Wirtschafts- und Organisationssoziologie Zusammenfassung Becker-Ritterspach SS15 PDF

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Wirtschafts- und Organisationssoziologie Zusammenfassung Becker-Ritterspach SS15...

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Was ist Organisationssoziologie? Definition Organisation: Zusammenschluss von Individuen mit einer geregelten Hierarchie, Generierung eines Mehrwerts (durch Arbeitsteilung) oder langfristige Zielverfolgung Organisationskonzeptionen / Systemperspektiven: 1. Geschlossene Systemperspektive / Rationales System: rational gesteuertes Gebilde (UN orientiert sich nur intern), Inputs (Kapital, Arbeit etc.) werden möglichst effizient zum Zwecke der Gewinnmaximierung in Outputs (Produkte, Dienstleistungen) umgewandelt 2. Natürliches / soziales System: Bestehen aus unterschiedlichen Akteuren, die mit- oder gegeneinander agieren, Informelle Strukturen und Konflikte gehören zur organisationalen Normalität 3. Offenes System: Erheblich durch die externe Umwelt beeinflusst, Grenzen zur Umwelt nicht immer klar definierbar Basiselemente der Organisation 1. Ziele: Marktanteile steigern, Umsatz steigern, etc. (können gegeneinander konkurrieren) 2. Struktur: zur Steuerung des Verhaltens / Aktivitäten der Mitglieder => Formelle Regeln (schriftlich fixiert, legen Arbeitsteilung fest): sind auf die organisationalen Ziele bzw. Leistungserstellung ausgerichtet, Regeln nur eingeschränkt des zur Leistungserbringung notwendigen Verhaltens => Informelle Regeln: Individuelle und situative Interpretationen der Mitglieder, Akteure verhalten sich nicht immer regelkonform (Abweichung) 3. Organisationsumwelt: Lieferanten, externe Geldgeber, Kunden, Kultur, pol. Umwelt Ziele in und von Organisationen: Zielgerichtetheit und Zweckbezogenheit als zentrale Definitionen von Organisationen; Ziele mit anderen zu erreichen (Komplexitätsbewältigung und Effizienzvorteil) Ziele von Mitgliedern vs. Ziele von Organisationen: Mitglieder haben persönliche Ziele für sich und die Organisation, Organisationsziele und Ziele der Mitglieder stimmen nicht immer überein Es muss immer einen Schnittpunkt der Ziele geben, ansonsten funktionieren Orgas nicht Ressourcenpoolansatz Wie entstehen korporative Akteure? Entstehen in dem individuelle Akteure Ressourcen in einen Pool einbringen, Akteure agieren nicht mehr individuell sondern im Verbund => Bessere Zielerreichung und als Ergebnis einen Korporationsertrag Was versprechen sich korporative Akteure von der Teilnahme an Organisationen? Durchsetzung der eigenen Interessen und Erreichung ihrer eigenen Ziele; Subjektiv rationale Akteure investieren in einen Ressourcenpool, wenn kollektive Ressourcenverwendung > individuelle Ressourcenverwendung Daraus resultieren 3 Probleme: 1. Initiierungs- und Beteiligungsprobleme (Investieren individuelle Akteure Ressourcen?) (1) Gründung: Wie kann eine Organisation entstehen? (Gründungsprobleme: Risiko des Scheiterns, Selektive Anreize) (2) Beitritt: Soll man einer bestehenden Organisation beitreten? (Kosten/Nutzen-Verhältnis vorab oft ungewiss (Lohnt es sich?)) (3) Austritt: Wann sollte man ggf. die Organisation wieder verlassen? (Austritte sind oft kostspielig (Reusenstruktur) und mit Bedingungen verknüpft (z.B. Handyvertrag)) 2. Entscheidungsprobleme (Was soll mit den zusammengelegten Ressourcen getan werden?) Monokratisch – hierarchisch: Koordinator trifft allein Entscheidungen über Ressourceneinsatz (Veto); Demokratisch – genossenschaftlich: gleichberechtigte Entscheidung (Jedermann-Regel) 3. Verteilungsprobleme (Wer bekommt wie viel vom Korporationsertrag): Monokratisch – hierarchisch: Ertrag fließt zunächst an einen zentralen Koordinator; Demokratisch – genossenschaftlich: idealtypisch gleiche Verteilung (nach Schlüssel) Transaktionskostenansatz Was sind Transaktionskosten? Kosten, die vor und nach der eigentlichen Produktion bzw. des Kaufs entstehen Institutionelle Arrangements: Märkte eigenen sich gut für einfache, unproblematische Transaktionen; Organisationen eignen sich für schwierige problembehaftete Transaktionen => Vorteilhaftigkeit in Abhängigkeit der Transaktionsschwierigkeit => je höher die Transaktionsschwierigkeit desto vorteilhafter die Organisation Make or Buy: Wähle für die Abwicklung einer Transaktion das institutionelle Arrangement, bei dem die Transaktionskosten minimiert werden; Bei hoher Transaktionsschwierigkeit d.h. hohe transaktionsspezifische Investitionen, hohe Unsicherheit / Komplexität und geringer Häufigkeit tendiert man zu Organisationen Ex-Ante und Ex-Post Transaktionen: Ex-Ante (vorher): Informationsbeschaffung, Verhandlungsprozess, Vertragsabschluss; Ex-Post (nachher): Überwachung der vertraglichen Vereinbarung, Lösung von unklaren Punkten und Streitigkeiten Von welchen 3 Eigenschaften der jeweiligen Transaktion hängen die Transaktionskosten ab? 1. Transaktionsspezifische Investitionen: Vorleistungen um in eine Austauschbeziehung eintreten zu können 2. Unsicherheit / Komplexität der Transaktion: Machen perfekt rationales Verhalten unmöglich und erzwingen Strategien zum begrenzt rationalen Handeln; Unsicherheit kann sich auf Tauschpartner beziehen oder auf die Stabilität der Rahmenbedingungen 3. Häufigkeit der Transaktion: Wiederholen sich Transaktionen gleichen Typs, senkt dies die Transaktionskosten i.d.R. (Skaleneffekte) Transaktionskostenansatz als rationales System, denn die Akteure verhalten sich hinsichtlich ihrer Ziele rational und passen sich durch Änderung der Struktur ihrer Umwelt an Situativer Ansatz Formale Organisationsstrukturen sind maßgeblich durch die jeweilige Situation der Organisation beeinflusst; Interne und externe Bedingungen sowie die Organisationsstruktur haben einen starken Einfluss auf die Effizienz der Organisation Warum gibt es keine universell effizienten Organisationsstrukturen? Jedes Unternehmen/Organisation hat unterschiedliche Ziele und Aufgabe; Interne und externe Auslöser die Struktur zu ändern Strukturen erklären, prognostizieren und empfehlen: Man kann Unterschiede in Organisationsstrukturen erklären, indem man sie auf situative Faktoren zurückführt; Man kann prognostizieren, wie eine Organisationsstruktur geändert wird, wenn sich die Situation wandelt; Man kann Gestaltungsempfehlungen formulieren: wie Struktur anpassen wenn Situation sich ändert Ebenen und inhaltliche Dimensionen der Umwelt von Organisationen (situative Faktoren) Umweltebenen: Aufgabenumwelt: Was für Produkte produziere ich? Domäne: Branchen, Unternehmer untereinander Globale Umwelt: Staat, Natur, Gesetze Umweltdimensionen: Umweltmunifizient, Umweltdynamik, Umweltkomplexität Dimensionen der internen Situation: Leistungsprogramm, Größe, Fertigungs- und Informationstechnik, Alter der Organisation Dimensionen der externen Situation: Aufgabenspezifische Umwelt: Konkurrenzverhältnisse, Kundenstruktur Globale Umwelt: Gesellschaftliche und Kulturelle Bedingungen Endogene Kritik: Wichtige Situations- und Strukturmerkmale werden nicht erfasst; Die verwendeten Maße sind nicht gültig, nicht zuverlässig und über verschiedene Studien nicht vergleichbar Exogene Kritik: Entscheidungen zur Organisationsgestaltung unterliegen begrenzter Rationalität, so dass eine Identifikation der optimalen Organisationsstruktur nicht möglich ist; Existenz gleichguter Lösungen kann nicht ausgeschlossen werden; Das Management kann in gewissen Grenzen die Situation auch verändern Situativer Ansatz als rationale Systemperspektive: Strukturen werden rational an Situationen angepasst; Strukturen beeinflussen das Verhalten der Mitglieder i.S.d. optimalen organisatorischen Effizienz => Akteure handeln vollständig rational Situativer Ansatz als offene Systemperspektive: Externe Umweltbedingungen werden berücksichtigt

