Prawo pracy - L. Florek doc PDF

Preview

Summary

Prawo pracy – prof. Ludwik FlorekRozdział I Ogólne wiadomości o prawie pracyPrawo pracy – gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane.Prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywa...

Description

Prawo pracy – prof. Ludwik Florek Rozdział I Ogólne wiadomości o prawie pracy Prawo pracy – gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane. Prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą. !!!! Praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe na własny rachunek i ryzyko nie jest objęta regulacją prawa pracy. Praca podporządkowana – dobrowolna, wykonywana osobiście, najczęściej w sposób skooperowany (zespołowość), zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Praca podporządkowana to także wykonywanie funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów itp. - Praca jednostronnie wyznaczana nie podlega prawu pracy!! (to np. praca więźniów, żołnierzy) - Prawo pracy nie obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych (dyspozycyjność, władza służbowa np. wojsko, policja, ABW, CBA) Przedmiot prawa pracy : społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy  art. 1 KP (Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców) Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy. Jest to zobowiązanie dwustronne. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Przedmiotem prawa pracy są: 1) Zobowiązaniowe stosunki pracy 2) Stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach (stosunki ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami pracy) 3) Stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia ( w tym administracyjne stosunki prawa pracy) 4) Zbiorowe stosunki pracy Podział na : 1) Indywidualne prawo pracy, składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy 2) Zbiorowe prawo pracy, mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych Zatem przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia „stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy” Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Kryterium przedmiotu regulowania. Przepisy prawa cywilnego mają zastosowanie pomocnicze  art. 300 KP. Prawo pracy to samodzielna dziedzina prawa. Funkcje prawa pracy:

1

1. Funkcja ochronna (ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy) - aspekt formalny : niemożność odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika, zasada uprzywilejowania pracownika - aspekt materialny : narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze, czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy i poszerzanie uprawnień pracowniczych. + podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika + zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników (związki zawodowe itp.) 2. Funkcja organizacyjna Prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom) + przepisy wydawane w interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy, zakaz działalności konkurencyjnej pracownika) Podstawowe zasady prawa pracy  Odznaczają się dużym stopniem ogólności, określają z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy, pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych 1. Zasada wolności pracy (art. 10 par. 1KP) - obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy - obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę 2. Od 1996 r. Brak (Prawa do pracy)*** - rozumiane jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy 3. Zasada prawa do wynagrodzenia za pracę - obejmuje prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę określanego przez państwo + art. 24. Konstytucji RP : „praca znajduje się pod ochroną RP” - obejmuje też prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę 4. Obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (przyrodzona i niezbywalna godność człowieka) (naruszeniem godności jest mobbing, nękanie, zastraszanie pracownika) 5. Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zasada równego traktowania pracowników + zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu 6. Zasada prawa do wypoczynku (ranga konstytucyjna, urlopu są coroczne i płatne, ustawa określa maksymalne normy czasu pracy) 7. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (Konstytucja RP : państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy) 8. Obowiązek zaspokajania, stosowanie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (charakter warunkowy, tylko stosownie do możliwości i warunków) 9. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (charakter fakultatywny, zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy. W razie zawarcia umowy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni) oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne)

2

+ dwie zasady ogólne z zakresu prawa pracy: 10. Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców 11. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy + dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy: 12. Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 1 KP - postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy), Wyjątkowe pogorszenie warunków, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników. Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata. 13. Zasada automatyzmu prawnego (art. 18 par.2) W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa. Równe traktowanie pracowników  Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Oparte są w dużym stopniu na sformułowaniach dyrektyw unijnych oraz bogatym orzecznictwie TSUE.  Zakaz niedyskryminowania z takich przyczyn jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych przyczyn. Dyskryminacja może być pośrednia i bezpośrednia. Pośrednia polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z wyżej wymienionych przyczyn.  Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne. Molestowanie – zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (podobne do mobbingu) Molestowanie seksualne – jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika -> sankcjonowane przepisami prawa pracy.  Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy lub na zachęcaniu do tego innej osoby Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: 1) Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) Warunków zatrudnienia 3) Awansowania

3

4) Dostępu do szkolenia Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Postanowienia naruszające zasadę równego traktowania są nieważne Dopuszczalne różnicowanie: Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na określone „naganne” przyczyny. Nie każde zatem odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy, lub jej szkodliwość dla zdrowia) Dyferencjacja prawa pracy - odmiennie traktowanie pracowników z przyczyn uzasadnionych. Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Np.: 1) Różnicowanie ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika 2) Ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkolenia – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy 3) Działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników. W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień zapisanych w porozumieniach zbiorowych konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej. Odpowiedzialność pracodawcy Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Odszkodowanie takie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno wyrównywać uszczerbek w dobrach materialnych i niematerialnych poniesiony przez pracownika. Pracownik dochodzący swoich uprawnień korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu, polegającego na tym, że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanych, a następnie zostaje przeniesiony na pracodawcę. Pracownik powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania. - Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. - Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy. Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień, przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy. Dotyczy to także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi dyskryminowanemu. Źródła prawa pracy To akty prawne o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. Określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na ich podstawie pracownik może bezpośrednio dochodzić swoich uprawnień.

