Prawo pracy - notatki PDF

Preview

Summary

i przedmiot prawa pracy pracy to prawa, obejmuje norm prawnych, zajmuje reguluje stosunki pracy oraz stosunki z ta ma dobrowolnie i przez jeden podmiot rzecz i na ryzyko drugiego podmiotu regulacji prawa pracy przedmiotem regulacji prawa pracy stosunki pracy pracy tworzy umowa o i akty jednostronne,...

Description

Pojęcie i przedmiot prawa pracy Prawo pracy to gałąź prawa, która obejmuje ogół norm prawnych, która zajmuje się pracą -i reguluje stosunki pracy oraz stosunki społeczne związane z pracą -praca ta ma być dobrowolnie podporządkowana i świadczona przez jeden podmiot -na rzecz i na ryzyko drugiego podmiotu Przedmiot regulacji prawa pracy -podstawowym przedmiotem regulacji prawa pracy są, więc stosunki pracy -stosunek pracy tworzy umowa o pracę i akty jednostronne, które są równorzędne względem umowy i może być on nawiązany poprzez: *umowy o pracę *umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego *spółdzielczą umowę o pracę *powołanie *wybór *mianowanie -akty jednostronne są dobrowolne, gdyż przyszły pracownik musi się zgodzić na nawiązanie stosunku pracy -do przedmiotu regulacji prawa pracy zalicza się również: *stosunki związane z promocją zatrudnienia i przeciwdziałaniem bezrobociu *stosunki wynikające ze sprawowania przez właściwe organy nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców np. Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna, Społeczne Inspekcja Pracy *stosunki materialnoprawne wynikające z odpowiedzialności pracodawców lub osób ich reprezentujących za wykroczenia przeciwko prawom pracownika *stosunki procesowe i quasi – procesowe związane z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o roszczenia ze stosunku pracy *zbiorowe stosunki pracy -jako dyscyplina badawcza i dydaktyczna PP obejmuje też stosunki ubezpieczeń społecznych Prawo pracy nie reguluje świadczenia pracy: *wolontariuszy *w ramach pomocy sąsiedzkiej *w ramach czynu społecznego *nałożonego przez decyzję administracyjną, orzeczenie sądu (praca jednostronnie wyznaczona) np. praca skazanych *nie reguluje zarobkowej działalności prowadzonej na własny rachunek np. sklep, gabinet, twórczość, gospodarstwo rolne *nie reguluje samozatrudnienia *umowy o dzieło *umowy zlecenia *umowy agencyjnej *umowy autorskiej *stosunków służbowych członków formacji mundurowych, którzy są mianowani np. policja, państwowa straż pożarna, straż graniczna, ABW, służba więzienna, służba celna, żołnierze zawodowi; stosunki te są traktowane jak stosunki publicznoprawne, czyli administracyjne, a praca tych osób zwana jest służbą -umowa o pracę nakładczą (chałupniczą) podlega pod prawo cywilne, jednak poprzez odesłanie w praktyce podlega regulacji prawa pracy, co stanowi ekspansję prawa pracy

