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Resumen del MODULO 3 PRINCIPIO DE DERECHO LABORAL LECTURA 1: Derecho colectivo El derecho colectivo del trabajo es el que regula la relación entre los sindicatos y las empresas (o grupos de empleadores), relación en la cual interactúa el Estado como autoridad de contralor. El derecho colectivo se ocupa básicamente de tres grandes temas:  Asociaciones sindicales: regulando los requisitos y funcionamiento de estas.  Negociación colectiva: estableciendo los principios básicos de negociación referidos a convenios colectivos de trabajo, condiciones laborales y negociaciones paritarias.  Conflictos colectivos: estableciendo las condiciones de las medidas de acción directa y las diferentes alternativas de solución. Las bases del derecho colectivo tienen su origen en nuestra Constitución nacional y en los convenios de la OIT. Su principio fundamental el de libertad sindical. Asociaciones sindicales El principio más importante en el derecho colectivo es el de libertad sindical. Este principio está contemplado en el art. 14 bis, que expresa: Artículo 14 bis. - El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Los trabajadores tienen la libertad de afiliarse o no a estas. En nuestra legislación, este derecho está regulado por la Ley N. 23551: ARTICULO 4. - Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. Afiliarse y participar de la actividad sindical es un derecho que tienen los trabajadores. De hecho, una asociación sindical no puede obligar a los trabajadores a afiliarse y, a su vez, está obligada a no rechazar su afiliación, salvo algunas excepciones:  Incumplimiento de los requisitos formales.  No desempeñarse en la actividad cuya representación ejerce el sindicato.  Haber sido expulsado de otro sindicato en un tiempo menor a un año.  Haber sido procesado o condenado por un delito en perjuicio de una asociación sindical y no hubiera pasado el plazo de prescripción desde que se terminó de cumplir la sanción. El trabajador afiliado está obligado a abonar una cuota mensual denominada cuota sindical, la cual es descontada de su salario por el empleador que actúa como agente de retención. Sin embargo, los trabajadores no afiliados están alcanzados por lo que se denomina contribución solidaria, autorizada por el art. 8 de la ley N. 14250 que establece: ARTICULO 8.- “La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación. La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió “ El último párrafo de la norma expresamente establece la obligatoriedad, la cual tiene su fundamento en que los trabajadores no afiliados, pero sí comprendidos en el CCT, se ven beneficiados por este. Igualmente, a dichos trabajadores les alcanzan todas las mejoras o beneficios logrados por la entidad sindical, independientemente de su afiliación.

Clasificación de las asociaciones sindicales que tiene que ver con su inscripción: Asociación simplemente inscripta 1) Representar individualmente a sus afiliados cuando lo soliciten. 2) Representarlos colectivamente siempre que no hubiera en la actividad una asociación con personería gremial. 3) Realizar asambleas. 4) Promover la capacitación de los trabajadores. 5) Promover la formación de cooperativas. 6) Promover la mejora de la legislación. 7) Imponer cotizaciones a sus afiliados.

Asociación con personería gremial 1) Representar individual y colectivamente a sus afiliados. 2) Negociar convenios colectivos de trabajo. 3) Controlar el cumplimiento de la normativa laboral y participar en instituciones de control. 4) Constituir patrimonios de afectación. 5) Administrar sus propias obras sociales. 6) Colaborar en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.

