Principaux facteurs du comportement organisationnel PDF

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Un dirigeant peut présenter sa vision avec enthousiasme, mais elle ne peut pas être transférée à une autre par une imposition ou une obligation. La vision doit être cohérente et convaincante en soi. Vous ne pouvez pas être un leader si vous voyez le pouvoir. En revanche, le leader qui sait distribue...

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PRINCIPAUX FACTEURS DU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

Globalisation Dans le contexte actuel, l’un des facteurs fondamentaux à prendre en compte par rapport au comportement organisationnel est la globalisation. La globalisation implique un nouvel accent sur l’orientation des organisations, dans leur façon de faire des affaires, pour évoluer dans le contexte organisationnel, et exige d’avoir une adaptabilité et une flexibilité face aux différentes cultures. Les conséquences souhaitées par les uns comprennent les difficultés rencontrées par les personnes qui doivent voyager fréquemment ou qui sont transférées dans d’autres pays; ajoutez à cela les problèmes des employés lorsqu’ils retournent dans leur pays d’origine après une période de résidence à l’étranger. Parmi les avantages, la formation et le développement des compétences. La globalisation n’est pas un concept nouveau. C’était l’un des moteurs qui ont conduit la conquête de l’Amérique il ya plus de 500 ans et diverses entreprises dans les derniers siècles. Cesderniers temps, les jeunes de la province, à un jeune âge, ont dû émigrer pour étudier loin de leur ville muy lejos de natale. Certains avaient la capacité de s’adapter, et d’autres non. Ceux qui écrivent ont vécu ces sujets depuis l’enfance, comme elle a passé son enfance dans une petite ville à l’intérieur, où cela reste un sujet actuel. À leur tour, les programmes d’échange entre les collèges et les universités de différents pays se sont intensifiés au cours des dernières décennies. Tout cela implique, d’une manière ou d’une autre, la globalisation. Les différences culturelles dans les pays de géographie généralisée, comme l’Argentine et tant d’autres, ou celles observées simplement en passant d’une ville de 5 000 habitants à une ville de plusieurs millions d’habitants, représentent des transitions qui nécessitent une adaptabilité ou ce qui, à l’époque actuelle, a été appelé cosmopolitisme. Ainsi, cette capacité (ou non) d’adaptation doit non seulement être analysée lors du passage d’une culture saxonne à une culture latine, ou vice versa, mais s’applique à de nombreuses autres situations. Lorsque des organisations opèrent dans plusieurs régions d’un même pays ou dans des nations différentes, les entreprises ont besoin de cette adaptation ou d’une culture cosmopolite. Avec cette approche plus large, nous discuterons du sujet. Depuis l’intensification du commerce international, les entreprises transnationales et la large diffusion d’Internet ont élargi le concept de global et l’ont amené à s’exprimer pleinement. Les entreprises qui doivent opérer dans différents pays, avec plusieurs langues ou, avec la même langue – comme l’espagnol – qui ont leurs variantes d’un pays à l’autre, d’une région à l’autre, même dans un même pays, devraient rechercher des méthodes de communication, identifier les différentes significations des termes, à la recherche d’une langue commune.

