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PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS ROLES SOCIALES La estructura es una de las cosas que da la esencia a un grupo. Un grupo, para ser un grupo, necesita que sus miembros se sientan como tales y, para eso, hace falta interacción. Sociograma: Es una técnica sociométrica diseñada por Moreno (investigaciones sobre rol playing y psicodrama). Sirve para conocer cómo funcionan las relaciones intergrupales, lo que subyace. Cuando los distintos aspectos de los roles no coinciden, se produce una disonancia y hay que arreglarla. O se adaptan las habilidades o se adaptan los valores (adquirir o modificar habilidades y valores), sino, se abandona el rol. El desempeño del rol, la experiencia, es lo que te da las habilidades en ese rol. Para ser bueno en algo, hace falta práctica. Rol: Es el papel que juega una persona dentro de un grupo. No existe un rol único en el individuo. Posición social: Es el lugar que ocupa un individuo dentro del entramado de relaciones sociales (descriptiva). Estatus: Es el significado, la valoración o el prestigio asociado a dicha posición (valorativa). Es el valor que la sociedad otorga al puesto que ocupa cada uno. Los roles son conductas asociadas (esperadas del rol) con personas por el hecho de ocupar posiciones particulares dentro de un sistema social (sexual, económica, social). Depende de la cultura y del tipo de sociedad en la que nos encontremos. Hay matices

que cambian dependiendo de la persona y del momento (no todos los profesores esperan lo mismo de nosotros, depende del rol del profesor y del rol que representemos nosotros). Los roles sociales se asocian también con normativas (dentro del rol de cada uno hay cosas que se pueden hacer y cosas que no). Son aquellas obligaciones y derechos correspondientes a los ocupantes de una posición en el grupo. Hay normas: 

Prescriptivas: Son las que conforman el rol en cuestión (en el caso de un alumno sería participar activamente en clase, pero depende de las consideraciones del alumno y del profesor). Es lo que la sociedad espera del alumno (podemos compartirlo o no). Estudiar, no molestar en clase, pagar por formarnos…



Proscriptivas: Son las que no deben ser características del grupo. Las contrarias de las prescriptivas. ESTATUS (POSICIÓN)

ROL (CONDUCTA)

Posición: El lugar que ocupamos dentro de una estructura de relaciones sociales.

Tarea: Lo que los miembros del grupo hacen como ocupantes de una posición.

Poder: El sistema de estatus de un grupo refleja la distribución de poder entre sus miembros.

Actividad: Lo que el actor hace en relación con los otros.

Valor: Por sí mismo, independientemente de la persona que lo ocupe.

Habilidad: Lo que los miembros del grupo son capaces de hacer.

Influencia: Anticipa un comportamiento. El estatus es un locus de influencia y de control.

Expectativa: Lo que se espera que hagan los miembros del grupo.

Líder: La posición central dentro de un grupo.

Reglamentación normativa del comportamiento humano.

Prestigio: Honor y prestigio social que conceden a un determinado grupo otros miembros de la sociedad.

Norma que se establece.

Rol funcional: Cumple una función determinada, ayuda a que el grupo cumpla sus objetivos. Es un objetivo que no tiene que ver directamente con una persona en particular, pero sí con el grupo. Puede afectar a nivel emocional (ayudar a alguien que es importante para la persona en cuestión). Para que se consigan los objetivos grupales, se aplican una serie de normas. 

Roles para la tarea de grupo: Hay que hacer algo y se hace.



Rol emocional: Alguien que se encarga de que se cumpla la parte socioemocional del grupo.



Rol individual: Son los intereses personales dentro de los grupales, pero se persiguen los objetivos grupales en vez de los individuales.

Tipos de roles: 



Funcionales: Son los que hacen funcionar el grupo. Pueden ser: 

De tarea: Conseguir los objetivos. Es activo, dinámico, ejecutivo y creativo. Son el iniciador de la estructura (el que pone en marcha al grupo), el que busca la información, el que pide opiniones (no se puede ejecutar un rol de tarea de forma individualista, hay que contar con el resto de miembros del grupo), los que aportan información y los que orientan la tarea que hay que conseguir: todos deben dar opiniones, es el creador, el coordinador, el sintetizador, el evaluador, el orientador, el verificador y el animador.



De mantenimiento: Mantener el grupo unido. Se requiere mantener los elementos emocionales (la parte emocional) de cohesión y unidad grupal. Se quiere que los sujetos participen, que expresen qué sienten, que se solucionen conflictos, que haya paz, que haya un mediador encargado de todo esto (que ejecute el rol de mantenimiento). Estimula la participación y facilita los medios para conseguir los objetivos.

