Resumen TEMA 5 El diagnóstico socioeducativo aplicado al contexto laboral PDF

Preview

Summary

TEMA 5 El diagnóstico socioeducativo aplicado al contexto laboral...

Description

Diagnóstico en Educación Social

UNED 2015/2016

Ana Benítez

TEMA 5: El diagnóstico socioeducativo aplicado al contexto laboral. 1. CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES CONDICIONANTES DEL NIVEL DE EMPLEABILIDAD. FACTORES DEL ENTORNO   

Mercado de Trabajo. Capital relacional: capacidad para usar las redes sociales que condicionan las estrategias a seguir según la posibilidad de gestionar determinados flujos de información. Apoyo familiar: en el acceso y aprovechamiento de oportunidades laborales.

FACTORES PERSONALES     

Perfil sociodemográfico. Proyecto Profesional: expectativas y motivaciones profesionales. Disponibilidad: responde al qué está dispuesto a hacer, aceptar, renunciar. Dependerá del grado de necesidad en que se encuentre. Formación. Experiencia laboral.

2. EL DIAGNÓSTICO SOCIOEDUCATIVO DIRIGIDO A COLECTIVOS CON DIFICULTADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL.

PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Factores generales inhibidores de la inserción laboral de personas con discapacidad. Factores personales: -

-

Baja percepción de su propia competencia, baja autoesstima, falta de confianza, dificultades a la toma de decisiones y bajas expectativas de eficacia en la búsqueda de empleo que pueden producir falta de motivación. Aptitudes, habilidades y destrezas insuficientes o inadecuadas en un determinado entorno. El exceso de celo y sobreprotección por parte de algunos padres puede reducir las oportunidades que tienen las personas con discapacidad para afrontar ciertas circunstancias, especialmente en limitaciones de tipo intelectual y en las que tienen dficiencias físicas de especial gravedad.

Diagnóstico en Educación Social

UNED 2015/2016

Ana Benítez

Factores físicos: -

Barreras del medio físico: dificultades para desplazarse a los centros laborales y desenvolverse en ellos. Barreras de tipo social: tales como la falta de comprensión y aceptación de su capacidad e incluso, en algunos casos, la falta de compromiso y el rechazo de los empleadores.

Factores institucionales: Parece que los estímulos dirigidos a los empresarios para favorecer su contratación no producen un efecto decisivo, e incluso se detectan aplicaciones defectuosas de la normativa vigente respeco al acceso al empleo público.

Proceso de diagnóstico y exploración profesional. No todas las personas con discapacidad pueden desempeñar un empleo en el medio empresarial ordinario, sobre todo las que padecen discapacidad intelectual. Algunas de ellas han de acogerse al Empleo Protegido u optar a un empleo de reserva para personas con discapacidad. En estos casos, es imprescindible una valoración y orientación sobre su “grado de minusvalía”, realizadas por los Equipos d Valoración y Orientación (EVO) en los Centros Base. Ellos otorgan la calificación de “Grado Total de Minusvalía” provisional o permanentemente, a partir del Dictamen Técnico Facultativo. La

evaluación profesional pretende tanto identificar lo que podría denominarse

“potencial profesional” como ayudar a modificar comportamientos, mejorar el autoconcepto, fomentar el desarrollo profesional y personal entrenando habilidades de la vida independiente y preprofesionales. Conlleva identificar los recursos existentes en la comunidad para poder derivar a los individuos a aquellos servicios, formativos y laborales, que ofrezcan mejores respuestas a sus necesidades. En cualquier caso, el propósito de este diagnóstico es ayudar a comprender al protagonista del mismo tanto como sea posible. “Personas con un mismo diagnóstico pueden tener dificultades diferentes y personas con diferentes diagnóstico pueden, en determinadas situaciones, encontrarse con las mismas dificultades e, incluso, personas con diferentes y jerarquizados diagnósticos se encuentran con dificultades que no mantienen dicha jerarquización. Por tanto, un déficit puede generar una discapacidad de distinto grado, y ese grado depende del uso d esa función. Así pues, no debe generalizarse ni homogeneizarse, deficiencias similares no generan dificultades similares y, a su vez, deficiencias distintas pueden originar las mismas dificultades.” El proceso de

exploración ocupacional es similar al de personas sin discapacidad,

excepto por un mayor énfasis en identificar las ocupaciones que se adaptan a sus aptitudes físicas y mentales. Cuanto mayor es el grado de discapacidad, mayores son las necesidads de adaptación del puesto de trabajo, pero el proceso es esencialmente el mismo. En el caso de personas con discapacidad intelectual, parece mayor la necesidad de especificidad en el proceso de diagnósstico y orientación profesional, adaptando dicho proceso a los atributos y características de la persona en interacción con el entorno y las personas que constituyen su mundo