Bonnes pratiques et compétences en leadership pour les cadres d’aujourd’hui (XXIe siècle) Kets de Vries et Florent-Treacy ont interviewé trois grands dirigeants actuels et ont identifié, comme la conclusion de ce travail, les bonnes pratiques suivantes : Expression de la vision Ils expriment la vision avec enthousiasme et simplicité, donnant confiance aux autres par lesquels ils ont en eux-mêmes, quand ils parlent de ce qu’ils espèrent faire et où ils veulent aller. Cela rend votre vision contagieuse. Le leader qui contient les angoisses de ses employés Bien que les employés aient besoin d’un certain inconfort pour être plus productifs (sinon, ils s’endorment), il y a des limites à cela. Un bon leader devrait avoir la capacité de reconnaître et de contenir l’anxiété de ses disciples. (Kets de Vries et Florent-Treacy l’appellent un leader comme un ours en peluche.) Acquérir du pouvoir en partageant le pouvoir Un dirigeant peut présenter sa vision avec enthousiasme, mais elle ne peut pas être transférée à une autre par une imposition ou une obligation. La vision doit être cohérente et convaincante en soi. Vous ne pouvez pas être un leader si vous voyez le pouvoir. En revanche, le leader qui sait distribuer l’énergie à la baisse profite à long terme et profite à l’organisation dans son ensemble. Ces dirigeants partagent l’information, minimisent le secret, engagent leur personnel. Ainsi, vos employés deviennent plus productifs. (Nous appelons cette fonctionnalité organisationnelle d’autonomisation.) Sélection de collègues complémentaires Si des faiblesses sont reconnues, il est préférable de rechercher d’autres membres de l’équipe qui couvrent cet aspect. Croyance que le petit est beau Il s’agit d’essayer d’amener les grandes entreprises à maintenir une sorte de traitement familial, une atmosphère intime et de petite entreprise. Les structures plates d’aujourd’hui sont à la mode. Développer une structure interconnectée La technologie d’aujourd’hui la permet et la facilite; il suffit de croire que c’est bon pour l’organisation. Abolition de la bureaucratie Se réfère aux petites structures dans les maisons parentales, pour éviter la bureaucratie; en bref, il s’agit du point de distribution du pouvoir. Rester au sommet technologique Étant petits et grands en même temps, que les entreprises opèrent interconnectées (ou les entreprises le font), et que l’ensemble de l’entreprise

fonctionne de manière cohérente semblent comme des objectifs qui se chevauchent qui – en général – sont atteints par l’informatique. Il permet aux cadres de décentraliser sans perdre le contrôle et aux employés de n’importe où dans le monde de travailler interconnectés. Cela est réalisé si les cadres et les employés connaissent bien la technologie disponible. Concentration sur le client Forte orientation client de tous les départements de l’organisation. Du numéro un à la dernière étape de l’entreprise. Plus de cadres supérieurs isolés dans des boîtes en verre. Plus de cadres de production déconnectés des ventes. Pour ce faire, les pratiques en ressources humaines doivent être ciblées sur les objectifs et la motivation. Réduction du temps de réponse Le cycle de vie du produit est de plus en plus court et les clients ne veulent pas attendre. Ces deux paradigmes doivent être la Bible de toute organisation. Promouvoir des valeurs partagées Les entreprises fonctionnent mieux lorsque leurs employés ont des valeurs communes. Des valeurs qui vont au-delà de la structure nationale (valeurs d’entreprise) : cela génère de la cohésion. Les employés doivent intérioriser les valeurs de l’entreprise et se comporter selon elles. Inculquer le principe d’une bonne citoyenneté d’entreprise Cela suppose de placer les objectifs de l’organisation au-dessus de l’ordre du jour personnel lui-même. Il a été vérifié que dans les grandes entreprises prospères, les employés sont prêts à faire de grands efforts pour s’entraider et préserver l’intégrité de l’organisation. Pour ce faire, les dirigeants doivent également le pratiquer. Communication ouverte Les gens devraient se sentir confiants de dire ce qu’ils pensent. Les politiques de porte ouverte, entre autres bonnes pratiques, peuvent favoriser la communication; par exemple, accepter la critique. Dépôt de défis réussis Il s’agit de l’embauche d’individus assoiffés de défis et de défis passionnants et immédiats. Il s’agit de risquer ces collaborateurs de faire des erreurs, mais aussi des prix et des punitions. Récompense pour l’excellence Il s’agit du point précédent. Les entreprises doivent récompenser l’excellence de leurs employés. De la gestion des ressources humaines, les systèmes créatifs sont pensés pour récompenser la performance et maintenir l’engagement des employés de valeur.