Disfuncionales: Son los que estropean el grupo. Suele implicar roles agresivos, de los que ponen pegas a todo, el que obstruye los objetivos, el que quiere resaltar, el egoísta, el egocéntrico. A veces, son: 

Individuales: Cuando se olvidan los intereses grupales y se persiguen sólo los individuales.

El efecto oveja negra recoge a aquellos individuos que, dentro del grupo, van contra la norma grupal.

DIFICULTADES EN EL PROCESO DE ASIGNACIÓN DE ROLES El problema, a veces, es la asignación de roles. “Tocan” y, a veces, no se sabe desempeñar del todo bien y no se sabe mantener. No siempre se tiene capacidad para desempeñar el rol, ni motivación para asumirlo. También puede darse que haya una falta de conocimiento o de capacidades y motivación para desarrollar el rol asignado. Puede darse una falta de consistencia entre el nuevo rol y el que se desempeñaba anteriormente o una falta de consenso sobre cómo se debe desempeñar el rol.

DIFICULTADES EN EL PROCESO DE DESEMPEÑO DE ROLES A la hora de desempeñar un rol puede haber una incompatibilidad entre la forma de ser y lo que se espera que se haga por el rol que se tiene o que se ocupa (expectativas del rol). Se pueden trabajar, por ejemplo, las deficiencias en las habilidades sociales o en muchos otros aspectos. Las características del propio sistema: la persona se encuentra sometida a expectativas conflictivas o en continua competencia. Esto produce un desgaste muy grande en la persona. Las propias exigencias, al cambiar de posición, de un rol a otro (de madre a psicóloga, por ejemplo). Muchas veces, los roles son incompatibles y cuesta adaptarlos. Las recompensas inadecuadas por el desempeño del rol, sobornos relacionados con el desempeño de un rol determinado (políticos…).

MANIFESTACIONES DE ESTAS DIFICULTADES Ambigüedad de rol La situación que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de referencia para desempeñar su labor o bien éstos no son adecuados.   

Objetivos de trabajo: responsabilidades. Comunicación y relaciones : Autoridad Procedimiento:

Ambigüedad de tarea:

Ambigüedad emocional:

No se sabe qué se tiene que hacer ni cómo Cómo hay que tratarlo, comportarse… Cuestiones que tengan que ver con la vida afectiva del grupo. Conflicto de rol: Problema causado por el rol que estamos desempeñando. Puede ser: 



Intrasubjetivo: Uno consigo mismo: 

Persona – rol: Cuando una persona se siente capaz de llevar a cabo el rol, pero aparece un conflicto por las creencias o los valores de la persona, que no coinciden con los del rol a desempeñar.



Intra – rol: Tiene que ver con la competencia, la forma en la que se desempeña el rol.



Inter – roles: Cuando una persona desempeña roles distintos y no es capaz de compaginarlos.



Sobrecarga de rol: Cuando se carga a una persona con más responsabilidades de las que es capaz de soportar y ejecutar.



Medios – fines: Este conflicto implica no tener medios suficientes para llevar a cabo lo que se tiene que conseguir.

Intersubjetivo: Uno con los demás.

CONSECUENCIAS DE ESTAS DIFICULTADES Como consecuencia de todos los conflictos de roles, podrían producirse los siguientes resultados:      

Deseo de abandono. Descenso en el compromiso con la organización (se va a cumplir con lo que se tiene que hacer y se va). Menor implicación y menor satisfacción con el trabajo. Baja autoestima (por la posibilidad de plantearse el por qué de no ser capaz de desempeñar ese rol). Quejas somáticas (posible consecuencia del estrés). Descenso de la productividad y tensión en los trabajadores (mal clima laboral).

Rol fundamental del psicólogo; dos tareas: 

Buscar estrategias para que el paciente busque sus propias estrategias para solucionar sus problemas.



Tratar de ser empáticos, escucha activa.

Técnica del grupo nominal: Vale para todo. Se dan 5 – 10 respuestas de forma individual para una pregunta común. Después, se junta a las personas en grupos de no más de 5 personas (para evitar difusiones de responsabilidad). Se trata de hallar una opinión consensuada sobre el tema. Cada grupo debe conseguir entre 5 y 10 respuestas. En cada grupo debe haber un vocal (un representante del grupo) y habrá que explicar la conclusión final de cada uno para explicar la conclusión final grupal.

DIMENSIONES DEL ROL 

Situacional: Vinculado a situaciones y posiciones determinadas. Más allá de la persona que lo desempeñe. Son anteriores a los sujetos.



Personal: Las características de la persona que desempeña el rol. ¡Cuidado con asignar estereotipos y roles!

