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Warning: TT: undefined function: 32GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES(parte 1 )La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.La productivi...

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GE GESTIÓ STIÓ STIÓN N DE LAS PPER ER ERSO SO SONAS NAS EEN N LAS O ORG RG RGAN AN ANIZAC IZAC IZACIO IO IONE NE NESS (pa (parte rte 1) La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía. La productividad aumenta a medida que la organización encuentra nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores resultados. Mediante la optimización de la productividad los administradores pueden: -

Reducir costos Conservar recursos escasos Mejorar las utilidades

A su vez, mayores niveles de utilidad permiten que una organización mejores sus niveles salariales, de prestaciones y condiciones laborales. Las actividades de administración del capital humano contribuyen a mejorar la productividad. A partir de esto podemos decir que… El propósito de la administración del capital humano1 es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización y que estas contribuciones sean responsables desde un punto de vista ético, social y estratégico. “los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades” A partir de esto podemos decir que la eficacia que tenga el capital humano de la organización determina el grado de éxito de ésta. La mejora de las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta tan esencial que casi todas las compañías contemporáneas consideran importante tener un departamento de RRHH más que en otras épocas. El valor que actualmente tiene recursos humanos es debido a que las prácticas que realizan los mismos producen resultados positivos para los stakeholders: empleados, managers (jeges, gerentes, ect), clientes y accionistas. Este departamento no tiene el trato básico que se establece con el personal, sino que existe para proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

Gerencia de recursos humanos ≠ función de recursos humanos La gerencia hace referencia al área especializada de RRHH; sin embargo, pese a que no haya una gerencia al interno de la organización siempre vamos a poder encontrar que alguien (con o sin experiencia) está cumpliendo la función de RRHH.

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CAPITAL HUMANO = consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales e informales; es el mayor tesoro que tienen las sociedades.

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La gerencia de recursos humanos se encarga de: -

Atraer y seleccionar a los empleados más adecuados para la empresa

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Que las condiciones del entorno laboral aporten al desarrollo de motivación de los empleados para provocar de esta manera un desempeño efectivo de los mismos

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Retener a los empleados más competentes

Por otro lado, la gerencia de recursos humanos se encarga de ser: -

Carácter multidisciplinario, es decir, abarca muchas disciplinas (sociología, derecho laboral, psicología organizacional e industrial, medicina laboral, ect)

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Carácter contingencial; esto hace referencia a que las técnicas y criterios que se aplican deben ser flexibles y adaptables a la situación organizacional, contexto, tecnología empleada, cantidad de los RRHH, entre otros factores (el modelo que se aplicó con éxito en una época puede no funcionar en otro contexto/empresa)

A causa de esta última característica es vital para RRHH analizar los cambios que se den en el contexto.

Objetivos del capital humano Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas claras y cuantificables; en ocasiones se pueden desarrollar por escrito en documentos o simplemente pueden formar parte de la cultura de la organización. En cualquier caso: Los objetivos guían la función de la administración de capital humano -

OBJETIVOS CORPORATIVOS

Contribuir al éxito de la organización a partir de el éxito de los supervisores/gerentes y su incidencia en la estrategia corporativa principalmente (esto contribuye a positivos resultados financieros, valores organizacionales y cultura empresarial). -

OBEJTIVOS FUNCIONALES

Hace referencia a que la administración del departamento de capital humano tenga un nivel equivalente a las necesidades de la organización. -

OBJETIVOS SOCIALES

El departamento de capital humano debe ser responsable a nivel ético y social. -

OBJETIVOS PERSONALES

El departamento de capital humano, teniendo en cuenta que c/u de los integrantes dela organización cuenta con metas personales, debe facilitar el logro de dichas aspiraciones ya que, mayormente, éstas contribuyen a los objetivos comunes de la organización.

Evolución 2

Para que la Dirección Estratégica de Recursos Humanos llegue a la posición en la que se encuentra actualmente tuvieron que sucederse diversos cambios en los modelos de conducta laboral a lo largo del tiempo: INICIO (1880-1945): en esta época caracterizada por la Revolución Industrial y la 1º Guerra Mundial el hombre era considerada una máquina al interno de la empresa. DESARROLLO (1945-1970): a mediados de la 2º Guerra Mundial el hombre cambio su posición en la empresa y empezó a considerarse un miembro de un grupo, se empezó a considerar al hombre como una persona. CAMBIO (1970-1990): se empezó a dar importancia a la conducta organizacional (perspectiva micro) y se aplicó por primera vez el nombre Dirección de Recursos Humanos. ESTRATÉGICO (1990-Actualidad): se aplica una conducta organizacional (perspectiva micro y macro) y se denomina Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Considerada la era de la información y el conocimiento.