¿Cómo se obtiene la personería gremial? La asociación sindical, una vez inscripta, puede solicitar la personería gremial en un trámite que se realiza ante el Ministerio de Trabajo, siempre que tenga por lo menos seis meses de actuación como tal y que tenga como afiliados a más del 20 % de los trabajadores que intente representar. Este sistema de representación existente en nuestro país se denomina de unidad promocionada, ya que, si bien permite una pluralidad de asociaciones sindicales, únicamente se le otorga personería gremial a la que tiene la mayor representatividad. Habiendo acreditado el sindicato su personería gremial, el sindicato se encuentra habilitado para reclamar ante cualquier tipo de irregularidad o situación —individual o colectiva—, ya que posee la representación de los trabajadores de la actividad. El hecho de que los trabajadores afectados no se encuentren afiliados no obsta para que realicen el planteo correspondiente en defensa del respeto a la legalidad en las contrataciones, en función de la facultad que tienen de controlar el cumplimiento de la legislación laboral. Las asociaciones sindicales también se agrupan en función del grado: 1) de primer grado son los sindicatos o uniones, 2) de segundo grado son las federaciones, que agrupan a varias asociaciones de primer grado 3) de tercer grado son las centrales o confederaciones, que pueden aglutinar a asociaciones de primer o de segundo grado. Otra forma de clasificación de las asociaciones sindicales es en función de los trabajadores que se agrupan. Estas pueden ser:  Horizontales - Agrupan trabajadores de un mismo oficio o profesión, sin tener en cuenta si se desempeñan en actividades distintas.  Verticales - Agrupan a trabajadores de una misma actividad.  De empresa - Agrupan únicamente al personal que presta sus servicios en la misma empresa. REQUISITO PARA SER DELEGADO PERSONAL Debe estar afiliado a la asociación sindical con PERSONERIA GREMIAL, ser elegido en convenios por esta por voto directo y secreto de los trabajadores que representara, contar con una antigüedad de un año como afiliación, tener 18 años de edad como mínimo y haber trabajado en la empresa por lo menos durante todo el año anterior a la elección. ¿Cuál es el número de delegados que se pueden elegir? Esto depende de la cantidad de empleados que tenga la empresa donde se realizará la elección:  De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado  De 51 a 100 corresponde 2 delegados  A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100  En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo, debe haber como mínimo un delegado por turno

Estabilidad Gremial Es importante tener en cuenta que los delegados gozan de estabilidad, que implica una protección especial establecida en la Ley N 23551 y a raíz de la cual el delegado de personal no puede ser despedido ni modificadas sus condiciones de trabajo. Para tener derecho a esta protección especial, los candidatos deben haber sido oficializados por el sindicato y comunicada su candidatura a la empresa. El art. 51 de la Ley N 23551 establece una excepción referida a los casos de suspensiones que no tienen que ver con el trabajador. La norma, si bien no lo indica taxativamente, está haciendo referencia a las que se originan en causas económicas, de fuerza mayor o falta de trabajo, ya que al respecto establece:

Tutela Sindical E la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupa cargas electivos o representativos en las identidades gremiales, a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensión, despidos o abusos de los empleadores. Entonces, ¿en qué casos cesa la tutela sindical?  En caso de una postulación no oficializada.  Para el candidato no electo, si su lista obtiene menos del 5 % de los votos válidos.  En el caso de pedidos de exclusión de la tutela sindical. Mientras se tramita el pedido de exclusión, el empleador puede solicitar la suspensión de la prestación laboral en función de lo dispuesto en el art. 52 de la Ley 235517. Por lo tanto, se debe tener presente que, en caso de no promover la exclusión de la tutela sindical, no se considera válido el despido aún con invocación de causa, lo cual da lugar a las consecuencias de las indemnizaciones agravadas que genera el despido de un delegado o representante gremial. Por último, debemos considerar otro beneficio en el marco de la tutela sindical y que tiene que ver con la licencia gremial o reserva de puesto, al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos políticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración, reserva del puesto por todo el tiempo de dure su mandato, mas 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de su antigüedad

Lectura 2: Convenios colectivos ¿Que son los CCT? Se celebra entre una asociación sindical y un empleador o grupo de empleadores con el objetivo de regular las condiciones de trabajo en un determinado ámbito. La homologación es el acto por el cual el Ministerio de Trabajo realiza el control de legalidad del CCT y lo aprueba, y luego procede a su registración y publicación.

