Prawo pracy opracowanie zagadnień PDF

Preview

Summary

Kierunek: PRAWO. Studia niestacjonarne. Rok 2019/2020.Przedmiot: PRAWO PRACY1. Charakterystyka prawa pracy. Jego zakres podmiotowy i przedmiotowy.Prawo pracy - ogół norm prawnych reulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.Przedmiotem regulacji prawa pracy...

Description

Kierunek: PRAWO. Studia niestacjonarne. Rok 2019/2020. Przedmiot: PRAWO PRACY 1. Charakterystyka prawa pracy. Jego zakres podmiotowy i przedmiotowy.

Prawo pracy - ogół norm prawnych reulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy. Przedmiotem regulacji prawa pracy są stosunki pracy (stosunki społeczne, w których jeden podmiot zwany pracownikiem, wskutek zawarcia umowy o pracę bądź dokonania mianowania, powołania, wyboru na stanowisko) jest zobowiązany i ma prawo świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym w zamian za wynagrodzenie (22§1 k.p.) Wykonywanie pracy , musi odpowiadać kryteriom wskazanym w ustawie (praca dobrowolnie podporządkowana): 1. Po stronie pracownika istnieje obowiązaek wykonywania pracy; Po stronie pracodawcy istnieje obowiązek przyjęcia świadczenia pracy oraz zapłaty wynagrodzenia za nią; Dobrowolnie przyjęte przez nich obowiązki przez zawarcie umowy o pracę . NIE DOT. świadczenia pracy bez obowiązku prawnego, np. wolontariat, oraz pracy jednostronnie wyznaczonej m. in. decyzją administracyjną, orzeczeniem sądu , np. praca skazanych. 2. Zobowiązanie pracownika do osobistego świadczenia pracy (powtarzających się czynności określonego rodzaju, pracownik NIE MOŻE wyręczać się inną osobą), a nie do dostarczenia pracodawcy określonego rezultatu - pracownik ma prawo do wynagrodzenia za należycie wykonaną pracę 3. Praca ma być podporządkowana - wykonywana w miejscu i czasie określonym w umowie o pracę, pod kierownictwem pracodawcy; pracownik związany jest poleceniami pracodawcy co do sposobu i porządku wykonywania pracy, do współdziałania z innymi pracownikami przy jej wykonywaniu. 4. Praca odpłatna, wykonywana w celu zarobkowym. Regulacją prawa pracy NIE JEST OBJĘTA zarobkowa działalność prowadzona na własny rachunek, samozatrudnienie, świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa: agencyjna, o dzieło, zlecenia, o pracę nakładczą), stosunki służbowe formacji mundurowych, zatrudnienie poborowego. Niektóre przepisy prawa pracy stosuje się do przypadków świadczenia pracy poza stosunkiem pracy, nienależących do przedmiotu prawa pracy, tylko wtedy, gdy istnieje ku temu wyraźna podstawa prawna w k. p . (tzw. ekspansja prawa pracy, np. praca nakładcza (art. 303, 304 k. p. ). Inne stosunki społeczne, związane ze stosunkami pracy, tj.: 1) związane z promocją zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu 2) wynikające ze sprawowania przez właściwe organy (PIP, PIS, społeczna inspekcja pracy) nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców; 3) materialnoprawne wynikające z odpowiedzialności pracodawców lub osób ich reprezentujących za wykroczenia przeciwko prawom pracownika 4) proceowe i quasiprocesowe związane z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o roszczenia ze stosunku pracy 5) tzw. zbiorowe stosunki pracy, powstające w związku z tworzeniem i funkcjonowaniem związków zawodowych, samorządów zawodowych, organizacji pracowniczych oraz prowadzeniem rokowań i zawieraniem układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, udziałem pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacją), dialogiem społecznym i rozwiązywaniem sporów zbiorowych. Ośrodkiem wszystkich stosunków społecznych regulowanych przez prawo pracy jest stosunek pracy. Na sytuację prawno-społeczną pracownika mają jednak wpływ także inne stosunki prawne, których podmiotem staje się lub może się stać pracownik w związku z nawiązaniem stosunku pracy. Są to w szczególności: stosunek ubezpieczenia społecznego powstający „automatycznie” z chwilą nawiązania stosunku pracy, członkostwo w związku zawodowym, stosunek procesowy w toku rozstrzygania sporu ze stosunku pracy. Stanowią one łącznie o tzw. statusie pracowniczym. Na status pracowniczy mają także wpływ stosunki, w których pracownik, nie będąc ich podmiotem, jest osobą odnoszącą korzyści z ich realizacji, czyli tzw. destynatariuszem (np. stosunki związane z funkcjonowaniem PIP i odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawu pracy).

