Zachowania Organizacyjne - notatki egzamin PDF

Preview

Summary

Katedra teorii zarządzania i organizacji - p.Stańda
Notatki na egzamin z lata 2013-2019...

Description

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE – Wyzwania współczesnego świata biznesu wobec zachowań jego uczestników 1. Uwarunkowania procesów zmian i ich wpływ na zachowania organizacyjne

2. Uniwersalne cechy organizacji (E. Schein) i ich potencjalny wpływ na zachowania organizacyjne uczestników organizacji Koordynacja – idea organizacji wynika z faktu, że Wspólne cele – koordynacja wysiłków przynosi w pojedynkę jednostka nie jest w stanie zaspokoić zaspokojenie potrzeb i pragnień w warunkach swoich potrzeb i pragnień wspólnoty celów Zachowania uczestników organizacji postrzegać należy w kontekście współzależności potrzeb organizacji, potrzeb ludzi i oczekiwań otoczenia (interesariuszy) Podział pracy – wynika z konieczności Integracja – bez niej nie ma możliwości realizacji różnicowania funkcji w realizacji celów wspólnych celów, co wymaga profesjonalizacji działań przez planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolę zachowań 3. Istota zachowania organizacyjnego

4. Istota działania: Działanie to dowolne zachowanie się zmierzające do osiągnięcia celów; może polegać na wykonaniu czegoś lub powstrzymaniu się od czegoś i przysługuje tylko osobnikom obdarzonym świadomością lub podświadomością  Zachowanie się zespołu/grupy nazywamy jej funkcjonowaniem, wiąże się ono z określonym działaniem jej członków  Każde działanie jest procesem złożonym z poszczególnych fragmentów i najmniejszą niepodzielną cząstka działania jest czyn prosty , czyli ruch elementarny  Każde działanie z wyjątkiem czynu prostego możemy rozpatrywać w różnych przedziałach obejmujących: a) liczbę uczestników; b) przestrzeń; c)czas; d) rodzaje czynności 5. Koncepcja zachowań organizacyjnych w teorii organizacji i zarządzania – istota działania  Działanie jednoosobowe - interesuje nas sam proces działania danej osoby, a wzajemne oddziaływanie jej czynów i jej otoczenia traktujemy podobnie, jak inne warunki, w których odbywa się działanie

Działanie wieloosobowe (kolektywne) – koncentrujemy swoje zainteresowanie nie tyle na działaniach poszczególnych ludzi, lecz na wzajemnych ich oddziaływaniach, czyli na strukturze ich interakcji  Działanie wieloosobowe – stopnie kolektywności:  Wspólne decyzje – resztę wykonuje każdy sam  Decyzje w sprawie kierunku i podziału pracy – resztę wykonuje każdy sam  Decyzje w sprawie kierunku i podziału pracy – wzajemna pomoc na żądanie członka kolektywu/zespołu  Decyzje w sprawie kierunku i podziału pracy – periodyczna wspólna akceptacja pracy poszczególnych członków, wspólne poprawki, uzupełnienia  Decyzje w sprawie kierunku i podziału – kolektyw stale, bieżąco uzgadnia  Rodzaje kolektywów:  Kolektyw bez wewnętrznego jakościowego podziału pracy  Kolektyw, w którym osoby o podobnych kwalifikacjach dzielą się pracą według jej rodzajów  Kolektywy złożone z ludzi o różnych kwalifikacjach  Rodzaje działań ze względu na rodzaje celów  Praca - splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym  Zabawa - działanie wykonywane dla satysfakcji uzyskiwanej z samego wykonania go  Walka - działanie zmierzające do utrudnienia lub uniemożliwienia przeciwnikowi osiągnięcie jego celów  Zdobywanie wiedzy – zwiększanie zasobu wiadomości 13 Zachowania organizacyjne 6. Rodzaje kolektywów – grupa i zespół - Niejednoznaczność poglądów co do stosowania terminów grupa, zespół - Stosowanie jedynie terminu grupa w ujęciu socjologicznym - Zamienne stosowanie terminów (np.J.A. F. Stoner i inni) - Rozróżnienie terminów – Zespół jest formą rozwojową grupy, jest jej ewolucyjnym następcą 7. Zespół jako rozwinięcie ewolucyjne grupy roboczej  Grupa- zbiór ludzi, który posiada większość, jeśli nie wszystkie z poniższych cech: Dające się zdefiniować członkostwo, Świadomość grupy, Świadomość wspólnego celu, Wzajemna współzależność, Współdziałanie, Zdolność działania w jednolity sposób  Zespół – grupa robocza, w której członkowie nie tylko spełniają powyższe cechy ale dodatkowo ich zadania i umiejętności pasują do pozostałych, tak jak w układance (puzzle. – Pasują do siebie bez utraty własnego kształtu – Tworzą pewien całościowy wzór )