Diagnóstico en Educación Social

UNED 2015/2016

Ana Benítez

laboral. Entre los elementos diferenciadores, en el caso de las personas con discapacidad intelectual, es recomendable explorar los siguientes aspectos: 



 

El conocimiento de sí mismo: particularmente del grado de ajuste en la percepción de sus competencias, dificultades en la elaboración de una autoestima, así como en la elaboración de objetivos profesionales. Habilidades para la transición al empleo: desde la falta de conocimientos sobre el mundo laboral y conciencia de sus oportunidades, a elevados niveles de ansiedad ante la falta de éxito en la búsqueda de empleo o excesiva necesidad de reconocimiento. Habilidades para la transición al empleo: expresar necesidades e intereses. Capacidad para tomar decisiones por la citada falta de conocimientos laborales, incluso a veces, de realismo en sus expectativas profesionales.

Entrevista, cuestionarios de preferencias profesionales, observaciones de tareas, pruebas psicopedagógicas y análisis de puesto de trabajo. La entrevista. Puede proporcionar un mayor conocimiento de la discapacidad y sus efectos. No se consideran fiables como fuentes de información y, en consecuencia, se les priva de protagonismo en su propio proceso de diagnóstico y orientación profesional. A su vez, es muy conveniente mantener una entrevista con la familia, para obtener valiosa información acerca de las expectativas sobre su hijo respecto al empleo y la posible influencia que ejercen sobre él.

Los cuestionarios de preferencias profesionales. No sólo permitirán evaluar el tipo de cosas que le interesan a la persona con discapacidad, sino también ofrecer información para orientar, dentro del perfil profesional, aspectos que puedan ser de su interés. Es importante que la persona con discapacidad conozca las distintas profesiones que se pueden encontrar en el mundo laboral, aunque sólo puedan desempeñar algunas de ellas. Un ejemplo de inventario de Intereses Profesionales es el RMI, dónde se pide al individuo que ordene, según sus preferencias, 120 profesiones clasificadas en 10 categorías. Además debe escribir las actividades que prefiere.

La observación de tareas. Suele desarrollarse mediante protocolos específicos o cuestionarios en talleres de formación o laborales. Las observaciones “in situ” son de una gran riqueza, porque se obtienen en un medio cotidiano natural de formación y trabajo, donde los alumnos/trabajadores se manifiestan como son. Actualmente se considera que la evaluación profesional más adecuada es aquella que parte de la experiencia laboral, es decir, de la observación del individuo en distintas situaciones laborales. Los niveles de destreza en el desempeño de una tarea son evaluados utilizando observaciones conductuales en áreas tales como comportamientos laborales, relaciones interpersonales y habilidades de comunicación. Entre los comportamientos críticos destacan: la asistencia, moverse con seguridad por el lugar de trabajo, trabajar continuadamente durante periodos de una/dos horas y participar en actividades laborales.

Diagnóstico en Educación Social

UNED 2015/2016

Ana Benítez

Entre las habilidades claramente exigidas por los Centros Ocupacionales destacan las siguientes:     

Habilidades de orientación al trabajo Habilidades de motricidad Habilidades para la vida diaria (uso del cuarto de aseo, alimentación, apariencia…) Habilidades sociales (interacción social y lenguaje receptivo) Habilidades académicas (escritura, lectura y números)

Entre los apartados del cuestionario de observación de tareas, por ejemplo, pueden distinguirse: rasgos de carácter, actitud sociolaboral, intereses, adaptación a situaciones… En cualquier caso, es conveniente buscar la concordancia de dicho cuestionario con los factores exigidos en las Fichas Profesiográficas para el desempeño de los puestos de trabajo que existan en dichos talleres.