2. Zasady prawa pracy i funkcje prawa pracy.

Zasady prawa pracy - możemy podzielić na zasady normatywne/postulatywne ( określane wspólnie mianem zasad dyrektywnych), źródłem zasad normatywnych są przede wszystkim postanowienia konstytucyjne, odnoszące się wyłącznie do stosunków pracy lub do stosunków pracy i innych stosunków prawnych (art. 66 Konstytucji RP) oraz na zasady w znaczeniu opisowym, formułowanym przez naukę i orzecznictwo, które określaką istotne cehy pewnych instytucji prawnych lub sposób regulacji prawnej określonych spraw. ! Konstytucyjne zasady prawa pracy stanowią dla TK podstawę oceny zgodności z Konstytucją RP Zasady opisowe: 1) dot. charakteru stosunku pracy ( osobiste świadczenie pracy, podporządkowanie pracownika, odpłatność pracy, ryzyko pracodawcy 2) zasady postępowania sądowego w sprawach o roszczenia pracowników ( polubownego załatwiania sporów, szczególnej dbałości o interes pracownika, szybkości postępowania, ograniczonego formalizmu). Katalog normatywnych zasad indywidualnego prawa pracy 1) zasada poszanowania godności osobowej oraz prywatności i godności osobistej pracownika art. 111k.p., art. 30 Konsttucji RP; istotą godności człowieka jest jego autonomia i podmiotowość, człowiek jako jedyna istota żyjąca jest wyposażona w rozum i wolną wolę; przysługuje każdemu pracownikowi i pracodawcy będącemu osobą fizyczną; wynika z niej obowiązek władz publicznych do ochrony jednostek przed ekstremalnym brakiem materialnych warunków egzystencji oraz do podejmowania działań legislacyjnych i egzekucyjnych, które zapewnią, że podmioty prywatnoprawne, w tym podmioty stosunków pracy (zatrudnienia), będą szanowały godność wszystkich osób. Ochronę prywatności i niektórych innych dóbr osobistych ustanawia art. 47 oraz 49-51 Konstytucji RP jak i również akty międzynarodowe i europejskie. Istotą prawa do prywatności są trzy aspekty: 1) autonomia informacyjna, prawo jednostek do decydowania o o tym, jakie informacje dot. sfery życia prywatnego udostępni osobom trzecim 2) autonomia decyzyjna, prawo do samodzielnefo podejmowania decyzji bez ingerencji osób trzecich do podejmowania decyzji dot. życia prywatnego 3) prawo do ososobnienia, ograniczenie fizycznego dostępu do osoby, w tym nietykalność osobista i poszanowanie miru domowego. Zasada ochrony prywatności obowiązuje także w relacjach między pracownikiem i pracodawcą. 2) zasada ochrony pracy, art. 24 Konstytucji RP, zasada jest źródłem obowiązku ochrony praw ludzi pracy i kompetencji do władczego ingerowania w stosunki zatrudnienia; stosunki pracy (zatrudnienia), mają charakter zobowiązań prywatnoprawnych, ale są stosunkami pod specjalnym nadzorem państwa, w które wkracza ono także za pomocą instrumentów publicznoprawnych (decyzja administracyjna, kara za wykroczenie, kara kryminalna), w celu ochrony pracownika jako strony słabszej, a także w interesie społecznym. 