1

-skazani odbywający karę pozbawienia wolności, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę są pracownikami i prawo pracy ich obejmuje -jeżeli zostali skierowani do pracy na podstawie skierowania (decyzja, orzeczenie) to prawo pracy stosuje się tutaj tylko w zakresie czasu pracy i BHP Geneza prawa pracy -Prawo pracy wywodzi się głównie z prawa cywilnego -jednak drugi dział prawa pracy, czyli prawo ochrony pracy wywodzi się z prawa administracyjnego -wyodrębnienie prawa pracy nastąpiło po I Wojnie Światowej -w Polsce był to jednak okres międzywojenny -formalnie wyodrębnienie to miało miejsce w Kodeksie Cywilnym z 1964 roku, który wszedł w życie 1.I.1965 i który mówił, że Kodeks Cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa prawa pracy -nastąpiło dzisiaj nim widoczne dzisiaj w art. 300 KP odesłanie do KC -do stosunku pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego -w sprawach, które nie są uregulowane przepisami prawa pracy -zastosowane przepisy nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy -1956 – Polska ratyfikuje Konwencję o Zakazie Pracy Przymusowej Szczególne cechy prawa pracy a) normy prawa pracy mają w większości charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (granicznie zastępujący) czyli są semiimperatywne -zasada uprzywilejowania pracownika -normy pozwalają na odstępstwa od swojej treści tylko na korzyść pracownika -umowa o pracę lub inny akt tworzący stosunek pracy może, więc zawierać inne postanowienia, niż te, które wynikają z przepisów PP -tylko wtedy, gdy są one bardziej korzystne dla pracownika -nie mogą być, więc mniej korzystna, niż wynika to z przepisów PP -zasada automatyzmu -postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż te, które wynikają z przepisów PP są nieważne -w ich miejsce wprowadza się regulacje KP -cała umowa jest ważna; nieważne są tylko postanowienia mniej korzystne!! b) występują również normy bezwzględnie obowiązujące -jakiekolwiek odstępstwa od nich są zabronione np. zakaz skracania i wydłużania terminu przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy; -są to przepisy pomiędzy pracodawcą lub pracownikiem, a państwem -przepisy, które nie regulują praw i obowiązków pracodawcy i pracownika względem siebie c) różnorodność (złożoność) metod regulacji -metoda cywilnoprawna mówi, że stosunek pracy to zobowiązanie, należy posługiwać się oświadczeniem woli w stosunku pracy, równorzędność stron -metoda administracyjna ma na myśli akt mianowania jako podstawę nawiązania stosunku pracy oraz nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

2

d) występowanie specyficznych źródeł prawa pracy -mają one postać układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych -można również mówić o konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy e) udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w tworzeniu prawa pracy f) dyferencjacja norm prawa pracy -jest to różnicowanie uprawnień pracowniczych ze względu na pewne kryteria -polega ona na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy normami prawnymi o różnej treści -najważniejsze kryteria to wiek i płeć pracownika, ale także niepełnosprawność, zawód -np. czas pracy dla pracownika, dla kobiety w ciąży, dla młodocianego g) uniformizm -jednakowe traktowanie pracowników -zakaz ich dyskryminacji Funkcje prawa pracy a) ochronna -jest to funkcja najważniejsza i najbardziej charakterystyczna -ma na celu uprzywilejowanie pracownika jako słabszej strony stosunku pracy -np. przepisy o BHP, o ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych, zakaz zrzekania się wynagrodzenia przez pracownika -przejawia się głównie w tym, że pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy -pracodawca natomiast taką przyczynę i uzasadnienie wypowiedzenia musi podać -zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu b) organizacyjna -ma na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu pracy -oraz wysokiej efektywności pracy (wydajności i jakości) -praca ma być dobrze zorganizowana -bezpośrednio jest korzystna dla pracodawcy, a pośrednio dla pracownika -np. nakładanie kar porządkowych na pracownika przez pracodawcę za spóźnienie c) wychowawcza -kształtowanie pozytywnych postaw jednostek i grup społecznych -chodzi o właściwy stosunek pracownika do wykonywanej pracy -oraz właściwy stosunek pracodawcy do pracowników -np. stosowanie kar, nagród, właściwe wynagrodzenie, zakaz dyskryminacji -prawo pracy ma uczyć szacunku dla ludzi pracujących d) rozdzielcza -prawo pracy przyczynia się do podziału funduszy na płace, ubezpieczenia społeczne, świadczenia socjalne, uczestnictwa pracowników w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu np. uznania, samorealizacji Źródła prawa pracy 1. Źródła powszechnie obowiązujące