A modo de ejemplo citamos el Cuestionario de Observación sobre alumnos con discapacidad intelectual en el desempeño de tareas laborales, elaborado y utilizado en el Patronato María Soriano de Educación Especial.

Pruebas psicopedagógicas. En relación a las pruebas diagnósticas dirigidas a personas con discapacidad intelectual, es conveniente tener en cuenta las siguientes consideraciones: 



 

Para diagnosticar el Cociente Intelectual (CI), es preferible seleccionar pruebas no verbales pues, generalmente, estos colectivos no poseen un nivel de abstracción semejante al de las personas sin discapacidad intelectual, lo que no implica que no puedan expresar adecuadamente sus percepciones. En la aplicación de pruebas compuestas de subpruebas entre las que haya al menos una con componente verbal cuya puntuación contribuye a la puntuación global, es preciso tener en cuenta que la puntuación obtenida probablemente será inferior a la real, por la influencia de dicho componente verbal. Cuando se desea explorar específicamente el área del lenguaje, pueden resultar útiles dichas subpruebas de carácter verbal. En cuanto a la adaptación de pruebas, los aspectos más relevantes a destacar son el tiempo d aplicación, el entrenamiento-comprensión de tareas y características del formato de la prueba. A modo de ejemplo citamos: - Test Beta (muy utilizado para medir la inteligencia de personas analfabetas o semianalfabetas y de deficientes mentales, a partir de los 14 años). Consta de 6 subpruebas, cada una con finalidad propia. El conjunto de puntuaciones muestra la inteligencia general, y, la correspondiente a cada prueba, la aptitud específica. - Test de Percepción de Diferencias (caras), elaborado y tipificado por Yela, que usualmente exige duplicar el tiempo de aplicación. - A veces es necesario aumentar el formato gráfico de alguna prueba, aunque la persona no tenga discapacidad visual. A modo de ejemplo citamos el Test Toulouse-Pieron para medir la rapidez visual. Al aplicarse a las personas con discapacidad intelectual, hubo que cuadruplicar el tamaño de los signos. - Muchas personas con discapacidad, sobre todo si es severa, no pueden cumplimentar test de papel y lápiz o seguir las instrucciones.

El análisis de puestos de trabajo. La profesiografía es la representación gráfica de las competencias-variables requeridas, de un trabajador real o potencial, por un puesto de trabajo para que pueda ser desempeñado

Diagnóstico en Educación Social

UNED 2015/2016

Ana Benítez

satisfactoriamente con un nivel medio de rendimiento. El análisis y descripción de puestos de trabajo (ADP) viene a ser una profesiografía o perfil profesional de un puesto de trabajo concreto que proporciona datos precisos para establecer conexiones entre el campo de las actividades laborales y el que se refiere a las aptitudes y características humanas. A grandes rasgos, la secuencia de pasos a seguir sería la siguiente: 1. Definición e identificación del puesto de trabajo: a. Características ambientales en que se efectúa. Circunstancias habituales. b. Características tecnológicas (materiales, útiles) 2. Descripción y valoración de tareas. 3. Elaboración de fichas Profesiográficas, cuyo contenido se refiere a los factores exigidos al trabajador en diverso grado para desempeñar una determinada tarea. A modo de ejemplo: a. Personalidad: rasgos del carácter. Actitud sociolaboral. Intereses. b. Aptitudes psicofísicas generales: adaptación a situaciones. Resistencia a fatiga y monotonía. Rendimiento en el trabajo. c. Inteligencia. d. Aptitudes perceptivas. e. Aptitudes motoras. f. Coordinación.