3) zasada wolności pracy, swobody nawiązywania stosunku pracy, art. 11 k. p., art. 61, 65 Konstytucji RP. Istotą zasady dobrowolności pracy jest swoboda podejmowania decyzji co do tego, czy człowiek podejmie pracę ( w szczególności zarobkową) czy też nie, i zakaz stosowania przymusu podejmowania pracy; wyprowadza się ją z art. 65 ust. 2 Konstytucji RP oraz jest wyraźnie wyartykułowana w kilku ratyfikowanych przez Polskę umowach międzynarodowych, w szczególności w konwencjach MOP, dot. pracy przymusowej i obowiązkowej , o zniesieniu pracy przymusowej oraz z Międzynarodowego Paktu Praw Osobistych i Politycznych. WYJĄTKI: 1) osoby skazane prawomocnym wyrokiem sądu ale skazanych za przestępstwa polityczne wolno zatrudniać tylko za ich zgodą; 2) żołnierze odbywający czynną służbę wojskową 3) przypadki siły wyższej. Zakaz stosowania pracy przymusowej określany jest jako "negatywna wolność pracy" natomiast swobodny dostęp do pracy i swobodny wybór jej rodzaju oraz pracodawcy, jako "pozytywna wolność pracy" - art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Pozytywna wolność pracy zakłada niedopuszczalność wprowadzania arbitralnych zakazów podejmowania określonych prac czy zawodów, przeszkód i ograniczeń w ich podejmowaniu czy nadmiernych warunków lub wymagań kwalifikacyjnych, nieuzasadnionych obiektywnymi okolicznościami. Z mocy art. 11 k. p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wyrażona w art. 11 zasada wolności pracy oznacza, że każdy człowiek ma swobodę wstępowania w stosunek pracy i pozostawania w nim. Odnosi się to w jednakowym stopniu do umownego stosunku pracy, jak i do stosunków pracy z powołania, wyboru i mianowania (te ostatnie akty, chociaż formalnie jednostronne, wymagają dla swej skuteczności dopełnienia w postaci zgody osoby powołanej, wybranej lub mianowanej). Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy, postrzegana od strony pracodawcy, oznacza, że ma on prawo swobodnego doboru pracowników i nikt – poza przypadkami wskazanymi w ustawach szczególnych – nie może nakazać mu nawiązania stosunku pracy; jest elementem szerszej wolności (swobody) umów, rozumianej jako przyznana przez ustawę podmiotom prawa prywatnego kompetencja do ustanowienia i znoszenia zobowiązaniowych stosunków prawnych oraz kształtowania ich treści. Źródłem tej wolności w stosunku pracy, według części doktryny, jest art. 3531 k.c., stosowany do tych stosunków z mocy art. 300 k.p.; wg innej części są nim przede wszystkim przepisy KP, w szczególności art. 18 oraz art. 10 i 11.

