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Note De Cours Part1 GEST-B405...

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Gestion des ressources humaines NOTE DE COURS PARTIE 1 Avec l’aide des notes de : Virginie Paret pour l’audit social et les organisations syndicales ; Et Alicia Léonis pour La classification de fonction, la méthode Hay et le chapitre sur la rémunération !!!!!Grille de lecture !!!!! Ce qui est en plus petite taille (police 10) a été vu sans approfondissement. (A l’exception des tableaux qui sont en police 8 pour réduire le nombre de page mais ont été détaillés en cours). Les notes en italiques et en gras (ou les deux en même temps) sont les informations qui étaient indiquées sur le PPT du prof. Seules les notes en typologie « normale » sont les notes qui complètent le PPT du cours.

INTRODUCTION Objectif : donner une culture générale en matière de GRH. Maitrise de certains concepts et outils. Comprendre les logiques de la GRH. Cours d’introduction. Gestion du personnel aussi. Pas de syllabus. Matière classée en dossier. Powerpoint et transparent sont le fil conducteur. Questions d’examens prennent appui sur la matière présente dans les pwpt. Documents de base : doivent être lu et utilisés pour préparer l’examen. Ils reprennent d’une certaine manière ce qui a été vu au cours. Parfois, la réalité de ces articles n’est pas toujours celle de la Belgique. Prendre de la distance et contextualiser ce textes. Documents d’approfondissement : développer esprit critique par rapport à la matière mais ne doivent pas être lus pour réussir l’examen. Document de recul, analyse, réflexion. Examen : Facile Les temps de la GRH Pour rappel (pas à étudier) Fordisme et Taylorisme Taylor et Ford vont rationaliser la gestion et réfléchir à une optimalisation de la gestion de la grande usine. Ils permettent le passage d’une production relativement artisanale à une production de masse. Modèle de gestion de la grande entreprise avec pour objectif la production de masse, produire de grandes quantités pour le marché. Taylor : division verticale du travail. Ouvrier moyen est un fainéant. Donc, l’entreprise doit rémunérer quelqu’un pour concevoir le travail de l’ouvrier. Séparation de la conception du travail et de son exécution. L’ouvrier ne conçoit plus son travail. Fondamental pour le contrôle du mouvement et du temps de production. Ford : division horizontale du travail : travail simple et répétitif qui rend l’ouvrier efficace. Ils partent tous les deux du principe que l’ouvrier est fainéant. Renvoie à une conception du travailleur qui n’est pas celle qui sera véhiculée par la GRH. C’est pour cela que l’on ne peut pas associer GRH avec fordisme et taylorisme. e

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Le management moderne trouve ses origines à la fin du 19 , début du 20 siècle. Il n’y a pas vraiment de date exacte pour l’apparition de la GRH. L’évolution de cette gestion se fait sur deux/trois décennies.

1. Les années 60

= le temps de l’émergence On peut dire que la GRH est née en tant que concept, qu’elle émerge en tant que « gérer des ressources humaines ». Ce concept est porté par des psychologues du travail et des psychologues de l’organisation. La GRH est née en dehors de l’entreprise et est l’œuvre de psychologues. Qui sont-ils ?  Maslow : pyramide des besoins Schéma qui reprend les besoins de l’être humain. Présenté sous forme de pyramide. Cf. wikipédia 5 grandes catégories de besoins : - besoins physiologiques (manger, boire, besoins triviaux, …) - besoins de sécurité (assurance d’avoir encore quelque chose le lendemain) - besoins sociaux (appartenance à un groupe, existence sociale,…) - besoins de reconnaissance (reconnu par ses pairs, regard que l’on porte sur sa production)

- besoins de réalisation (apporter des réponses à des problèmes, … implication de la personne dans son environnement de travail) => Aujourd’hui la pyramide de Maslow est très critiquée mais elle reste un référent dans la GRH. Par exemple : les artistes vont privilégier les besoins de réalisation au détriment des besoins de sécurité. Maslow a réfléchi à cette pyramide dans une optique universelle qui vaudrait pour l’ensemble de l’humanité. Au niveau du fonctionnement de la pyramide, les besoins sont dûment hiérarchisés. (Critiqué énormément). Il faut d’abord satisfaire la base de la pyramide pour satisfaire la strate supérieure. Le lien entre Maslow et la GRH est que dans les années 60, le travailleur américain avait ses besoins de base satisfaits. Aux E-U, en gros, les trois premières strates sont satisfaites. Donc ce n’est plus dans ces besoins de base que les entreprises doivent aller chercher des motivations pour le travailleur. Motiver le travailler nécessitait pour l’entreprise de tabler sur les deux dernières strates de la pyramide (reconnaissance et réalisation). L’être humain de Maslow est un potentiel, plus qu’une contrainte. Pour que l’entreprise tire profit de ce potentiel, elle doit trouver des politiques en lien avec les deux dernières strates de la pyramide. Comment faire ? Les psychologues du travail vont répondre qu’il faut revoir l’organisation du travail= les nouvelles formes d’organisation du travail. Manière de permettre la réalisation et la