MUJERES: DIFICULTADES EN SU ACCESO AL MERCADO LABORAL. Además de las áreas clásicas de evaluación profesional, comunes a ambos sexos, parece necesario analizar las barreras profesionales que las mujeres experimentan en su desarrollo profesional:

BARRERAS

En la selección y contratación

En las oportunidades de acceso y promoción

En la remuneración y compensación económica

Pese a que la legislación vigente las prohíbe expresamente, es posible encontrar ocupaciones en cuya selección se ha producido discriminación. Pueden producirse rechazos de mujeres para puestos típicamente “masculinos” y de hombres para puestos típicamente “femeninos”. Incluso pueden aplicarse en los procesos de selección tipo de pruebas con carga física, no relacionadas con el puesto de trabajo, que llevan a las personas del género femenino a no finalizar con éxito el proceso de selección. La reclusión de las mujeres en trabajos a tiempo parcial, los obstáculos para acceder a puestos de responsabilidad, la falta de monitores y las evaluaciones sesgadas de compañeros/supervisores, pueden limitar las perspectivas reales de las mujeres de acceso/promoción profesional. Carencia de modelos femeninos en ocupaciones/estudios no tradicionales. A excepción del ámbito de la administración pública, pueden encontrarse diferencias en las retribuciones femeninas respecto a las masculinas.

Entre las principales dificultades que suelen encontrar las mujeres para acceder al empleo, cabe destacar: -

Nivel formativo insuficiente o formación obsoleta que no cualifica para trabajar. Muchas mujeres han podido optar por la vida familiar como una “alternativa al trabajo” de modo que, o bien no continuaron sus estudios, o bien abandonaron el mercado

Diagnóstico en Educación Social

-

-

UNED 2015/2016

Ana Benítez

laboral. Con el paso del tiempo, su nivel de competencia profesional no parece lo suficiente elevado para responder a las demandas de un mercado laboral cambiante y competitivo. Es el caso de las mujeres que buscan su primer empleo o de las “mujeres ausentes” que llevan muchos años fuera del mercado laboral. Falta de conocimientos sobre las técnicas de búsqueda de empleo y las distintas vías de inserción profesional que pueden generar creencias erróneas acerca de sus posibilidades laborales. Falta de disponibilidad, fundamentalmente temporal, manifestando dificultades para conciliar la vida familiar con la profesional.

INMIGRANTES. Este colectivo, en términos generales, suele insertarse profesionalmente en aquellas áreas de actividad con peores condiciones laborales, más inestables y de menos nivel de cualificación (servicio doméstico, agricultura…). Al proceder, en su mayoría, de Latinoamérica, Marruecos y otros países surafricanos y de Europa del Este, el desconocimiento del idioma y las costumbres socioculturales del país de acogida, les relega a una situación de “analfabetismo funcional”. Otras dificultades que obstaculizan su incorporación al mercado laboral son la urgencia económica, la existencia de cargas familiares y la carencia de otras redes sociales de apoyo. Suelen presentar falta de información sobre el mundo laboral, formativas, vías de acceso al mercado laboral, técnicas de búsqueda de empleo… Todos estos aspectos pueden agravarse desde actitudes sociales negativas y estereotipadas hacia este colectivo. Por el contrario, favorecen su inserción factores como la alta motivación para el trabajo, la predisposición para aprender… En el caso particular de menores migrantes, se deben considerar algunos aspectos a considerar en su intervención psicosocial:

Datos personales

Tiempo en el país receptor Proyecto migratorio Estudios y trabajos previos Relación con la familia Relación con los iguales Vivienda Estrés debido a la inmigración Valoración del problema

-El nombre y lugar de procedencia puede ayudar a conocer la distancia entre su modo de vida habitual y el actual. -Etnia: podrá situarnos ante una realidad que podamos comprender -Religión: podrá resultar útil en tanto influya en su concepción de la vida. -Situación legal: condicionará los recursos sociales accesibles, así como otros problemas previsibles. -Familia/reagrupación familiar: ya se nuclear o extensa, nos dirá los apoyos con que puede contar. Permitirá estimar el conocimiento de la sociedad de acogida, valorar su vocabulario y, en general, tener una primera imagen de su grado de relación con el nuevo espacio vital. Conocer los motivos que impulsaron al inmigrante, si se plantean la posibilidad de volver… Permitirá conocer el grado de empeño y dificultad para llegar al país receptor. Conocer la estructura familiar, modelos de crianza, separación o no de los padres … País de origen. Redes sociales en el lugar de origen. Condiciones generales, si es compartida, etc., desde su potencial para obstaculizar algunas intervenciones. Variables que pueden generar situaciones de ansiedad Observar la posible existencia del problema antes de que se produjera la migración y de las herramientas disponibles para solucionarlo....