Desafíos de las organizaciones El principal desafío es mejorar las organizaciones mediante los recursos humanos: -

Desempleo (proporcionar mejores condiciones para este tipo de casos) Responsabilidad social Competencia global Aspectos demográficos Diversificación de la fuerza de trabajo Desafíos éticos Necesidades de salud, alimentarias y de vivienda Desafíos todavía no identificados

El Gerente de Recursos Humanos tiene que inducir el cambio y no esperar a que la autoridad empresarial piense en realizarlo ya que cuenta con otro tipo de formación.

La ubicación del área de RRHH en la estructura de la organización 1. Estructura organizacional simple donde la función de RRHH está en el ni nivel vel inst institu itu itucio cio cional nal (se le tiene importancia al interno del organigrama; está a la misma altura que las otras gerencias)

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2. Estructura organizacional simple donde la función de RRHH está en el ni nivel vel int interm erm ermed ed edio io (se encuentra dentro de la gerencia administrativa)

3. Estructura organizacional simple donde la función de RRHH está centr central al aliza iza izada da (en este caso al interno de la gerencia encontramos el área soft, se trabajan aspectos blandos como selección de personal y capacitación, y el área hard, no agrega valor a la organización, pero hace al cumplimiento de las leyes internas)

4. Estructura organizacional simple donde la función de RRHH está des descen cen centra tra traliza liza lizada da (si la organización tiene diversos grupos de personales (por plantas, jurisdicción o sucursales), se realiza un departamento especifico para cada personal).

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¿Quién es el responsable de gestionar a las personas? (el manager y RRHH) El RRHH asesora al manager teniendo en cuenta los intereses de la empresa y la ética relacionada con la defensa del trabajador; sin embargo, el manager es aquel que debe administrar a las personas y es el que tiene la directa conducción, El manager asume plena autonomía a partir de las herramientas y el asesoramiento del RRHH. Por lo tanto, la orientación para dirigir la obtiene a partir del staff (departamento, gerencia o dirección de RRHH). Respecto a las políticas y procedimientos adaptados por la organización en relación a la conducción de personas.

Modelos organizaciones para la función de RRHH MO MODE DE DELO LO FU FUN NCION CIONAL AL (empresas pequeñas) Organizado a partir de las funciones del área de RRHH; en un organigrama de este modelo encontraríamos a un director/gerente RRHH, que supervisa las áreas o departamentos funcionales (como empleos, capacitación, desarrollo, compensaciones y beneficios, ect). La cantidad o agrupamiento de los dptos. Dependerá del tamaño de la organización y de la complejidad de la función del RRHH. Generalmente es preferido por empresas medianas/pequeñas ya que: -

Simple y clara organización No genera duplicación de tareas/funciones No requiere gran coordinación Parece generar menos costos

MO AGR MODE DE DELO LO DE LOS TRE TRESS AGR GRUP UP UPAM AM AMIE IE IENT NT NTOS OS (empresa es grande) Ulrich propone dividir el área de RRHH a partir de tres grandes agrupamientos con diferentes propósitos: 1. Comprender y satisfacer de manera directa a los clientes internos (asesores del negocio) 2. Diseñar e implementar prácticas de RRHH (centro de expertos) 3. Operar procesos y transacciones específicas (centro de servicios) DOS SSOM OM OMBR BR BRER ER EROS OS (empresas medianas) Ciertas personas que en general se encaran de tareas funcionales (empleos, capacitación, compensaciones, ect) ocupan parcialmente su tiempo atendiendo esas responsabilidades, pero además, trabajan ejerciendo el rol de HRBP (Human Resources Business Partners) para una unidad de negocios o área en particular. SER SERVICI VICI VICIO OS C COM OM OMPA PA PART RT RTIDO IDO IDOSS (holding) El primer propósito del Centro de Servicios Compartidos se orienta a agrupar a todos los Centros de Servicios (Administración de Personal y Liquidación de Sueldos) de las diferentes áreas de RRHH de las empresas del holding formando de ese modo una unidad de gestión propia más grande.