4) zasada równego traktowania pracowników, art. 32 ust. 1 i art. 33 Konstytucji RP, art. 112k. p. Pracownicy powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Uprawnienia poszczególnych pracowników (poza prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) mogą i powinny różnić się w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy, np. uprawnienia placowe, staż pracy. Zasada przyznaje również niektórym grupom specjalne prawa, jeśli mają one służyć wyrównaniom szans (niepełnosprawni), polega na zaspokajaniu większych potrzeb rozwojowych (młodociani), stanowi rekompensatę znaczniejszych obciążeń wynikających z sytuacji życiowej (uprawnienia pracowników wyhowujących dzieci). W sposób szczególny podkreślono konieczność równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 33 Konstytucji) oraz inne międzynarodowe akty prawne; chodzi nie tylko o formalne zrównanie kobiet i mężczyzn, lecz także o równe traktowanie obu płci w praktyce (zwłaszcza w zakresie wynagradzania, awansowania, zwalniania z pracy). 5) zasada niedyskryminacji, komplementarna do zasady równego traktowania, 113k.p.zakazuje jakiejolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu bezpośredniej i pośredniej (zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy z uwagi na właściwości osobiste człowieka, które nie mają charakteru kwalifikacji pracowniczych). Zakaz dyskryminacji wynika również z Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka oraz Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, a także jej Konwencji. *Dyskryminacja jest zaprzeczeniem równego traktowania; zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu zostały szczegółowo rozwinięte w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy. Definicja zakazu dyskryminacji wyraża art. 183a w powiązaniu z art. 113k.p. *Katalog naruszeń zasady równego traktowania w zatrudnieniu obejmuje art. 183b§1 k.p. Ustanawia on domniemanie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w opisanych w nim sytuacjach i obciąża go obowiązkiem przeprowadzenia dowodu przeciwnego, jeśli chce je obalić; jeżeli pracodawca udowodni że kierował się obiektywnymi powodami, nie będzie to naruszenie tej zasady. W art. 183b§2 k.p. ustawodawca wymienia przypadki, w których różnicowanie pzez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, uznawanych co do zasady za "dyskryminacyjne", proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania, nie oznacza naruszenia zasady równego traktowania., np. religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi - katecheta, kościelny (art. 183b§4k.p.). Ustawa równościowa z 2010 r. wprowadziła do ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nowy przepis, tj. art. 23a, dotyczący równego traktowania („dyskryminacji pozytywnej”) niepełnosprawnych. Zobowiązuje on pracodawcę do zapewnienia niezbędnych, racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe lub absolwenckie; polegają one na przeprowadzaniu koniecznych, w konkretnej sytuacji, zmian lub dostosowań do szczególnych zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, jeżeli przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nieproporcjonalnie wysokimi obciążeniami pracodawcy. Obciążenia, według tego przepisu, nie są nieproporcjonalne, jeśli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Niedokonanie usprawnień, o których mowa powyżej, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów KP. Artykuł 183b§3 k. p. jest kolejnym przykładem dyskryminacji pozytywnej. Inne działania dyskryminacyjne, określone w art. 183a§5 i 6 k. p., jak zachęcanie innej osoby do naruszania zasady jednakowego traktowania, molestowanie oraz molestowanie seksualne. *Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości ( praca, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku). *art. 183a § 3 k.p.,określa dyskryminację bezpośrednią, np. pracodawca wprost dokonuje niesłusznego rozróżnienia ze względu na płeć, ogłaszając ofertę zatrudnienia wyłącznie dla kobiet, mimo że rodzaj pracy ani warunki jej wykonywania (opieka nad dzieckiem w domu) nie uzasadniają powierzenia tej pracy wyłącznie kobiecie. * art. 183a § 4 k.p określa dyskryminowanie pośrednie; dotyczy zawsze nie pojedynczego pracownika, lecz grupy – np. wszystkich lub znacznej liczby kobiet albo mężczyzn bądź niepełnosprawnych. Oficjalnym kryterium różnicowania warunków zatrudnienia nie jest jednak płeć czy niepełnosprawność, lecz np. zawód, który jest wykonywany niemal wyłącznie przez kobiety (pielęgniarka) bądź przez niepełnosprawnych (produkcja szczotek). KP przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje za naruszenie zasady równego traktowania: 1) nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych pracy i innych tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 k.p.), oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę i innych aktów tworzących stosunek pracy (art. 18 § 3 k.p.). 2) prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, do odszkodowania – niezależne od wykazania szkody – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. **art. 183e k.p. stanowi o ochronie pracownika. Chodzi w szczególności o ochronę pracownika przed zwolnieniem z pracy pod innym pretekstem, jeżeli okaże się, że rzeczywistą przyczyną było skorzystanie przez niego z tych