TIPOS DE ROLES 

Rol prescrito: El que viene determinado socialmente. Lo que la sociedad espera de nosotros.



Rol subjetivo: Lo que nosotros creemos que tiene que ser el rol. La percepción y comprensión de lo que nosotros creemos que tiene que ser el rol. Puede no coincidir siempre con el prescrito.



Rol desempeñado: La conducta que se lleva a cabo. Está en relación con el prescrito y después de ser interpretado con el subjetivo. Evolución y culturización del rol. Es lo que permite la evolución en el desempeño del rol. Nuestra experiencia en base a altura, creencias… Que lo van configurando.



Rol funcional

Las normas (rol prescrito), son interpretadas y se llevan a cabo comportamientos que, a medida que se van desempeñando y repitiendo, acaban convirtiéndose en normas (leyes). Se va modificando el rol porque se subjetiviza y se va ejecutando así y acaba convirtiéndose en norma. Van evolucionando los roles prescritos, olvidándose algunas costumbres por ir adaptándolas a otras. El rol desempeñado es diferente y permite volver a un rol prescrito que ahora ya será diferente. Los encargados de la evolución de los roles son las personas.

MODELO DE LIDERAZGO DE JESUINO (1996) POSICIÓN DE PODER

LÍDER

PROCESOS DE INFLUENCIA

SEGUIDORES

RESULTADOS

PODER PERSONAL

MODALIDADES DE PODER (FRENCH Y RAVEN, 1958) 

Recompensa: Poder de reforzar un comportamiento positivo (asociado al tipo de rol).



Coercitivo: Poder de castigar un comportamiento negativo (asociado al tipo de rol).



Referente: El poder que da ser experto en algún tema.



Legítimo: El poder que da la ley (por ejemplo, en el momento en el que se termina una carrera).



Experto: Unido al referente (aunque no siempre). Saber mucho de una materia.



Información: Persona que tiene mucha información sobre un tema concreto (quien tiene la información tiene el poder).



Conexión: (Lussier y Achua, 2000). El enchufe. El que tiene muchas relaciones, conoce a mucha gente.

Un buen líder debe tener estos poderes: recompensa y coercitivo.

EL PODER DEL LÍDER Experto 

Poder personal Referencia

Se puede ser experto y referente sin llegar a ser el jefe

Coercitivo 

Poder organizacional

Legítimo (si te nombran jefe) Recompensa

Se puede ser un buen experto y un buen referente sin tener poder organizacional. Nuestras madres y nuestras abuelas tienen el conocimiento de la experiencia (son expertas y referentes, aunque no lo sean a nivel organizacional y no tengan el título en cuestión).

DIFERENCIAS ENTRE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO El poder organizacional está más relacionado con la dirección que con el liderazgo. DIRECCIÓN

LIDERAZGO

Poderes:   

Poderes:

Legítimo Coercitivo Recompensa

- Referencia - Información - Experiencia

Poder basado en la POSICIÓN

Poder basado en la PERSONA

Dentro de una estructura

No en la estructura ni en la posición que ocupa

organizacional

dentro de ella. Al líder LE HACEN.

No se los dan las personas sobre

El poder de reconocimiento y de ser experto nos

las que ejerce el poder, sino que

lo dan los demás. No somos referentes si los demás

vienen dadas de acuerdo a la

no nos preguntan cosas. Son líderes porque se les

posición.

da el poder de expertos. El líder es un referente.

LIDERAZGO 

Proceso: Dirigir y orientar las actividades del grupo de forma NO coercitiva.



Habilidad (producto): Conjunto de características que posee un individuo que influyen de manera adecuada en un grupo para que este grupo alcance de forma adecuada sus metas.

ENFOQUES TEÓRICOS DEL LIDERAZGO 

Teoría de los rasgos (Teoría del Gran Hombre) : Se fija en que un líder se basa en cuestiones físicas, intelectuales, de comportamientos, de personalidad y, si no nace con ellos, están presentes en su vida desde muy temprano. Serían rasgos de personalidad (no podría ser bajito, por ejemplo). Los rasgos son fijos y consistentes. Aquí está el Gran Hombre. Rasgos fundamentales que se piden a

cualquier líder: la dominancia, energía, autoconfianza, locus de control interno, estabilidad, integridad, inteligencia, flexibilidad, sensibilidad social. Locus de control Internos A qué atribuimos lo que nos pasa: a factores Externos 

Enfoques conductuales: La persona no existe desde su nacimiento, se va haciendo en el transcurso de la interacción. Hay comportamientos específicos que diferencian a los líderes de los no líderes. El liderazgo es una característica de las conductas de las personas. 