3

a) ustawy, a w szczególności Kodeks Pracy -Kodeks Pracy to ustawa zwykła z 26.VI. 1974, która weszła w życie 1.I.1975 -zaakceptowano 7 wersję Kodeksu Pracy -ustawa o zwolnieniach grupowych z 13.III.2003 (można dokonać zwolnienia nawet jednego pracownika z przyczyn go nie dotyczących np. likwidacja stanowiska pracy) -ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę -ustawa o promocji zatrudnienia w instytucji rynku pracy b) rozporządzenia jako akty wykonawcze -rozporządzenie o odpowiedzialności materialnej pracowników -rozporządzenie o urlopach wypoczynkowych -rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy Źródła powszechnie obowiązujące tylko w prawie pracy a) układy zbiorowe b) porozumienia zbiorowe -są one źródłami powszechnie obowiązującymi z uwagi na art. 59 ust. 2 Konstytucji -mają umocowanie konstytucyjne -mogą je zawierać związki zawodowe oraz pracodawcy Źródłami powszechnie obowiązującymi nie są a) regulaminy b) statuty -nie mają umocowania konstytucyjnego -można je jednak uznać za źródła powszechnie obowiązujące tylko, gdy są ustalane między pracodawcą, a organizacją związkową -należy je wtedy traktować jak porozumienie zbiorowe zawarte na podstawie ustawy -jeżeli mają, więc charakter jednostronny to takim źródłem nie są!! -można je określać jako źródła prawa tylko, gdy stanowią porozumienie zbiorowe 2. Specyficzne źródła prawa pracy a) układy zbiorowe pracy b) porozumienia zbiorowe c) regulaminy d) statuty e) konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy -porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy obowiązują tylko, gdy są oparte na ustawie Zawieszenie obowiązywania specyficznych źródeł prawa -obowiązywanie specyficznych źródeł prawa pracy u danego pracodawcy może zostać zawieszone na mocy KP, jeżeli jego sytuacja finansowa tego wymaga -nie dotyczy to jednak układów zbiorowych pracy, gdyż obowiązuje tam inny przepis

4

-oraz postanowień umów międzynarodowych, których nie można w ogóle zawiesić -do zawieszenia dochodzi w drodze porozumienia między pracownikami i pracodawcą -pracowników reprezentuje organizacja związkowa -jeżeli jest ich kilka to musi być wspólne porozumienie zawarte ze wszystkimi organizacjami, a nie tylko z organizacją reprezentatywną -jeżeli organizacji nie ma to może być ono zawarte z przedstawicielem załogi -zawieszenie nie może trwać dłużej, niż 3 lata - ma przedstawić takie porozumienie właściwemu okręgowo inspektorowi pracy Art. 9. § 1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Kodeks Pracy w systemie źródeł PP Geneza Kodeksu Pracy -jest to główne źródło PP, lecz nie leży najwyżej w hierarchii -jest to kodeks indywidualnego PP, ale zawiera podstawowe zasady zbiorowego PP i regulacje układów zbiorowych pracy -obejmuje on wszystkie stosunki pracy bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia, rodzaj pracy -jest to ustawa zwykła z 26.VI. 1974, która weszła w życie 1.I.1975 -zaakceptowano 7 wersję Kodeksu Pracy -w 1969 roku powołano Komisję, która była oparta na 3 zasadach: a) powszechności regulacji prawnej -KP jest prawem wszystkich pracujących bez względu na podstawę zatrudnienia -i pracę w sektorze prywatnym lub państwowym b) zupełności -akt miał regulować wszystkie stosunki prawne związane z daną gałęzią prawną -zasada nie została jednak spełniona, gdyż KP nie uregulował np. stosunku procesowego c) jednolitości -KP ma znosić różnice między pracownikami fizycznymi, a umysłowymi -2.II.1996 – nowela lutowa, która weszła w życie 1.VI.1996 dostosowała KP do gospodarki wolnorynkowej -przepisy o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych weszły w życie w 1997 roku -2001 – nowela o 40 godzinnym tygodniu pracy -14.XI.2003 – nowelizacja unijna