reconnaissance. Rupture en partie avec l’organisation du travail mise en place par Taylor et Ford. 2. Les années 70 = le temps de la maturation Conception du travailleur-potentiel mis en application dès les années 70. Mise en application de modèles qui vont permettre au travailleur de se réaliser. Certaines entreprises vont parier sur la GRH. Leur profil contient deux caractéristiques : - entreprises américaines (éventuellement extension aux entreprises anglo-saxonnes) donc

lien avec contexte culturel, social et politique tel qu’il était à l’œuvre aux États-Unis. - Développement principalement dans les grandes multinationales. Dans les petites

entreprises, les choses se passent de manière plus familiales, elles ont moins besoin de cette gestion. 3. Le début des années 80 = le temps de la diffusion Temps des missionnaires qui vont dire que la GRH fonctionne car elle est utilisée par des entreprises qui sont elle-même performantes. Ils créent un lien fort entre performance de l’organisation et GRH. C’est la GRH qui permet aux entreprises d’être performantes. Cela fonctionne d’autant mieux, que si on regarde la réalité des entreprises en Belgique dans les années 80, on voit qu’il y a un gros problème de remotivation du personnel. Pourquoi ? Car le monde des grandes entreprises a été impacté par la crise économique des années 70 qui va reconduire à des restructurations et rationalisation très importantes. Le secteur de la sidérurgie va être fort touché par la crise. Or, rationaliser c’est réduire les effectifs. Trois manières de réduire les effectifs : soit, on fait de la prépension en faisant sortir le personnel le plus âgé. Soit on fait un départ volontaire avec offre de prime, soit licenciement. Ces plans de réduction sont souvent portés par les directions du personnel. Dans les années 80, ils partent du principe que le gros des restructurations a été fait et donc qu’ils doivent développer des politiques d’engouement pour le personnel afin qu’il retrouve l’envie de travailler et le goût au travail. C’est pour cela que la portée des arguments favorables à la GRH portés par les missionnaires des GRH ont été crus et que la GRH a été valorisée à cette époque. 4. La fin des années 80 & le début des années 90 = le temps de l’hégémonie

Période d’embellie économique. La machine économique redémarre et donc les entreprises sont portées par une croissance économique. Les directeurs du personnel qui sont devenus directeurs des ressources humaines voient un contexte valorisant pour eux car comme il y a croissance, il y a projet de développement et d’accroissement. Qui dit croissance et investissement, dit acquisition de ressources humaines. Donc, on engage du personnel et l’entreprise se porte bien. Cela permet au directeur des ressources humaines d’investir dans la formation car il y a de l’agent pour. Donc, mise en place de politiques de la formation qui va donner du poids au discours de la GRH. Mais aussi, augmentation salariale par exemple. Investissement dans la politique de communication (journal d’entreprise par exemple). Tout cela va crédibiliser le discours des missionnaires qui disait que la GRH était la « potion magique » qui permettrait de réconcilier croissance économique et croissance sociale. A ce moment-là, les gens critiques face à la GRH sont peu nombreux (syndicalistes, …) 5. Le reste des années 90 = le temps de l’essoufflement Retournement de conjoncture. 1990 : l’Irak envahit le Koweït. 1991 : coalition américaine pour rétablir l’indépendance du Koweït. Correspond à un retournement du contexte économique général. Les entreprises vont à nouveau être confrontées à des temps difficiles. Il faut à nouveau rationnaliser et restructurer mais, on n’a plus le temps d’attendre. Il faut faire cela de manière brute et radicale. À ce moment, la croyance dans le fait que la GRH va réconcilier essor économique et

personnel va s’essouffler. Perte de l’idée que ce modèle était porteur de réconciliation entre modèle économique et modèle social. Les cadres deviennent aussi critiques par rapport à la GRH. Un certain nombre de directeur des ressources humains écrivent des critiques sur les concepts de la GRH. 6. Aujourd’hui = le temps de la recherche d’un nouveau souffle Espèce de paradoxe. D’un côté la GRH a triomphé, dans le sens où aujourd’hui, elle s’est imposée comme une expression tout à fait normale et habituelle dans le monde de l’entreprise et de la gestion. L’expression a été consacrée. C’est la marque du triomphe de la GRH. Mais, autant elle est devenue une expression courante, autant le prix qu’elle a dû payer est que quand on parle de GRH, on parle de tout et n’importe quoi. Expression qui regroupe des concepts très différents d’une entreprise à l’autre mais aussi, d’une filiale à l’autre d’une même entreprise. Cette expression a perdu en pureté. Cela ne correspond pas au modèle des années 60-70.