Développer l’engagement et l’autonomie Les entreprises doivent faire des efforts pour développer ces compétences. L’harmonie croissante au cours d’une organisation mondiale On pourrait dire que, comme dans un orchestre, dans une compagnie mondiale, nous devons rechercher l’harmonie des différentes performances et instruments. Sans oublier les solistes. C’est-à-dire la construction d’une organisation apprenante et de haute performance, stimulant l’apport individuel. En synthèse de son livre, Kets de Vries et Florent-Treacy affirment que le leadership autocratique n’a pas sa place dans l’organisation de l’avenir. Les organisations recherchent des leaders autorisés, des gens qui inspirent la confiance, et imposent le respect et la loyauté en montrant qu’ils savent de quoi ils parlent et en agissant selon leurs croyances. Le travail de ces deux auteurs et leurs conclusions découlent du travail effectué sur trois cadres prospères d’entreprises mondiales. Voici ceux qui, à notre avis, sont les compétences les plus courantes pour les cadres non seulement dans la région, mais aussi pour les entreprises mondiales. Compétences pour les cadres du XXIe siècle Selon les besoins et les caractéristiques d’Ibero-Amérique, les compétences les plus importantes pour les cadres contemporains ou du XXIe siècle pourraient être regroupées en ce qui suit : Développer votre équipe C’est la capacité de développer l’équipe vers l’intérieur, le développement des ressources humaines elles-mêmes. Il est facile pour la relation interpersonnelle et la capacité de comprendre l’impact de ses actions sur les actions des autres. Il comprend la capacité de générer l’adhésion, l’engagement et la fidélité. Modalités de contact C’est la capacité de démontrer une forte capacité de communication et d’assurer une communication claire. La personne qui a cette compétence encourage les autres à partager l’information, parle au nom de tous et valorise les contributions des autres. Dans un concept étendu, la communication comprend savoir écouter et permettre aux autres d’accéder facilement à l’information qui est possédée. Compétences en médias Ils sont associés à l’assimilation des médias nouveaux et traditionnels et à leur mise en œuvre efficace. Il s’agit de bons médias, de conférences de presse, de conférences de pair à pair ou de la communauté, de téléconférences, etc.; aussi, une bonne relation avec la presse, et la capacité de communiquer ce qui est souhaité d’une manière claire et simple. Leadership C’est la capacité de diriger un groupe ou une équipe dont dépendent les autres

équipes. Chef de file des leaders. Cela implique le désir de guider les autres. Les dirigeants créent un climat d’énergie et d’engagement, en communiquant la vision de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une position d’autorité formelle ou informelle. L’équipe doit être considérée de manière générale, comme tout groupe dans lequel la personne assume le rôle de leader. Leadership pour le changement La capacité de communiquer la vision stratégique de l’entreprise de telle manière qu’elle semble non seulement possible, mais aussi souhaitable pour les actionnaires, ce qui en fait une véritable motivation et son engagement. Il s’agit d’agir en tant que sponsor de l’innovation et de nouvelles entreprises. Pensée stratégique C’est la capacité de comprendre rapidement les changements dans l’environnement, les possibilités de marché, les menaces concurrentielles et les forces et les faiblesses de l’organisation elle-même pour identifier la meilleure réponse stratégique. Capacité à détecter de nouvelles opportunités d’affaires, à acheter des start-ups et à conclure des alliances stratégiques avec des clients, des fournisseurs ou des concurrents. Il comprend la possibilité de savoir quand quitter une entreprise ou de la modifier radicalement. Autonomisation Responsabiliser l’équipe en l’autonomisant. Il s’agit d’établir clairement des objectifs de rendement avec les responsabilités personnelles correspondantes. La personne marque une adresse et définit les responsabilités. Capacité à tirer clairement parti de la diversité (hétérogénéité) des membres de l’équipe pour obtenir une valeur ajoutée supérieure dans l’entreprise, en combinant correctement la situation, la personne et le temps. Capacité à réaliser une intégration adéquate dans l’équipe et à partager les conséquences des résultats avec toutes les personnes impliquées. Il s’agit de prendre des mesures efficaces pour améliorer le talent et les capacités des autres. Dynamisme - Énergie C’est la capacité de travailler dur, dans différentes situations changeantes ou alternatives, avec des interlocuteurs très divers, qui changent dans de courts espaces de temps, en de longues heures de travail, et de le faire de manière à ce que le niveau d’activité ne soit pas affecté. Cosmopolitisme Capacité d’adaptation et de fonction rapidement dans n’importe quel contexte ou sous-culture étranger typique des différentes régions d’un même pays. Capacité de comprendre rapidement les autres cultures, leur façon de penser, de se comporter et les différentes façons de faire, et d’utiliser cette compréhension pour le bénéfice de l’organisation. C’est la capacité de réorganiser ses propres comportements pour les adapter aux coutumes et coutumes distinctives (de chaque endroit particulier), et d’apprendre de tout cela pour effectuer de la