Lewin, Lippitt y White: Dicen que hay tres tipos e líderes: 

Autocrático: El líder marca las pautas a seguir, el qué, el cuándo y el cómo.



Democrático: Líder y seguidores lo hacen todo de manera consensuada.



Laisse faire o liberal: El líder deja que sea el grupo el que, por sí mismo, establezca y se organice por completo.

Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio (Carter y Hemphill) : LBDQ (Leader Behavioural Description Questionaire). Consideran las conductas de liderazgo como relevantes cuando hay amistad, respeto, confianza mutua y calidez humana (centrado en las personas). Iniciación a la estructura grupal. Hacen mucho énfasis en la producción: las conductas de liderazgo que van encaminadas a estimular y motivar una mayor actividad productiva, haciendo hincapié en las tareas a realizar y la misión a cumplir. También prestan mucha atención a la sensibilidad.

ESTRUCTURA DEL LIDERAZGO (DETERMINADA POR LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE OHIO) MUCHA CON

Estructura limitada

Estructura elaborada

SI

Líder centrado en factores

Líder centrado en la tarea

DE

emocionales

RA

Mucha consideración

Mucha consideración

Estructura limitada

Estructura elaborada

Líder liberal (no le importan

Líder centrado en la tarea

y en factores emocionales

CI ÓN

ni la tarea ni las personas) Poca consideración

Poca consideración

POCA

MUCHA ESTRUCTURA INICIAL Autocrático

Liderazgo

Democrático Laisse faire

MODELO DE BLAKE Y MOUTON: GRID O MAYA GERENCIAL Existen 9 niveles de posibilidades (graduaciones) en función de dos funciones (interés por las personas e interés por la producción), lo que hace que haya 81 posibilidades. El 1 – 1 sería el liderazgo laisse faire, que no encara los problemas, se los pasa a otro; el 1 – 9 implicaría poco interés por las personas pero mucho por la tarea; el 9 – 9 sería mucho interés por las personas y por el trabajo, un líder es efectivo cuando hay un conflicto intergrupo e intenta calmar las cosas y deja la tarea a un lado si ve necesaria una intervención intergrupal para que las cosas vayan bien (sabe planificar la tarea, repartir los roles, delegar la agenda, pero también sabe cuándo prestar atención a los factores socioemocionales); el 9 – 1 sería interés por la producción pero poco por las personas. ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN

El líder se mueve dentro de un continuo de carácter lineal que va de un extremo a otro: del liderazgo centrado en la tarea al liderazgo centrado en la persona. El liderazgo centrado en la persona equivale al líder socioemocional. Aparece la corriente de liderazgo, la corriente contingente. Hay comportamientos de liderazgo que pueden ser determinantes, pero deben adaptarse a la situación. Liderazgo Corrientes

Conductual Contingente

El liderazgo es circunstancial. Hay estilos de liderazgo y factores de personalidad de quien ejerce de líder. Las teorías conductuales dicen que es algo aprendido.

MODELOS DE CONTINGENCIA O SITUACIONALES Tipo de trabajo (fácil, difícil, tarea organizacional o terapéutica). Tamaño del grupo (grande, pequeño…). Circunstancias que rodean al proceso de liderazgo

Madurez del grupo. En el sentido de que no es lo mismo un grupo con una trayectoria en común (maduro) que un grupo que acabe de nacer. Grado de participación (si hay poca participación, por ejemplo, el líder deberá ser más directivo).

Es necesario identificar:    

Las variables críticas específicas de la situación. La relación entre estas variables (edad y madurez, por ejemplo). Los rasgos del líder (principalmente talentos y habilidades). Las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos.

Las teorías contingentes son las mejores para trabajar con grupos.

MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER (1951)

Consiste en analizar los estilos de liderazgo a partir de la relación con el compañero menos deseado. Se usa la escala LPC (la que hicimos en clase). El rendimiento (eficacia) del grupo está en función de dos variables: la relación del líder con los seguidores (estilo) y el grado en el que la situación permite ejercer liderazgo (lo favorable o desfavorable que sea cada situación). Tener un alto LPC (mayor de 62) implica una puntuación positiva en las relaciones interpersonales y tener un bajo LPC (menor que 62) se corresponde con una puntuación positiva en relación al trabajo. Favorabilidad de una situación:   

La interacción del líder con sus seguidores (aceptación del líder). La naturaleza de la tarea. Posición de poder (recompensa, castigo). Poder de recompensa, poder de castigo. Relaciones líder – miembros del grupo: La aceptación que hagan de los líderes, la confianza, lo cálida y amistosa ...