove rivelare il loro stato d’animo nei confronti del docente. Questi comportamenti permettono ai soggetti la possibilità di sottrarsi alla fatica emotiva perché sono nascosti dalla vista di coloro per cui lavorano o ai quali offrono un servizio. L’uso di internet nei contesti di lavoro ha aperto nuove aree emozionali, i sentimenti piu autentici sono espressi con un e-mail a cui dove si inseriscono paure ed ansie nel credere di frequentare un posto sicuro e protetto. L’ approccio costruttivista con quello psicodinamico è uno degli ambiti di elaborazione più vivaci dove la riflessione teorica viene supportata ricerche empiriche (raccolte nei testi “emozioni nell’organizzazione”)....