5

Obejmuje on stosunki pracy powstałe na podstawie: a) umowy o pracę b) spółdzielczej umowy o pracę c) powołania d) wyboru e) mianowania (nominacji) Nie reguluje: *zwolnień grupowych *promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu *zatrudnienia pracowników tymczasowych *ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy *nadzoru nad warunkami pracy *świadczeń socjalnych *postępowania sądowego w sprawach ze stosunku pracy -w sprawach nieuregulowanych do stosunku pracy należy stosować przepisy KC o ile nie są one sprzeczne z zasadami PP (art. 300 KP) -KP odwołuje się również do zasad współżycia społecznego oraz społeczno – gospodarczego przeznaczenia prawa Układy zbiorowe pracy Teorie układów zbiorowych pracy 1. Teoria umowy -jest to umowa pomiędzy związkiem zawodowym, a organizacją pracodawców -układ obowiązuje tylko dla członków -pracownicy, którzy opuścili związek i spoza związku nie są nim objęci 2. Teoria ustawy -jest to źródło prawa -oddziałuje na pracowników i pracodawców, którzy są poza układem Pojęcie i charakterystyka układu zbiorowego -jest to specyficzne źródła PP, ale źródło powszechnie obowiązujące -jest to porozumienie normatywne zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową oraz przez pracodawcę, organizację pracodawców, ministra, przewodniczącego zarządu gminy -określa warunki, jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy oraz zobowiązania stron -może być zawierany dla wszystkich pracowników prócz: *członków korpusu służby cywilnej *mianowanych i powoływanych pracowników urzędów państwowych *pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania, powołania -mogą być nim objęte inne osoby np. emeryci, umowa zlecenie, ale nie można go zawrzeć wyłącznie dla nich -postanowienia normatywne zawierają warunki, jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy -postanowienia obligacyjne mówią m.in. o sposobie udostępnienia i rozpowszechnienia układu -nie mogą być one mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy PP

6

-zawierany w drodze rokowań -podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu musi powiadomić organizacje związkowe, by mogły rokowania prowadzić razem -strona uprawniona do zawarcia rokowań nie może odmówić żądania drugiej strony do ich podjęcia, gdy (art. 241 2 /3) -rokowania należy prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony -pracodawca ma ujawnić sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa -układ zostaje zawarty na czas określony lub nieokreślony, jeżeli strony uzgodnią wszystkie sprawy, które są przedmiotem rokowań -wymaga się formy pisemnej -wchodzi on w życie w terminie, który określa, nie wcześniej jednak, niż z dniem zarejestrowania -układ ponadzakładowy wpisuje się do rejestru ministra właściwego do spraw pracy -układ zakładowy wpisuje się do rejestru okręgowego inspektora pracy -jeżeli układ jest niezgodny z prawem to za zgodą stron można go wpisać bez danych postanowień lub na wniosek organu rejestrowego w terminie 14 dni należy dokonać zmian -brak zgody lub odmowa poprawienia uniemożliwia rejestrację -strony mogą odwołać się w ciągu 30 dni od otrzymania zawiadomienia do: *układ ponadzakładowy – SO – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie *układ zakładowy – SR – Sąd Pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy -w ciągu 90 dni od zarejestrowania układu można zgłosić zastrzeżenia -z urzędu wpisuje się do rejestru informacje dotyczące: *rozszerzenia przez Ministra Pracy stosowania układu ponadzakładowego *uchylenia takiego rozszerzenia *wykreślenia układu z rejestru -na wniosek można wpisać do rejestru informacje dotyczące: *wypowiedzenia i rozwiązania układu *daty ustania stosowania postanowień rozwiązanego układu innej, niż dzień wejścia w życie nowego układu *likwidacji i reorganizacji podmiotów układu, zmiany ich nazwy, siedziby *przystąpienia nowego podmiotu do układu *przejścia praw i obowiązków strony układu ponadzakładowego na innego ministra lub centralny organ administracji *zawieszenia stosowania układu *odstąpienia stosowania układu przez pracodawcę w przypadku rozwiązania organizacji pracodawców -układ może być rozwiązany za porozumieniem stron (zgodne oświadczenie) lub przez wypowiedzenie jednej ze stron -okres wypowiedzenia to 3 miesiące kalendarzowe (wypowiedzenie jest obligatoryjne) -ze względu na złą sytuację pracodawcy można zawiesić stosowanie układów w całości lub części, albo tylko jednego z układów na okres nie dłuższy, niż 3 lata -porozumienie o zawieszeniu należy zgłosić do rejestru układów Rodzaje układu zbiorowego 1. Układ ponadzakładowy -zawarty dla pracowników więcej, niż jednego pracodawcy