meilleure façon possible. Relations publiques Capacité d’établir des relations avec des réseaux complexes de personnes dont la coopération est nécessaire pour influencer ceux qui manipulent des produits de pointe, des clients, des actionnaires, des représentants syndicaux, des dirigeants à tous les niveaux (locaux, étatiques et provinciaux), des législateurs, des groupes d’intérêt, des fournisseurs et l’ensemble de la communauté. Orientation client Cela implique le désir d’aider ou de servir les clients, de comprendre et de répondre à leurs besoins. Il s’agit de s’efforcer de connaître et de résoudre les problèmes des clients, à la fois du client final auquel les efforts de l’entreprise sont dirigés, ainsi que les clients de ses clients et tous ceux qui coopèrent dans la relation entreprise-client, tels que les fournisseurs et le personnel de l’organisation. Intégrité C’est la capacité de la personne d’agir conformément à ce qu’elle dit ou considère comme importante. Il comprend la communication des intentions, des idées et des sentiments ouvertement et directement, et d’être prêt à agir honnêtement, même dans des négociations difficiles avec des agents extérieurs. Les actions que la personne accomplit sont compatibles avec ce qu’elle exprime verbalement. Développement et auto-développement des talents C’est la capacité de favoriser et d’encourager son propre talent et celui des autres, par l’utilisation efficace des moyens et des outils, à la suite d’une analyse et d’une évaluation du rendement actuel et potentiel. Il s’agit de la recherche d’un apprentissage continu qui permet d’atteindre des performances optimales. Montrer l’exemple C’est la capacité d’établir un modèle de comportement qui donne l’exemple afin de favoriser la confiance et la sécurité, en réalisant l’adhésion de l’équipe dans la réalisation des objectifs communs. Il s’agit d’un modèle de conduite personnel basé sur la gestion éthique de l’activité, qui parvient à créer un environnement de travail agréable et équilibré. Motiver les autres Capacité à favoriser le dépassement du comportement chez les autres pour aider à atteindre les objectifs organisationnels. Il s’agit d’impliquer des collaborateurs, d’identifier et de savoir ce qui les motive, les stimule et les inspire, sans négliger, en même temps, l’individualité de chacun des membres de l’équipe. Simplicité C’est la capacité de gérer efficacement les systèmes et les processus existants au conseil de l’organisation en les rendant des facilitateurs de l’exécution des tâches plutôt que de les présenter comme des obstacles bureaucratiques; ou les utiliser