La dirección estratégica del personal 5

El plan estratégico traza el curso de acción que proyecta la empresa para convertirse en lo que quiere ser, de acuerdo con el FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas). El plan estratégico está conformado por la misión, la visión y los objetivos de la empresa. La función del RH en la planificación estratégica consta en realizar un análisis del FODA y a partir de eso ejecutar un plan. Como RRHH es importante saber quienes dicen ser en la empresa y lo que realmente son; a partir de la investigación entender el objetivo de la organización y las necesidades de las personas; finalmente ver como poder achicar la brecha entre éstos últimos dos teniendo en cuenta la productividad de la empresa.

El modelo de múltiples roles de Dave Ulrich El modelo de gestión tradicional todo está focalizado de manera individual y orientado a las actividades internas y hacer el trabajo de a uno; los empleados son el problema y por eso es necesario que comprendan mi trabajo, cambien su forma de ser, los controlemos y los evaluemos. En cambio, la gestión de Capital Humano se centra en el hecho de que el proceso es el problema y que el objetivo es ayudar a que las cosas se hagan. Por lo tanto, no se centran en una burocracia interna, sino que el centro es el cliente tanto interno (empleados) como externo y que la eficacia de la organización se logra a partir de un proceso. Dave Ulrich considera que no se puede pensar en una buena administración si no se tiene en cuenta a la gente; por lo tanto, el RRHH debe cumplir con 4 roles:

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ROL ENFOCADO EN LA ADMINISTRACIÓN DE PER PERSO SO SON NAS EN COR CORTTO PL PLAZ AZ AZO O: EMP MPLO LO LOYEE YEE CHA CHAM MPI PION ON ON. Consiste en realizar actividades que contribuyan y apoyen las necesidades del trabajador, desarrollado la involucración de los mismos; es necesario estar cerca de los trabajadores, escucharlos y atenderlos 6

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ROL ENFOCADO EN LAS PE PERS RS RSONA ONA ONASS A LA LARG RG RGO O PPLA LA LAZO ZO ZO:: C CHAN HAN HANGE GE AG AGE ENT. Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio, la evolución y el aprendizaje de los equipos a partir de capacitaciones y estando atentos a necesidades del futuro.

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ROL ENFOCADO EN EL PR PROCE OCE OCESO SO A COR CORTO TO PL PLAZ AZ AZO O: A AD DMI MINIST NIST NISTRA RA RATIV TIV TIVE E EEXPE XPE XPER RT. Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la empresa; enfocarse en la eficacia de los procesos, con apoyo de la tecnología y la externalización.

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ROL ENFOCADO EN EL PR PROCE OCE OCESO SO A LAR LARGO GO PL PLAZ AZ AZO O: ST STRA RA RATE TE TEGI GI GIC C PA PAR RTNE TNER R. Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas y del cliente final; necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.

Políticas de gestión de RRHH Son la manera en que las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar a través de ellos las metas organizacionales, y que a la vez cada uno logre sus objetivos individuales. ¿Como establecer una política? Se debe tener en cuenta la si situ tu tuació ació ación/ n/ n/con con contex tex texto to to:: -

Empresa Competencia Contexto social Ubicaciones Situación del país Ubicación del país en el ámbito internacional

Se debe tener en cuenta las fu fuen en entes tes tes/re /re /refer fer ferent ent entes es es: -

Empleados Sindicato y comisiones internas Estado Otras empresas Supervisores Publicaciones especializadas, conferencias y contactos

Existen dos tipos de políticas: ✓ Política general: resume la posición de la empresa ✓ Políticas específicas: abordan en profundidad los diferentes aspectos de las relaciones con el personal sirviendo de guía para la formulación de los programas y prácticas a establecer ↑

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Las políticas deben reflejar objetivos, ser coherentes, adecuadas, uniformes, claras, flexibles, controladas permanentemente y comunicadas en tiempo y forma.