Elle recouvre donc des pratiques qui sont parfois inconciliables les unes avec les autres. Par rapport au travailleur, souvent dans nos pays, dans la population des cadres, on assiste à des revendications pour avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Négociation pour plus de jour de congé contre un peu moins de salaire. Explosion des TIC fait exploser la frontière entre vie professionnelle et vie privée. La GRH : un concept polysémique 1. La GRH, c’est :  un discours Sur l’homme, l’organisation… Discours particulier sur le travailleur, l’organisation. Ce sont des phrases qui mettent l’accent et renvoient à une manière particulière de parler de l’organisation et des « collaborateurs ». Les mots sont importants car cela façonne la représentation que l’on a de la réalité. Parler de talent valorise. On parle de potentiel, quelqu’un qui veut s’impliquer professionnellement, pour qui réussir sa vie est réussir professionnellement.  une boîte à outil Des concepts, des dispositifs… Renvoie à une boîte à outil dans laquelle, on va trouver des concepts et des outils qui mettent en application les concepts. Thèse défendue par le professeur est qu’au cœur de la GRH, on a quelques concepts et outils clés. Cœur GRH est l’évaluation des performances. Si dans une entreprise, on parle de GRH sans pratiquer l’évaluation des performances alors on n’est pas dans de la GRH pour le professeur.  un département

Exemple du secteur culturel : -

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ASBL de deux personnes alors la GRH sera assumée par le patron de l’ASBL. Il va prendre une partie de son temps pour recruter, licencier, gérer les problèmes d’horaires, de congé, … Association de 100-150 personnes : la GRH sera gérée par une personne. La fonction de directeur des ressources humaines fait son apparition dans ce cas. Une personne rétribuée pour gérer à temps plein les problèmes de personnel. Dans les grandes sociétés, on a des départements GRH avec plusieurs employés qui s’occupe du personnel.

Deux grandes fonctions de ce département : administrer et gérer. Une affaire de spécialistes Une affaire de politiques - une responsabilité hiérarchique Dès que l’on doit assumer la direction d’une équipe, on doit faire de la GRH. Avoir des réflexes tels que la politesse de base (bonjour, au revoir), féliciter le personnel. Dynamique humaine qui renvoie à une part de gestion du personnel. Renvoie au principe de leadership, animation d’une équipe de travail, … = une affaire de managers et une affaire de proximité

Les activités de la GRH 1. Les pôles  administrer Veiller à la bonne exécution et au respect du contrat de travail. Contrat de travail qui stipule certaines choses en termes de rémunération et temps de travail. Administrer, c’est assurer le paiement en heure et temps. Gérer le salaire, le temps de travail, avoir un dossier individuel par travailleur tenu à jour. Une partie de l’administration est gérée par des organisations spécialisée de plus en plus souvent de nos jours. Organisation spécialisée dans la gestion du salaire par exemple. Externalisation d’une partie de l’administration vers des entreprises spécialisées.  Gérer Il faut définir des politiques, faire des choix en fonction d’objectifs. Processus de rationalisation, adaptation des moyens par rapport à des fins et à des objectifs. Renvoie au gouvernement d’une organisation, prise de décisions et faire des choix. Ex : quels sont les talents que l’on recrute, les compétences souhaitées, le nombre de recrutement. Le directeur RH est un acteur qui va faire des choix. Qui dit choix, dit fondamentalement existence d’une marge de liberté. Le DRH est un acteur qui peut faire des choix dans une marge de liberté limitée par un certain nombre de chose dans l’environnement du DRH. Éléments de limitations : - réalité économique et financière : l’argent disponible dans la société. Limite les

augmentations de salaire par exemple. - dimension juridique : pays où le cadre législatif est développé notamment en matière de travail, rémunération, temps de travail, …

- contraintes physiques : espaces de travail, environnement, … - respect des aspirations des actionnaires (secteur privé) ou dirigeant (entreprise privée). - personnel en lui-même : aspiration du personnel et surtout avec les représentants du

personnel (organisations syndicales) - état du marché du travail : plein emploi ou chômage structurel

-… La GRH comme projet politique - quelques repères Individualisation Volonté d’individualiser. On va gérer au plus près de l’individu. On ne va plus gérer en termes de catégorie ou de fonction mais en termes d’individus. Politique du personnel individualisant axé sur la particularité de chaque travailleur. Implication Favoriser l’implication du travailleur. « Substituer un contrat de travail au contrat de mariage ». En gros, on accepte de travailler un certain nombre d’heures en échange d’un salaire. Quand la journée est finie, on s’en va. Si on substitue le contrat de travail au mariage, on va tenter de former une unité. S’impliquer professionnellement dans l’entreprise donc. Ex : s’il y a des choses à finir alors qu’il est 16h, les terminer avant de partir. Employabilité Responsabilité de chaque travailleur. Chaque travailleur doit se rendre employable par rapport à son employeur et au marché du travail. La logique ici revient à culpabiliser la personne qui n’a pas de travail car elle n’a pas travaillé son employabilité, elle ne s’est pas rendue désirable par rapport à l’employeur. On renverse la perspective de dire que c’est l’employeur qui est responsable. On dit désormais que c’est l’employé qui est responsable du fait qu’il n’a pas de travail. C’est à la GRH de se rendre employable. Flexibilité GRH favorise idée de la flexibilité du temps de travail, des contrats de travail, polyvalence aussi. Pouvoir occuper des fonctions différentes et des activités différentes. Ex : GRH oppose flexibilité à la réduction du temps de travail. Valorisation d’une plus grande flexibilité au détriment de la réduction du temps de travail. => GRH = espèce de sous-produit de l’idéologie néolibérale. 2. Les fonctions

 Acquérir GRH doit permettre à l’organisation d’acquérir des ressources en personnes. S’adresser au marché du travail pour trouver les individus nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.  Intégrer Intégrer l’individu à l’organisation et à l’entreprise. Par ex : donner une information sur l’entreprise, présenter les différents services et faire visiter l’entreprise.  Développer Permettre au potentiel de se développer au travers d’une évolution de carrière, du suivi de formation, d’expériences professionnelles différentes. Responsabilité que peut endosser la GRH. C’est gérer l’individu au présent mais aussi par rapport à un futur. 3. Les domaines  recrutement et sélection  rémunération (beaucoup questions dans la presse ces derniers temps à travers la

rémunération des grands patrons)  formation (politique de formation mise en place ou pas ? Formation technique ? de

management ?)  gestion de carrière (équilibre entre temps de travail et vie privée, …)

 information et communication  temps de travail  relations collectives  … La contextualisation 1.

L’hypothèse de congruence (Mintzberg)

« Pour qu’une structure soit efficace, il faut qu’il y ait une adéquation étroite entre les

facteurs de contingence et les paramètres de conceptions. En d’autres termes, l’organisation efficace conçoit sa structure de façon à ce qu’elle soit en phase avec sa situation » Référence dans le domaine de l’organisation. Henri Mintzberg est une sommité dans le champ des théories organisationnelles. Définir une politique implique de la concevoir en adéquation avec la situation en place. Aujourd’hui, un des paradigmes dominant est celui de la contingence : contrairement à Ford et au management classique, il n’y a pas une seule bonne

manière de faire les choses en fonction du contexte dans lequel on est. Facteur de contingence = situation tel qu’elle est. Ce qui est présent dans le contexte de l’organisation mais aussi ce qui correspond au facteur d’organisation. Grands facteurs sont par exemple : les technologies. Taille de l’organisation, âge de l’organisation, … ce sont des facteurs de contingence très important, facteurs externes mais aussi certains aspects internes de l’organisation. Paramètre de conception : conception de l’organisation tel qu’on la souhaite. Réponse que l’on apporte à l’intérieur de l’organisation. Services mixtes ou hétérogènes ? Simplification du travail ou diversification ? Un aspect d’un dossier à gérer ou son entièreté ? Donc pour qu’une organisation soit efficace, il faut qu’il y ait une adéquation entre le contexte, l’environnement et les politiques et les pratiques de GRH. Hypothèse est ainsi adaptée à la réalité de la GRH.

Chapitre 2. LES MODELES DE GESTION 1. L’idée de modèle - conception systémique/approche systémique Ces modèles forment le système, ils sont connectés les uns aux autres. Réfléchir aux liens qui se créent entre les différents domaines de la gestion du personnel. GRH est la gestion de la carrière, des horaires, de l’embauche. Un système intégré dans un autre. La GRH est un élément de la gestion en entreprise. C’est un système mais aussi un soussystème d’une organisation plus large. 2. Hypothèse de configuration (Mintzberg) « Pour qu’une structure soit efficace, il faut qu’il y ait une cohérence interne entre les

paramètres de conception » Efficacité d’une structure découle du degré de cohérence que le gestionnaire du personnel va pouvoir créer en combinant les différents paramètres de conception. Il faut créer une cohérence entre les différentes politiques et pratiques qui relèvent de la GRH. Idée de créer de la cohérence est très importante. Dans la réalité des organisations, cette cohérence n’est pas toujours présente et ça n’implique pas automatiquement une efficacité non plus.

Modèles

Arbitraire

Objectivant

Individualisant

ou Bureaucratique

ou GRH

Conceptio Enfant : à Rou...