7

-może go zawrzeć związek pracodawców (organizacja, która zrzesza bezpośrednio pracodawców, którzy mają być objęci układem) -federacja lub konfederacja nie może go zawrzeć

-do 31 grudnia 2008 roku może go także zawrzeć: *minister lub centralny organ administracji rządowej w imieniu pracodawców państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców *wójt, burmistrz, prezydent miasta, starosta, marszałek województwa, przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego w imieniu pracodawców samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców -ze strony pracowników układ zawiera właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej: *ogólnokrajowy związek zawodowy *zrzeszenie związków zawodowych – federacja *ogólna organizacja międzyzwiązkowa – konfederacja -z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić organizacja pracodawców, która ma zdolność układową oraz każda ponadzakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracowników, dla których ma być zawarty układ -zawierają go wszystkie organizacji związkowe, które prowadziły rokowania lub przynajmniej organizacje reprezentatywne (patrz s 54) -minister właściwy do spraw pracy może rozszerzyć stosowanie układu ponadzakładowego, lecz strony, które zostaną objęte rozszerzeniem nie są stronami układu (nie mogą go zmienić, rozwiązać) 2. Układ zakładowy -zawiera go pracodawca i zakładowa organizacja związkowa dla pracowników objętych lub nie układem ponadzakładowy -postanowienia tego układu nie mogą być dla pracowników mniej korzystne, niż postanowienia układu ponadzakładowego, który ich obejmuje -nie może on określać zasad wynagradzania, osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy -zamiast regulaminu pracy może określać organizację i porządek pracy -z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić pracodawca i każda organizacja związkowa -może on obejmować więcej, niż jednego pracodawcę, jeśli wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej -zawierają go wszystkie organizacje związkowe lub wszystkie organizacje reprezentatywne (patrz s 57), które brały udział w rokowaniach Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy -jest to specyficzne źródło PP -zawierane przez podmioty uprawnione do zawarcia układu -dotyczy stosowania układu, którego nie są one stronami -nie stają się one jednak stronami układu (nie mogą go zmienić, rozwiązać)

8

-zmiana postanowień układu, czy jego rozwiązanie nie powoduje bezpośrednio zmian lub wygaśnięcia porozumienia -podlega ono rejestracji Regulaminy 1. Regulamin pracy -jest to rodzaj porozumienia zbiorowego i specyficzne źródło PP -jego przedmiotem jest organizacja i prządek w procesie pracy -oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników -musi być wprowadzany tam, gdzie zatrudnionych jest, co najmniej 20 praconiwków -gdy spraw będących jego przedmiotem nie reguluje wystarczająco układ zbiorowy pracy -w innych przypadkach może być wprowadzany -może, więc równolegle istnieć układ zbiorowy pracy!! -ustala go pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli jest ich kilka to powinny uzgodnić wspólne stanowisko -określa się termin, w którym ma dojść do uzgodnienia treści regulaminu -następnie następują negocjacje -pracodawca sam ustala regulamin, jeżeli: -termin ustalono, ale strony nie uzgodniły treści regulaminu -organizacji jest kilka, mają 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska od zgłoszenia propozycji regulaminu pracodawcy i nie przedstawiły go -jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa (nie jest on wtedy źródłem PP) -regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty -obowiązuje on do upływu terminu na jaki został ustanowiony lub jeśli terminu nie ma to do czasu wejścia w życie nowego regulaminu -może go uchylić sam pracodawca, jeśli nie ma już 20 pracowników Treść obejmuje: -postanowienia normatywne: *organizacji pracy i warunków przebywania na terenie zakładu *wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały *rozkład czasu pracy *pora nocna *termin, miejsce, czas, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia *wykaz prac wzbronionych i dozwolonych mło...