Sistema de competencias Las competencias → conocimientos, habilidades, actitudes y valores de la persona, observables a partir de comportamientos personales que se miden de manera cualitativa por indicadores externos. Las competencias son: -

SABER (conocimientos): saberes empíricos relacionados con una ocupación

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SABER HACER (habilidades): aptitudes para realizar con facilidad y precisión las tareas de una ocupación

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SABER ESTAR (actitudes): manera de enfocar el desarrollo de las diversas tareas de una ocupación

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SER (valores): factores que conforman la personalidad de las personas ↑

A esto se le llama modelo ICEBERG, ya que, a medida que bajo, es más difícil detectar las competencias en los procesos de selección En un pasado el conocimiento era lo más importante ya que era un beneficio de pocos y limitado; actualmente la gran diferencia la hacen las actitudes; una de las mas solicitadas hoy en día es ser proactivo además de la flexibilidad y poder trabajar en grupos. La ges gestión tión po porr com compe pe pete te tenci nci ncias as es un modelo de dirección de RRHH que permite evaluar las competencias personales especificas para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo de nuevas competencias. La gestión por competencias se encarga de: -

Seleccionar las competencias Hacer un desarrollo por competencias Capacitaciones por competencias Descripción de puestos por competencias Remuneraciones por competencias Evaluación de desempeño por competencias

(pa (parte rte 2) Mercado laboral y de recursos humanos El mercado es el espacio físico donde se intercambian bienes/servicios/cosas materiales; es el área donde convergen la oferta y la demanda. Los aspectos importantes que hay que tener en cuenta del mercado son el espacio el tiempo y la oferta/demanda. El mercado se puede segmentar por: 8

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Sectores de actividad o categorías Tamaños Regiones

Mercado de trabajo

Situaciones del mercado laboral

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Comportamiento de las ORGANIZACIONES

Mercado de Recursos Humanos Es el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época, definido por el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar. Los CANDIDATOS REALES buscan una oportunidad, estén o no empleados. Los CANDIDATOS POTENCIALES están en condiciones de desempeñar un trabajo, pero no lo están buscando. Situaciones del Mercado de RRHH

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Comportamiento de las personas

Planificación del capital humano La planificación estratégica del capital humano es una función administrativa que tiene como objetivo estimar la demanda futura (corto/largo plazo) de personal de una organización; a partir de esto los gerentes y especialistas de RRHH pueden crear estrategias y de esta manera llenar los vacantes (está función administrativa tiene como filosofía principal la proactividad). Las ventajas que otorga la planificación de capital humanos son: -

Tener información relevante para realizar las capacitaciones Identificar y seleccionar el mejor talento Reducir costos de rotación Utilizar mejor capital humano Enriquecer la base de datos Coordinar mejor los programas y así obtener mayor productividad gracias a las aportaciones de personal más capacitado

En síntesis, se intenta alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la organización según los objetivos establecidos; es decir, se basa en un proceso de decisión que se concentra en las personas que requiere la organización. Por medio de esta actividad se busca definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos que serán necesarios para un futuro período determinado. Influencias en la demanda de capital humano Políticos: leyes y reglamentos cambiantes Económicos: precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día más relevante 11

Legales: legislación y regulación de los mercados

Técnicas de detección de tendencias Las técnicas para detectar tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas que permiten determinan cuáles serán las futuras necesidades del personal. Sin embargo, los resultados se consideran simplemente aproximaciones.

UTI UTILIZA LIZA LIZACI CI CIÓN ÓN DE EEXPE XPE XPERT RT RTOS OS Decisiones informales Estudio formal por expertos Técnica de grupo nominal Técnica de Delfos -

PR PROYE OYE OYECCI CCI CCIÓN ÓN DE TE TEND ND NDE ENCI NCIAS AS Extrapolación Indexación Análisis estadístico

OTR OTROS OS Análisis presupuesto Análisis operaciones Modelos

Utilización de expertos

Opiniones y sondeos realizadas en las áreas detectando que factores inciden en la demanda de Capital Humano. -

Proyección de tendencias Extrapolación: extiende las tasas del pasado al futuro. Indexación: compara un indicador de empleo contra otro índice de la organización

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Otros métodos

Análisis presupuestario: estudio de los distintos presupuestos de los departamentos y permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados. Otras operaciones se realizan a partir de comparaciones con otras compañías similares.

(pa (parte rte 3) Análisis de puestos Es el proceso mediante el cual, los analistas de puestos, recaban la información sobre los diferentes trabajan, la evalúan y la organizan. Analista del puesto: especialistas del departamento de RRHH que tiene el objetivo ...