uprawnień. Tę regulację – z mocy art. 183e § 2 k.p. – stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień równościowych. Skorzystanie z uprawnienia pracownika przysługujących z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika i nie może wywołyać żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, być przyczyną wypowiedzenia lub jego rozwiązania. 6) prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, art. 13 k. p. , zarobek uzyskiwany przez pracownika powinien być godziwy i zapewniać zadowalające warunki życia dla samych pracowników i ich rodzin. Zasada odnosi się w szeczgólności do płacy minimalnej. Idea jest taka, że wynagrodzenie za rzetelną pracę w pełnym ustawowym wymiarze czasu pracy, nawet gdy jest to praca prosta, niewymagająca kwalifikacji zawodowych, powinno wystarczyć na skromne, lecz godziwe utrzymanie rodziny pracowniczej (z uwzględnieniem innych świadczeń z funduszy publicznych na rzecz rodziny). Godziwy poziom życia oznacza skromny poziom życia rodziny pracowniczej w danym kraju, poniżej którego warunki życia nie powinny schodzić. Sądzę, że wyrazem tego poziomu w Polsce jest, ustalane corocznie przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, minimum socjalne. *art. 65 ust. 4 Konstytucji RP służy do określania minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposobu ustalenia tej wysokości. 7) zasada bezpiecznej i higienicznej pracy Stosownie do art. 66 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 15 k.p. pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ten obowiązek pracodawcy wobec pracownika jest jednocześnie obowiązkiem wobec państwa i jego wykonanie nie może być uzależnione od kwalifikacji pracownika ani stopnia wywiązywania się przez pracownika z jego powinności. Przedmiotem ochrony jest tu bowiem osoba pracownika, z którą nierozerwalnie jest związana jego zdolność do pracy, a nie sama ta zdolność, różna u różnych pracowników. * art. 24 Konstytucji RP, stanowiący, że praca znajduje się pod ochroną państwa, które sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania. Państwo sprawuje ten nadzór za pośrednictwem PIP i PIS. *Kodeks pracy eksponuje tylko obowiązki pracodawcy, stawiając pracownika w pozycji uprawnionego; jednkaże art. 211 k. p. stanowi, iż pracownicy są podmiotami także obowiązków z zakresu bhp. 8) prawo do wypoczynku gwarantują obywatelom RP art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 14 k.p. Urzeczywistnieniu tego prawa służą: ustawowe ograniczenie czasu pracy, ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz coroczne płatne urlopy wypoczynkowe. Prawo to i zasady jego realizacji są określone w przepisach działu siódmego Kodeksu pracy. 9) obowiązek pracodawcy do zaspokajania bytowych, socjalnycj i kulturalnych potrzeb pracowników Artykuł 16 k.p. nie może być podstawą roszczeń pojedynczego pracownika. Świadczeń socjalnych może natomiast domagaćsię załoga jako podmiot zbiorowy. Obowiązki pracodawców w zakresie świadczeń socjalnych określa ustawa z 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. 10) Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, artykuł 17 k.p. zobowiązuje pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Uznanie tego obowiązku za jedną z podstawowych zasad prawa pracy ma swoje źródło w potrzebie zapewnienia gospodarce narodowej wysoko kwalifikowanych kadr. Pracodawcy mogą realizować swoje obowiązki w tym zakresie przez kierowanie pracowników – na warunkach przewidzianych we właściwych przepisach – do szkół, na studia dla pracujących, na szkolenia zawodowe, kursy doskonalące. Powinni tak organizować im pracę, aby możliwe było łączenie jej z nauką. Minimum, jakiego można oczekiwać od pracodawcy, to aby nie przeszkadzał uczącemu się pracownikowi, np. zlecając mu dodatkowe obowiązki, pracę w godzinach nadliczbowych lub podróże służbowe obejmujące czas jego nauki. Prawo pracownika do korzystania z ułatwień w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie ma z reguły charakteru roszczeniowego, chyba że przepisy szczególne przewidują skonkretyzowane świadczenia, jak czynią to art. 1031– 1036 k.p. *Zasady normatywne wyprowadzone w drodze wnioskowania z innych norm prawa pracy jak np. 1)ochrona trwałości stosunku pracy, 2)szczególna prawna ochrona wynagrodzenia pracowniczego, 3)ograniczona odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy nieumyślnie, 4)ochrona rodzicielstwa FUNKCJE PRAWA PRACY prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje: 1) ochronną, jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy. Polega na prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy. Z tego wynika potrzeba mocniejszej ochrony pracownika, która leży u podstaw powstania i rozwoju prawa pracy, np. przepisy dotyczące bhp, o szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wy...