pour mesurer, surveiller et gérer vos propres performances et celles de votre équipe. Il s’agit de connaître largement les systèmes et les politiques de l’organisation pour résoudre adéquatement les diverses situations qui se présentent. Passion pour la technologie Capacité d’inspirer et de motiver chez les autres l’enthousiasme pour les changements technologiques, en tirant le meilleur parti des possibilités qui se présentent dans l’environnement. Il s’agit d’apprendre constamment les progrès technologiques et de transmettre ces informations à ses partenaires pour promouvoir le développement de solutions techniques innovantes. Elle est liée à la conviction profonde que la technologie est capable de résoudre des problèmes et de répondre à des exigences de toutes sortes, qu’elles soient individuelles, collectives ou environnementales. Engagement envers la rentabilité et une croissance soutenue C’est la capacité de se sentir comme ses propres objectifs de rentabilité et de croissance soutenue de l’organisation, guidant complètement les actions de ses propres et l’équipe en charge de la réalisation de la stratégie organisationnelle. Cela implique la capacité de gérer adéquatement les actifs et les ressources organisationnels disponibles pour mener à bien les tâches et/ou les projets soulevés. Responsabilité sociale Capacité à concevoir et à réaliser des propositions visant à contribuer et à collaborer avec la société dans les domaines où elle présente ses plus grandes lacunes, et donc un plus grand besoin d’aide et de collaboration. Capacité de travailler conformément aux politiques organisationnelles en matière de responsabilité sociale. Entreprise La compétence des entreprises se réfère à la qualité entrepreneuriale, empresariose référant à ceux qui changent les ressources économiques de la faible productivité et les zones de performance à des domaines de haute productivité et de performance plus élevée. Ce qui définit l’entrepreneur, c’est qu’il cherche le changement, y répond et l’exploite comme une opportunité. Il le fait pour lui-même ou pour l’entreprise pour laquelle il travaille. Il apporte son esprit naturel de transformation à sa gestion quotidienne, a l’initiative et le talent pour les affaires, et parvient à devenir l’esprit d’entre eux. Vivre et sentir les affaires et les affaires comme une passion. Concours de naufrage Ce concours se réfère à la capacité de survivre et de s’assurer que l’entreprise ou le secteur d’activité où la personne opère, dans les moments difficiles, même dans les pires conditions du marché affectant le secteur des affaires lui-même ainsi que tout le monde en général, dans un contexte où la direction peut, selon le cas, est difficile de briser la chaîne de paiement, un marché de récession ou un secteur en

grève ou le chômage. Il comprend également les gestionnaires qui doivent gérer les entreprises dans les processus de défaut ou de concours de créancierspréventifs. Comportement organisationnel en perspective Au fur et à mesure que vous en apprendrez davantage sur le comportement des gens au travail, de meilleurs modèles de comportement organisationnel se développent et s’appliquent. Les modèles de soutien et de collégial encouragent l’autodiscipline et la responsabilisation, ainsi que le travail d’équipe. Pour que cela soit vérifié, les employés doivent avoir des besoins que, selon Maslow, nous pourrions appeler la réalisation personnelle, y compris à partir de maintenant le besoin d’estime, qui comprend l’estime de soi. Mais cela a son pendant : les gestionnaires et les patrons doivent offrir des opportunités de croissance et de réalisation, pour lesquelles ils doivent nécessairement déléguer des tâches et despouvoirs. Le comportement organisationnel fait partie du dépannage, mais il doit être inséré dans l’organisation dans son ensemble. Il ne peut pas faire de miracles. Il est étudié séparément pour votre meilleure compréhension, mais doit être intégré dans la stratégie organisationnelle globale. Nouvelles tendances en matière de comportement organisationnel Les nouvelles tendances du comportement organisationnel impliquent, d’une certaine manière, de nouveaux paradigmes. Des organisations plus ouvertes qui ont une vision plus étroite des besoins des individus. Une meilleure répartition du pouvoir, une attitude plus positive à l’égard des gens et un meilleur équilibre entre l’intérêt ou les besoins des employés et les intérêts ou les besoins de l’organisation sont habituellement inclus dans les nouvelles tendances. Le concept de discipline s’est transformé en autodiscipline, et du point de vue du rôle des patrons est passé de l’autorité au ...