4

Akty prawne, które wpływają na treść źródeł prawa znaczeniu węższym (Konstytucja RP, prawo europejskie i międzynarodowe) Art. 9 KP - definicja prawa pracy (na potrzeby Kodeksu) Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: 1) Kodeks pracy 2) Inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców 3) Układy zbiorowe pracy 4) Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe 5) Regulaminy, statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Definicja ta obejmuje źródła w znaczeniu węższym. + akty prawne normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy nadzór nad warunkami pracy, sprawy związane z zatrudnieniem czy bezrobociem. System źródeł prawa jest bardzo złożony. Katalog źródeł prawa jest zamknięty. Źródła prawa pracy da się podzielić na : 1) powszechne i 2) właściwe tylko prawu pracy Źródła powszechnie obowiązujące: 1. Konstytucja RP 2. Ustawy 3. Ratyfikowane umowy międzynarodowe 4. Rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (wydawane głównie przez RM i ministra właściwego do spraw pracy) Źródła właściwe prawu pracy: 1. Układy zbiorowe prawa pracy 2. Porozumienia zbiorowe 3. Regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania 4. Statuty Regulaminy są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i obejmują pracowników jednego zakładu pracy. Zawierane zazwyczaj na szczeblu zakładu pracy. Układy zbiorowe pracy, jak również po części regulaminy tworzone wspólnie ze związkami zawodowymi mają charakter porozumień(umów) określających warunki pracy i płacy -> dlatego niekiedy są nazywane umownym lub autonomicznym prawem pracy. Źródła będące wynikiem porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi stanowią nie tylko wzajemne zobowiązania ich stron, ale i bezpośrednio kształtują sytuację pracowników. Tym samym, pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo. Prawo przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Następuje to na drodze porozumienia. Hierarchia źródeł prawa oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika. Art. 8 KP – klauzula generalna odsyłająca do zasad współżycia społecznego i do społecznogospodarczego przeznaczenia prawa -> wyznacza granice wykonywania praw, podmiot uprawniony nie może czynić użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć. Na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca(pracownik), który sam te zasady narusza. + zwyczaje zakładowe. Konstytucja RP Najwyższy akt prawny

5

Wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne Pracownicy mogą bezpośrednio powoływać się na jej przepisy Zawiera liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy: 1) O charakterze ogólnym (np. ochrona pracy, zasady równości) 2) Regulujące niektóre uprawnienia pracownicze (prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higien. warunków pracy) 3) Określające podstawy zbiorowego prawa pracy (prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku, prawo prowadzenia sporów zbiorowych) Kodeks Pracy - Normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę-> spełnia postulat powszechności - To akt o charakterze uniwersalnym. - Normy prawa pracy należą do norm semiimperatywnych – art. 18 KP - Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów. Ustawowe przepisy prawa pracy obowiązują bezwzględnie, również w tym znaczeniu, że ich stosowanie nie może być zawieszone w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W tych przypadkach może być natomiast zawieszone stosowanie aktów wewnątrzzakładowych.

Odrębne akty ustawowe Najważniejsze z nich obejmują takie sprawy jak: 1) Zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących 2) Minimalne wynagrodzenie za pracę 3) Nadzór nad warunkami pracy 4) Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy I wiele wiele innych… Zbiorowe prawo pracy jest regulowane osobnymi ustawami - a w przyszłości Kodeksem zbiorowego prawa pracy. Wyjątek : regulacja układów zbiorowych pracy (dział 11 KP) Akty wykonawcze Rozporządzenia – muszą mieć umocowanie ustawowe w postaci szczegółowego upoważnienia zawartego w danej ustawie, a ponadto mogą być wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy. Nie stanowią źródeł prawa pracy zarządzenia ministra właściwego do spraw pracy oraz uchwały RM (mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjne podległe organowi wydającemu te akty. Pragmatyki pracownicze

6

To akty prawne normujące zatrudnienie w służbie publicznej. Pragmatyki prawa pracy i prawa administracyjnego (służbowe sensu stricto) Pragmatyki prawa pracy – akty stanowiące źródła prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej (adm. państwowej, samorządowej, organach kontroli państwowej, sądownictwie, prokuraturze, oświacie, szkolnictwie wyższym, instytucjach naukowych). Pragmatyki stanowią przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników. Pracownicy urzędów państwowych, służby cywilnej, służby zagranicznej, sędziowie, prokuratorzy, nauczyciele, pracownicy szkół wyższych. Pragmatyko służbowe sensu stricto normują stosunki służbowe o charakterze prawnoadministracyjnym, w jakich pozostają funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych. Przepisy prawa pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy obowiązująca ich pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy, a nie na mocy art. 5 KP. Do pragmatyk prawa administracyjnego należą przepisy o służbie w Policji, ABW, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, CBA, Straży Granicznej itp. Kodeks Cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy Norma odsyłająca – art. 300 KP - W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Art. 291 § 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Dopuszczalność stosowania przepisów KC do stosunków pracy uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek: 1) W prawie pracy występuje luka 2) Przepis KC nadający się do wypełnienia luki nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy Jeżeli te przesłanki są spełnione przepis KC stosuje się odpowiednio. W prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka czynności prawnych, brak jest ogólnego przepisu określającego zasady wykładni oświadczeń woli, brak ogólnych przepisów o formie czynności prawnych i o wadach oświadczeń woli, przepisów o wykonywaniu zobowiązań Pełne zastosowanie mają przepisy KC o terminach. Przepisy norm zawartych w KC nie mogą sprzeciwiać się pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Źródła zbiorowego prawa pracy Przede wszystkim postanowienia Konstytucji RP dotyczące zbiorowych stosunków pracy. Polskie źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim trzy ustawy 1) O związkach zawodowych 2) O organizacjach pracodawców 3) O rozwiązywaniu sporów zbiorowych Zbiorowe prawo pracy jest normowane w niewielkim stopniu przepisami wykonawczymi. Do źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć również prawną regulację układów zbiorowych pracy, zawartą w dziale 11 KP. Do źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć również te postanowienia kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników (zwłaszcza uprawnienia zakładowej organizacji związkowej)

7

Układy zbiorowe pracy - nie mają one charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu pracy lub grupy zakładów, a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu. - układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym...