Wykład 4 (na końcu) - Notatki z wykładu 4 PDF

Preview

Summary

fsdf...

Description

WYKŁAD I

20.02.2019

Historia psychologii pracy *egzamin – treści wykładowe + dodatkowe materiały * po bloku – bibliografia + materiały 1. Historia psychologii pracy – sposób opisu - chronologicznie *1879 – start, laboratorium Wundta - kamienie milowe (np. rewolucja przemysłowa, wojny światowe, globalizacja) * jaką mamy dziś psychologię, której nie mieliśmy kiedyś? np. psychologię sportu, internet - szkoły teoretyczne (psychologia inżynieryjna, naukowe zarządzanie, stosunki międzyludzkie itp.) 2. Psychologia pracy – interdyscyplinarność Historia psychologii pracy kształtowana przez: - specjalistów innych dziedzin (zarządzanie, antropologia): np. Frederick Taylor (inżynier(, Elton Mayo (antropolog) - inni: Kurt Lewin 3. Paradygmaty psychologii pracy: 1) paradygmat klasyczny → przystosowanie człowieka do pracy * dopasowanie jednostki do konkretnej pracy, dobór zawodowy, selekcja zawodowa, rekrutacja * Kiedy? Gdy mamy więcej osób, one się różnią pod względem tego czego oczekuje praca, wybieramy osobę o profilu najbardziej adekwatnym do oczekiwań * wiedzieć czego oczekuje praca, kogo poszukujemy, mieć metody * różnice – ludzie różnią się 2) paradygmat psychologi → stosunków międzyludzkich * dla efektywności i skuteczności pracy nie wystarcza tylko dobór odpowiedniej osoby, ale duży wpływ mają relacje międzyludzkie (klimat, atmosfera, zarządzanie) * eksperyment E. Mayo 3) paradygmat przystosowania → pracy do człowieka * odwrócenie paradygmatu pierwszego * ludzie się różnią między sobą, ale też ludzie są do siebie podobni w pewnym zakresie * rezygnacja z doboru, selekcji, rekrutacji * tak zaplanujemy pracę i zbudujemy takie środowisko że będzie ok dla każdego z nas → nie martwimy się selekcją i rekrutacją bo pracę może wykonywać każdy → ergonomia, psychologia inżynieryjna * kluczowe – budowanie środowiska, narzędzi, czas pracy itp. * szereg badań → jak skonstruować krzesło by siedzieć wygodnie przez 8h? Itp. 4) nowe trendy → podejście interakcyjne, paradygmat postindustrialny * wszystko jest ważne 4. Początki… - I rewolucja przemysłowa - dokonała się głównie w Anglii w latach 1760-1830 - w innych krajach w II połowie XIX wieku

- pod koniec XVIII wieku powstały pierwsze fabryki, zatrudnienie znalazło tam wielu robotników – byłych chłopów i rzemieślników 5. Rewolucja przemysłowa a praca Rewolucja przemysłowa ukształtowała społeczeństwo podporządkowane wymogom pracy – pogoń za WZROSTEM PRODUKCJI i związanej z nią WYDAJNOŚCI INDYWIDUALNEJ - wybór osób silnych (by wytrwali przy taśmie z dużym tempem) 6. Kierunek klasyczny – przemysłowy - Frederick W. Taylor (1856-1915) - 1903 – Zarządzanie warsztatem wytwórczym - 1911 – Principles of Scientific Management – pierwsza próba wskazania na zarządzanie - zasady naukowego zarządzania: * wszyscy w organizacji funkcjonują wg określonego porządku: 1. za funkcjonowanie organizacji odpowiedzialność ponosi ADMINISTRACJA 2. WYKONAWSTWO należy do ROBOTNIKÓW 3. metody pracy ustala się w oparciu o NAUKOWE BADANIA pracy ci którzy nadzorują i ci którzy pracują → dwie grupy - Zasady Taylora 1. Należy DOBRAĆ NAJLEPSZĄ osobę do wykonywania każdej pracy, wykorzystując naukowe metody doboru np. testy psychofizjologiczne 2. Należy DOSTOSOWAĆ narzędzia i warunki pracy do cech psychofizycznych człowieka 3. Należy SZKOLIĆ robotnika, by wydajnie wykonywał swoją pracę 4. Należy ZMOTYWOWAĆ pracownika (pobudzić go) do wydajnej pracy – metoda ,,kija i marchewki” 5. Należy stale KONTROLOWAĆ działania robotników i zgodność ich pracy z instrukcją robotniczą, zapewniając w ten sposób wyższą wydajność i pożądany wynik - koncepcja zarządzania funkcjonalnego: 1. 8 mistrzów 2. 4 na stanowiskach ADMINISTRACYJNYCH i 4 na PRODUKCYJNYCH Zasady Taylora w praktyce - wprowadzenie naukowych metod selekcji kandydatów w celu przydzielenia każdemu z nich pracy do której się nadaje. Normy ustala się na NAJLEPSZYCH pracownikach. - pojęcie przodowników pracy – ile % normy wykonali - wcześniej stachanowcy – 1000% normy w kopalni; w ciągu jednej nocy wydobył 102 tony węgla sam - 1475% normy - Wincenty Pstrowski (1904-1948) górnik, pracował w Belgii, wrócił do PL, płaca za tę samą pracę w Belgii i w PL była inna, miał motywację by pracować jak w Belgii za tę stawkę. Zaczął pracę w kopalni Jadwiga, osiągał 200% normy – norma indywidualna, brygada marnie a on wysokie wyniki, napisał list otwarty do górników. Mógł się zatruć gazami poeksploatacyjnymi, wrócił do pracy od razu po usunięciu kilku zębów. - Dziś??? *Powrót naukowego zarządzania + Neotayloryzm – optymalizacja kosztów, decentralizacja, nacisk na cele i wyniki

+ Makdonaldyzacja – efektywność, kalkulatywność, przewidywalność/standaryzacja, kontrola i manipulacja, taśmowość pracy - 1908 – Gilbrethowie, anaiza pracy * kobieta psycholog, mężczyzna inżynier, małżeństwo Frank i Lilian Gilbrethowie - badania nad przebiegiem i czasem trwania ruchów roboczych, cyklografia: + identyfikacja ruchów i operacji niepotrzebnych + ustalenie właściwej kolejności wykonywanych operacji + łączenie ruchów w większe struktury, aby skrócić czas wykonania Chronocyklografia – technika badania ruchów roboczych i czasów ich trwania Cyklografia – technika badani przebiegu (kolejności PRZESTRZENNEGO ROZMIESZCZENIA) ruchów roboczych. Robotnikowi przytwierdzano do kończyn niewielkie żarówki połączone ze źródłem prądu elektrycznego. Podczas pracy w zaciemnionym pomieszczeniu robotnik był fotografowany. Na kliszy fotograficznej świecące się żarówki wyznaczały tor jego ruchów roboczych. Chronometraż - Harrington Emerson (1853-1931) - inżynier amerykański - autor systemu zarządzania przez cele - 12 zasad wydajności - ważne: głosił iż z 3 elementów, z którymi ma do czynienia przemysł (maszyny, materiały, ludzie) najważniejsi są ludzie 12 zasad: 1. wyraźnie określony cel działania 2. zdrowy rozsądek 3. rada kompetentna, czyli fachowe doradztwo ekspertów 4. dyscyplina polegająca na sumiennym i pilnym wykonywaniu obowiązków 5. sprawiedliwe i uczciwe postępowanie kierownictwa i członków organizacji 6. niezawdone, szybkie i d

- Hugo Munsterberg (1863-1917) - twórca terminu PSYCHOTECHNIKA - praktyczne - jak zastosować psychologię do techniki - 1913 – Psychologia a wydajność w przemyśle - wydajność można podnieść poprzez wyszukanie NAJODPOWIEDNIEJSZEJ OSOBY do wykonania zadania, stworzenie idealnych WARUNKÓW PRACY i wywieranie wpływu psychologicznego na MOTYWACJE pracowników - był inicjatorem STOSOWANIA TESTÓW PSYCHOLOGICZNYCH w selekcji pracowników - przełom – I WOJNA ŚWIATOWA – zapotrzebowanie amerykańskiej armii na na badania selekcyjne rekrutów, oficerów, pilotów → rozwój testów psychologicznych i metod selekcji – TESTY ALFA I BETA * army alfa – dobór liderów * army beta – dla niepiśmiennych, imigrantów

Wykład II 27.02.2019 cd. I 1. Henry Ford Zrewolucjonizował rynek motoryzacji, „samochód dla każdego” (mały fiat) Trzy zasady: 1. Produkcja masowa oparta jest na daleko idącym podziale pracy ,,żadne zadanie nie jest szczególnie trudne, jeśli podzielisz je na mniejsze podzadania” (na takie, których już się nie da podzielić) 2. Zasada wysokiej płacy – dużo płacić robotnikom, bo to wzbogaca nie tylko robotników, ale też ludzi powiązanych z fabryką (trochę nie zadziałało) 3. Brak hierarchii – silna centralizacja (z problemem szło się do Forda, nie było pośredników) - model – Ford T czarny, tylko i wyłącznie 2. Wojciech Jastrzębowski - W roku 1857 ogłosił artykuł zatytułowany ,,Rys ergonomii, czyli Nauki o pracy opartej na pracach zaczerpniętych z Nauki Przyrody” - twórca ergonomii - przyrodnik, pedagog, botanik, zoolog, ogrodnik - paradygmat – praca do człowieka 3. Osiągnięcia i kierunki dalszego rozwoju pierwszego etapu pp - rozwój psychologii naukowego zarządzania - podwaliny psychologii organizacji i zarządzania - rozwój psychologii inżynieryjnej - podwaliny psychologii pracy, psychologii doradztwa, selekcji 4. Stereotyp pracownika (robotnika) - przypisanie do stałej funkcji w organizacji - spojrzenie na zachowanie bliskie wytycznym behawioryzmu – kara – nagroda, brak zainteresowania wewnętrznymi aktywnościami podmiotu - zachowanie regulowane nakazami oraz motywacja ekonomiczna (wzrost wynagrodzenia, system akordowy, system premiowy) 5. Szkoła naukowego zarządzania - cel nadrzędny DOSKONALENIE EFEKTYWNOŚCI ORAZ KONCENTRACJA NA EKONOMICZNYCH REZULTATACH PRACY - paradygmat dostosowania człowieka do pracy: analiza czynności pracy, normowanie pracy → selekcja, poradnictwo zawodowe 6. Pierwsze teorie zarządzania a.) Douglas McGregor - przedstawiciel szkoły behawioralnej - podkreślał doniosłą rolę osobistych przekonań w procesie zarządzania - wyróżniał dwa style myślenia menadżerów, które nazwał odpowiednio teorią X i teorią Y - twórca pierwszej teorii zarządzania X --------------------- Y → dychotomia myślenia o pracownikach * tabelka Teoria X – ludzie:

- z zasady są leniwi i nie cierpią pracy - są tępi i naiwni - są egocentryczni i unikają odpowiedzialności ,,to nie mój interes” - poddają się autorytetom - chcą być kierowani - z natury wykazują opór wobec zmiany Menadżer X – autorytaryzm, kontrola, kary, brak zaufania Teoria Y – ludzie: - odczuwają potrzebę wykonywania sensownej pracy - są zdolni i twórczy - pragną dobrze wykonywać pracę i chcą być lojalni - pragną sprawować kontrolę nad swoją pracą - chcą mieć swój głos przy podejmowaniu decyzji - czują się pobudzeni przez nowe wyzwania i szukają możliwości rozwoju Menadżer Y – autonomia dla pracowników, usuwanie przeszkód z ich drogi, liberalizm Pod koniec życia McGregor rozpoczął pracę nad teorią Z – umarł zanim dokończył – kontynuowana przez Williama Ouchi: - ,,Teoria Z: Jak amerykańskie kierownictwo może sprostać japońskiemu wyzwaniu” (najlepiej jakby mieszkał w pracy, nie brał urlopu i wolnego itp.) - teoria Z zawiera kombinację tego, co najlepsze z założeń teorii Y McGregora - SKUPIA SIĘ NA ZWIĘKSZANIU LOJALNOŚCI PRACOWNIKÓW WOBEC FIRMY, CO W REZULTACIE ZAPEWNIA FIRMIE PRZYWIĄZANIE, NATOMIAST PRACOWNIKOWI PRACĘ NA CAŁE ŻYCIE - WAŻNE ZAINTERESOWANIE DOBRYM SAMOPOCZUCIEM PRACOWNIKA NIE TYLKO W PRACY, ALE I POZA NIĄ KOLEJNY PARADYGMAT – relacje międzyludzkie 1. Szkoła stosunków międzyludzkich Elton Mayo – socjolog, profesor w Cambridge, twórca Human Relations - zasłynął eksperymentami 1. badania w zakładach włókienniczych w Filadelfii (1922) * Zespół Mayo zaproszono do tych zakładów bo jeden z zespołów pracowniczych miał koszmarnie niską wydajność i ogromną fluktuację. Trzy osoby chodziły wzdłuż ogromnej długiej hali, przy której stały przęsła na nich nici i tkane były. Oni musieli je bardzo uważnie oglądać, pokonywać duże odległości i sprawdzać czy się nie splątały nici. Pracowali 10 godzin, po 5 mieli 45 minut przerwy. Praca monotonna i wyczerpująca. Brak kontaktu z drugą osobą, bóle pleców i nóg. Pielęgniarka zbierała wywiad z pracownikiem. Rola rozmowy w podnoszeniu wydajności – satysfakcji z pracy: - ,,poświęć całą uwagę osobie, z którą prowadzisz rozmowę i daj jej to wyraźnie odczuć - nie mów, lecz słuchaj - nie dyskutuj i nie dawaj rad - zwróć uwagę na to: co dana osoba chce powiedzieć, czego nie chce powiedzieć, czego nie może powiedzieć

- Podsumuj od czasu do czasu to co zostało powiedziane, umożliwiając w ten sposób sprecyzowanie poglądów. Rób to zawsze z największą rozwagą, to znaczy wyjaśniaj, ale niczego nie dodawaj i nie przekręcaj” zmiany po rozmowach – już nie 45 minut tylko 4x10 minut gdzie mogli pobyć razem, zapewniono im pomoc medyczną 2. eksperyment w Western Electric Company w Hawthorne (1927) Spadła wydajność w jednym zespole, zaproszono Mayo. Wpadł na to, że wydajność spadła przez warunki pracy. Przeprowadził prawdziwy eksperyment. Dwie grupy: I. eksperymentalna – zwiększył natężenie światła II. kontrolna – nic nie zmienił w I grupie po zwiększeniu natężeniu światła wzrosła efektywność, ale w II też (placebo). Zmniejszano natężenie światło w I i efektywność rosła, w II też a nic nie robiono. Wnioski: 1. Pracownicy zwiększali wydajność pracy, ponieważ czuli się ‘wybrani’, czuli się wyjątkowi, bo zostali wybrani do eksperymentu 2. Efektywność pracy wzrasta w wyniku rywalizacji 3. Obserwacja zachowania się pracownika powoduje zmianę tego zachowania 3. grupa eksperymentów w Hawthorne pytanie – w jaki sposób pracownicy reagują na motywację w postaci akordowego planu zachęt płacowych? Pracownicy sami, nieformalnie, ustalali własne normy (o czym pracodawca nie wiedział) – konsekwencja → ci co te normy przekraczali byli nazywani NAGANIACZAMI, a ci co nie osiągali norm byli nazywani DŁUBACZAMI. Naciski ze strony grupy by pierwsi zwolnili a drudzy przyspieszyli. Wnioski Mayo: 1. w organizacji szczególnie ważne są grupy nieformalne i wprowadzone przez nie zasady pracy (warto te grupy rozpoznać i zasady nieformalne przerobić na zasady formalne) * niejednokrotnie grup nieformalna jest ważniejsza dla pracowników i jej zasad słuchają, nie pracodawca 2. Konsekwencje szkoły stosunków międzyludzkich: - Zainteresowanie RELACJAMI w organizacji - Koncentracja na roli STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH dla wydajności, jakości pracy - Zainteresowanie nieformalnymi/międzyludzkimi aspektami MOTYWACJI oraz POSTAW wobec pracy - Zwrócenie uwagi na rolę LOJALNOŚCI i PRZYWIĄZANIA pracowników - ODPOWIEDŹ NA JEDNOSTRONNOŚĆ TAYLORYZMU -PROBLEMY: klimat psychologiczny, problemy współpracy i komunikacji, kierowanie, zarządzanie itp. - Badania pokazały, że motywacja ekonomiczna nie jest jedynym i najważniejszym źródłem zadowolenia z pracy ani prostym wyznacznikiem wydajności. Ważne są STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE PANUJĄCE W PRACY. 3. Kontrakt psychologiczny (w organizacji):

- niepisana umowa między pracownikiem a pracodawcą - np. lojalność, rozwój, zaangażowanie, szacunek Czego chcą pracownicy: - chcą mieć więcej czasu dla siebie - chcą mniej pracować - chcą więcej zarabiać Czego chcą pracodawcy: - chcą mniej płacić - chcą wydajniejszej pracy - chcą zmniejszać koszty wykład III 06.03.19 Dopasowanie do pracy czynniki zewnętrzne ↔ czynniki wewnętrzne 1. Koncepcja dopasowania Amy L. Kristof Perspektywa potrzeby – zasoby dopasowanie występuje, gdy ORGANIZACJA MA takie ZASOBY, które zaspokajają potrzeby, pragnienia i preferencje jednostki. Jednostka wówczas inwestuje czas i energię w swoją karierę, w dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje **zasoby organizacji ===== potrzeby człowieka w praktyce zajmujemy się konsekwencjami dopasowania które się objawia w 2 obszarach: 1) efektywność (poradzenie sobie z zadaniami) 2) satysfakcja (jest zadowolony) 1 ←→ 2 współzależność ale satysfakcja może być z innego źródła i może wspierać efektywność ** Dopasowanie, czy jednostka tego właśnie potrzebuje? Zasoby pracy Struktura potrzeb jednostki Co ma praca?

jaką strukturę potrzeb ma jednostka?

Co ma praca? - teorie pracy jako wartości 1. pierwsza teoria – lata 30. XX wieku Maria Jahoda * Praca jest najważniejszym źródłem dochodu – jawna funkcja pracy czemu jawna? Bo nikt nie ukrywa że idzie do pracy zarobić, bo jest przyjęte że za pracę są pieniądze, jawna siatka płac, kasa na rachunku itp. (Ludzie pracują bo chcą, nawet jak wygramy w lotto to chodzimy do pracy) *Dlaczego ludzie pracują? 5 niejawnych funkcji pracy Dostarcza określonego rodzaju doświadczeń – ukryte funkcje pracy: - strukturalizuje czas (za dużo wolnego czasu – przecieka przez palce, np. emeryci ,,nie mam w ogóle na nic czasu”)

- zapewnia regularne doświadczenia uczestnictwa, podziału (człowiek istota społeczna, ważne jest dla niego bycie w relacji, dzielenie się np. studenci dzielą się notatkami) - dostarcza doświadczenia twórczości, mistrzostwa, poczucia sensu (pułapka? Założenie że poczucie szczęścia mamy tylko w pracy to jak nam tm nie wyjdzie to będziemy nieszczęśliwi, bo utrata pracy wtedy = utracie sensu życia) - jest źródłem statusu społecznego jednostki, jej rodziny i jej tożsamości (tożsamość zawodowa, mąż profesor i żona = pani profesorowa, teraz się to zdarza może na wsi, młodzi to raczej wypierają, mamy niepracującego ojca i to się przekłada na tożsamość rodziny) - jest źródłem aktywności (bez zajęcia fajnie na początku, potem brakuje aktywności i powiązanie w funkcją pierwszą) Wykorzystanie piramidy potrzeb Maslowa – praca w hierarchii potrzeb życiowych człowieka 1. potrzeba samorealizacji (jest jej mało, można pracować w pracy bez samorealizacji, co to dla nas oznacza?) 2. potrzeba uznania (np. premie, pochwały) 3.. potrzeba przynależności 4. potrzeba bezpieczeństwa (w pracy jakiś składki ZUS, ubezpieczenia) 5. potrzeby fizjologiczne * potrzeba posięścia – np. idziemy sklepem, słyszymy kolędy i chcemy posiąść, nieważne co kupimy ale ważne że kupimy Jeżeli człowiek będzie miał w podobnym stopniu zaspokojone potrzeby niższe i wyższe, to które będzie bardziej cenić? np. bogacze angażujący się w działalność charytatywną 13.03 – UZUPEŁNIĆ 20.03 Zmiany charakteru pracy PRACA - definicja każda celowa czynność prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich posiadająca społeczną doniosłość zapewniająca jednostkom i grupom, które ją wykonują określoną pozycję w społeczeństwie. Wielowartościowy charakter pracy – dwie drogi analizy: naturalna potrzeba, źródło radości: rozwój, dobrobyt, zdrowie, duma, efektywność i zadowolenie praca jako dolegliwość: źródło wyniszczającego napięcia, dezorganizacji zachowania, zaburzeń osobowości, zaburzeń psychosomatyki, kryzysów rodzinnych Świat jako globalna wioska (Marshall McLuhan) Świat → organizacje Czy świat dziś jest kameralny? Płynna rzeczywistość Baumana ,,Wszystko jest chwilowe, w niczym nie można pokładać ufności, że pozostanie, jakim jest, na długo. Dryfujące zaufanie szuka jakiejś osłoniętej od fal przystani i nie może znaleźć. Albo zdąża do portu, który tymczasem przerobili na przystań dla jachtów czy ,,park tematyczny”. Albo

zmieniły się przepisy o wpuszczaniu i wypuszczaniu. Trudno jest dzisiaj być pielgrzymem, choć wielu próbuje. Drogi zmieniają kierunek, świątynie warte pielgrzymki przenoszą na inne miejsca albo ogłaszają, że uznanie jej za cel pielgrzymki było pomyłką”. ,,Młodym, którzy wstępują w życie, jaki się ono jako pasmo przygód. Być w ruchu jest ważniejsze od celu. A zatem dbać trzeba głównie o to, by wszystkie opcje pozostawały otwarte. Młodzi odwlekają ożenek, jak mogą, mówią…. Uzupełnić W. Sztumski – Turboświat i zasada odśpieszania - Żyjemy w świecie, który charakteryzuje się niezwykle szybkimi zmianami, w społeczeństwie ,,non-stop”. Obowiązuje zasada przyspieszania oraz ściganie się z ,,uciekającym” czasem. - Poruszamy się coraz szybciej i mamy do czynienia z narastającymi ruchami turbulentnymi. Dlatego świat współczesny nazywany ,,turboświatem”. - Charakteryzuje się on narastającą szybkozmiennością, niepewnością, nieprzewidywalnością. WYBRANE OBSZARY ZMIAN ORGANIZACYJNYCH Struktura organizacji Względnie stała, nie zmieniająca się

Elastyczna, zmieniająca się

- Stabilne, bezpieczne miejsce pracy - Realizowanie zadań zawodowych jak najdłużej, najkorzystniej przez cały okres aktywności zawodowej, w jednej organizacji

- Mało stabilne miejsce pracy - Umiejętność radzenia sobie ze zmianami - Potrzeba bycia elastycznym, gotowym do przekwalifikowania się

Hierarchia organizacji Stabilna hierarchia pionowa

Spłaszczenie hierarchii, hierarchia pozioma

- Umiejętność funkcjonowania w określonej roli w zależności od zajmowanego miejsca w hierarchii - Wykonywanie poleceń, posłuszeństwo, pracowitość – gwarancją awansu i sukcesu

- Umiejętność współpracy w zespole - Większa samodzielność, odpowiedzialność - Profesjonalizm, fachowość, kreatywność – gwarancją sukcesu

Cele organizacji Znalezienie właściwych ludzi na właściwe miejsce

Zarządzanie zasobami ludzkimi

- Człowiek jednym z trwałych, mało zmieniających się elementów organizacji - Podnoszenie kwalifikacji poprzez udział w okresowych szkoleniach pracowniczych - Rola pracownika raczej bierna

- Wspieranie i motywowanie pracowników do wykorzystywania własnych zasobów - Zaangażowanie pracownika, wysoka motywacja - Rola czynna, aktywna

Wielkość organizacji Organizacja stabilna ze względu na wielkość, raczej duża

Organizacja odchudzona

- Wykonywanie stabilnych, niezmiennych zadań - Większa liczba zadań - Obciążenie dodatkowymi obowiązkami w ściśle określon...