Características y alcance de los CCT Los CCT en nuestro país reúnen ciertas características que deben encontrarse presentes en todos ellos:  Obligatorios: Rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad.  Normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que adjudican a todos los alcanzados por su aplicación  Formales: deben ser escritos, estar homologados por el Ministerio de Trabajo y encontrarse registrados y

publicados para que entren en vigencia. Clasificación Los convenios colectivos se pueden clasificar en:  De empresa: Acuerdo celebrado entre un sindicato con personería gremial y una empresa. Sus disposiciones solo se aplican en la empresa que lo firmó.  Horizontal o de profesión, oficio o actividad: Son celebrados y rigen para una especialidad determinada o actividad individual específica. Por ejemplo; viajante de comercio, choferes.  De actividad: Rigen la misma actividad que se desarrolla en diferentes empresas. Por ejemplo: actividad gastronómica.  Intersectorial: Funcionan como convenios marco, a cuyas pautas deberán adecuarse los CCT que se celebren para dicha actividad.  Para pequeñas empresas: Son CCT de empresa o actividad que pueden firmar las pymes bajo el marco de un procedimiento especial de negociación previsto en la Ley N 24467 (ley de pymes)

Teniendo en cuenta su CONTENIDO, las clausulas de los convenios colectivos se pueden clasificar en: 1. Cláusulas normativas: referidas a las condiciones de trabajo. 2. Cláusulas obligacionales que indican obligaciones recíprocas entre las partes. 3. Cláusulas especiales que hacen referencia a contribuciones destinadas al sindicato. 1. Las cláusulas normativas son las que ocupan la mayor parte del contenido de un CCT, establecen las condiciones que regirán para los contratos de trabajo de todos los trabajadores alcanzados por este. Por condiciones de trabajo, se hace referencia a la jornada de la actividad, categorías, salario, licencias especiales, condiciones de higiene y seguridad, día no laborable de la actividad (por ejemplo, día del gastronómico, día del mecánico, día del metalúrgico, etc.) 2. Las cláusulas obligacionales establecen obligaciones determinadas para las partes entre sí que se pactan en el CCT, por ejemplo, las que establecen un acuerdo en relación con un sistema de productividad y qué obligación tiene cada parte dentro del funcionamiento de dicho sistema. 3. Las cláusulas que establecen aportes o contribuciones destinadas al sindicato hacen referencia a la cuota sindical y a la contribución solidaria que deben abonar los trabajadores. En cuanto al contenido formal, los CCT deben necesariamente consignar:  Fecha y lugar: es un requisito formal en todo acuerdo de partes para otorgarle fecha cierta y determinar su vigencia  Partes: además de la denominación de las partes se debe acreditar su personería  Trabajadores alcanzados: es necesario indicar categorías y actividades.  Zona de aplicación: son actividades nacionales, pero eventualmente pueden ser regionales o celebrados entre partes que solamente actúen en una zona determinada  Periodo de vigencia: establece por cuanto tiempo se encontrará vigente el CCT, independientemente de a su vencimiento se pueda aplicar el PRINCIPIO DE ULTRAACTIVIDAD  Objeto de negociación: Indica las materias tratadas en el CCT, que pueden estar enumeradas de antemano o remitirse directamente a las clausulas normativas que las regulan

Negociación colectiva La OIT define a la negociación colectiva expresando que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a. Fijar las condiciones de trabajo y empleo b. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores c. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. En nuestro país dicho procedimiento se encuentra regulado en la Ley N 23546, que establece pasos a cumplir: 1) Notificación: La parte que promueva la negociación debe emitirla por escrito y enviar una copia a la autoridad administrativa del trabajo. Debe acreditar la representación e indicar las materias de negociación y su alcance. 2) Acreditación de la representación invocada: Dentro del 5 día hábil deberán acompañar los documentos pertinentes al Ministerio de Trabajo. 3) Respuesta: La parte que recibe la notificación tiene obligación de responderla y designar a sus representantes. 4) Comisión: En el plazo de quince días desde la notificación, se deberá constituir la comisión negociadora con representantes de ambas partes. 5) Audiencia: El Ministerio, de acuerdo con el decreto reglamentario, citará a una audiencia para formalizar la constitución de la comisión negociadora, ocasión en la que las partes presentarán el proyecto de acuerdo correspondiente La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales

Lectura 3: Conflictos Colectivos El conflicto colectivo se genera por situaciones a resolver, que abarcan a trabajadores en actividad o los que eventualmente puedan llegar a incorporarse. Derecho de huelga El objetivo de la huelga es ejercer una presión hacia el empleador para lograr un beneficio o el cumplimiento de la ley o de obligaciones que se reclaman El conflicto más recurrente regulado por el derecho colectivo es el que se genera paradigmáticamente con el ejercicio de un derecho: el derecho de huelga- el art. 14 bis de la CN, expresa: Artículo 14 bis: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. La OIT, entre otras cosas, manifiesta que la huelga es un derecho que tienen que poder ejercer las organizaciones de trabajadores, que debe darse en el ámbito de la defensa de sus derechos, que las limitaciones a dicho ejercicio no deben ser excesivas y que no debe implicar sanciones, ya que ello implicaría discriminación sindical. A su vez el derecho de huelga está previsto en el art. 5 del inc. d de la Ley N 23551 cuando establece: Artículo 5- Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión. b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial. c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse. d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical Condiciones para llevar a cabo una huelga La huelga es un derecho, como todo derecho debe respetar ciertas condiciones para su ejercicio. En el caso de la huelga, si no se cumplen las condiciones que exige la ley, esta se considera ilegal, son:  la huelga debe tener su origen en una causa laboral  debe ser decidida por la asociación sindical  se tienen que haber agotado las vías de conciliación previas  debe darse sin violencia o toma de establecimiento. Conciliación Obligatoria En relación con la conciliación obligatoria la Ley N 14786 establece también los pasos correspondientes a seguir que se desarrollan a continuación. 1. Comunicación: Antes de plantear una medida de acción directa, cualquiera de las partes puede solicitar el inicio de los trámites de conciliación obligatoria ante la autoridad de aplicación. 2. Citación: El Ministerio de Trabajo citará a audiencia a las partes. 3. No aceptación de acuerdo: Invitación a las partes a someter la cuestión al arbitraje. 4. No aceptación de arbitraje: Se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y si la parte que la propuso la aceptó o rechazó. 5. Aceptación del ofrecimiento: Las partes firmarán un compromiso indicando nombre del árbitro, puntos en discusión, si ofrecerán o no pruebas y plazo en el cual deberá expedirse el árbitro. Los plazos del procedimiento de conciliación  15 días: Plazo que se cuenta a partir de la primera audiencia y durante el cual las partes llevan adelante la instancia de negociación  Hasta 5 días más: Vencido el primer plazo, el Ministerio podrá determinar una prorroga del procedimiento con el objetivo de facilitar un acuerdo Una vez vencidos los plazos indicados sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, ambas quedan liberadas para tomar medidas de acción directa. Es decir que los trabajadores pueden llevar adelante la huelga o el empleador imponer las sanciones que considere pertinentes hasta llegar inclusive al despido.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que queda garantizado a los gremios entre otras cosas, el derecho de huelga, por lo que consideró que este derecho no puede ser ejercido por cualquier grupo informal de trabajadores y menos por una persona de manera individual.

Huelga Ilegal ¿Pero qué sucede cuando la huelga por alguna de las causas mencionadas anteriormente es declarada ilegal? En primer lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo. Con relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo una medida de acción directa declarada ilegal, el empleador puede intimarlos para que dejen sin efecto la medida y se presenten a trabajar, bajo apercibimiento de ser despedidos con causa. Puede decidir tomar esa medida con todos o solamente con algunos de los trabajadores. Lo que debe tener en cuenta el empleador, si toma esta decisión, es ...