Natürliche Systeme Abkehr vom rationalen Modell Natürliche Systemperspektiven: Harmonieperspektive: Human Relations Konfliktperspektive: Verhaltenswissenschaftl. Entscheidungstheorie, Mikropolitische Ansätze Was bedeutet die Organisation für den Mensch? Zugehörigkeit, Sicherheit / Existenzsicherung, Verantwortung abgeben, Wechselseitige Abhängigkeit Was bedeutet der Mensch für die Organisation? Kein Zusammenschluss ohne Menschen; Menschen treffen Entscheidungen Warum handeln Menschen nicht im Sinne der Organisationsziele? Ziele sind mehrdeutig und unklar, Umwelt ist komplex und macht zielorientiert Entscheidungen schwer, Organisation kann Akteure nicht zum Beitrag motivieren (Anreizproblem), Akteure haben eigene Ideen, Interessen und Emotionen Welche Konfliktlinien lassen sich in Organisationen denken? Kapital vs. Proletariat, Elite vs. Einfache Mitglieder, Jung vs. Alt, Männlich vs. weiblich Human Relations: Gegenprogramm zu Taylors wissenschaftlicher Betriebsführung Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie: Untersuchungsgegenstand sind die Entscheidungen im Unternehmen, mit dem Ziel, organisatorische Entscheidungen zu automatisieren; Entscheidungen beeinflussen Strukturen und Prozesse im Unternehmen Organisation und Macht: Unterschiedliche Perspektiven: Organisationen als mächtige Akteure in der Gesellschaft; Mächtige Akteure in Organisationsumwelt und ihr Einfluss auf Organisationsgestaltung; Mächtige Akteure in Organisationen; Organisationale Ebene (Intra-organisationale Perspektive); Individuelle Ebene (Mikropolitischer Ansatz) Mächtige Akteure in der Organisationsumwelt: Zulieferer und Kunde; Lokale, regionale, nationale und supranationale Regierungen; Parteien und Verbände (z.B. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) Mikropolitischer Ansatz: Grundbegriffe: Macht: legitime Macht, Macht durch Belohnung, durch Zwang, durch Identifikation, durch Fachwissen, durch Information Akteure: Im engeren Sinne: die die Macht haben, organisationale Strukturen Prozesse und Ergebnisse im eigenen Interesse zu beeinflussen; Im weiteren Sinne: die von mikropolitischen Prozessen betroffen sind Politik: Einfluss auf soziale Strukturen und menschliche Beziehungen durch politisches Verhalten Handlungsorientierung: Mittel-Zweck-Orientierung von Akteuren in organisationalen Handlungen Offene Systeme Neo-Institutionalismus: Formale Organisationsstrukturen entstehen und nehmen institutionelle Elemente in ihre Strukturen auf, weil diese als rationale Mittel der Zielerreichung gelten Kernbegriffe 1) Institution und Institutionalisierung 2) Legitimation 3) Isomorphie & Entkopplung (Die sich aus der Aufgabenumwelt und Aufnahme institutioneller Elemente der institutionellen Umwelt ergibt 4) Isomorphie & Feld (Drei Mechanismen der Isomorphie: Zwang, Imitation, Druck) Merke: Annahmen, Vorstellungen und Erwartungen, die in einer Gesellschaft bestehen, legen generell fest, wie Unternehmen, Schulen oder Krankenhäuser gestaltet sein sollten und warum sie nützlich sind und welche Aufgaben ihnen zukommen und welche nicht Kritik:Begriff des Feldes ist problematisch, Es ist fraglich ob Diffusion und Imitation gelingen, Akteure als nicht handlungsmächtig zu beschreiben ist aus heutiger Sicht fragwürdig

Open system

Situativer Ansatz

Neoinstitutionalismus

Transaktionskostenansatz

Rational

natürlich Human Relations

Taylor

Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie Mikropolitischer Ansatz

Closed system...