8. Koncepcja zachowań organizacyjnych w teorii organizacji i zarządzania – istota działania  Sprawstwo i odpowiedzialność - Sprawcą zdarzenia jest ten, czyj impuls dowolny jest przyczyną zdarzenia - Współsprawstwo – dwie lub więcej niż dwie osoby działające w tym samym czasie są /mogą być równorzędnymi „współsprawcami” tego samego zdarzenia ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE – Zarządcze uwarunkowania zachowań organizacyjnych 1. Determinanty zachowań organizacyjnych  Systemowe (organizacja, zarządzanie, rozwój, kultura organizacyjne, ….)  Indywidualne odnoszone do jednostki w organizacji  Uwarunkowania grupowe/ zespołowe  Uwarunkowania zarządcze/kierownicze  Zachowania komunikacyjne 2. Funkcjonalno-zarządcze uwarunkowania zachowań organizacyjnych – zarządzanie jako specyficzne zachowanie organizacyjne Zarządzanie to kierowanie ludźmi (zachowanie organizacyjne kierującego i podwładnych) w procesie gospodarowania zasobami organizacji dla realizacji jej celów w sposób zgodny z zasadą racjonalnego gospodarowania  Funkcje zarządzania – względnie stale powtarzające się zachowania (zbiory czynności) kierującego wobec podwładnego; ich stałym wyrazem są decyzje (proces decyzyjny jest też zachowaniem organizacyjnym)  Układ funkcjonalny zachowań kierowniczych > Działania/zachowania w ramach funkcji planowania (wyznaczane są: cele, kierunki i struktura działania, zasoby, mierniki realizacji) > Działania /zachowania w ramach funkcji organizowania (wyznaczana jest: struktura organizacyjna w układzie statycznym i dynamicznym, strukturyzacja elementów i działań)

> Działania/zachowania w ramach funkcji motywowania (pobudzanie do działań, stan gotowości do działań na rzecz organizacji) > Działania /zachowania w ramach funkcji kontrolowania (sprawdzanie stanu zrealizowanego z zamierzonym, sprzężenie zwrotne)  Rozkład szczeblowy działań/zachowań w ramach funkcji kierowniczych determinujący treść zachowań organizacyjnych 3. Strukturalno-kierownicze uwarunkowania zachowań organizacyjnych – struktura zachowań kierowniczych Strukturalno-podmiotowe ujęcie zachowań kierowniczych  podmiot kierujący i jego zachowania , wyposażony we władzę oraz niezbędne umiejętności, spełniające określone role organizacyjne, stosujący odpowiedni styl kierowania, dysponujący wiedzą z zakresu technik kierowania, posiadający określone potrzeby i dążący do zamierzonych celów; całość oddziaływań zarządczych determinowana jest logiką rozwoju organizacji i zamierzeniami strategicznymi  podmiot kierowany i jego zachowania , okazujący przyzwolenie do sprawowania władzy, dysponujący odpowiednimi umiejętnościami, spełniający określone role organizacyjne, odczuwający określone potrzeby, dążący do określonych celów 4. Nie ma przedsiębiorstw efektywnych czy nieefektywnych, są tylko firmy lepiej lub gorzej zarządzane  Informacyjno-decyzyjne sprzężenie zwrotne w relacji podmiot kierujący -podmiot kierowany (determinujące zachowania), polegające na wzajemnie zdeterminowanej, dwustronnej wymianie informacji i jednostronnym podejmowaniu decyzji: Ponadto: Silny jest kontekst kultury organizacyjnej i funkcjonowania grup nieformalnych; Całość procesu nastawiona jest na realizację celów w jak najsprawniejszy sposób (skuteczność i ekonomiczność działań) 5. Podmiotowy układ zachowań organizacyjnych Zachowania podmiotu kierującego/sprawcy  Władza  Umiejętności kierownicze  Role organizacyjne  Metody i techniki zarządzania  Style kierowania  Potrzeby  Cele indywidualne

Misja wizja, strategia, cele strat.

Zachowania podmiotu kierowanego/sprawcy  Przyzwolenie do sprawowania władzy  Umiejętności  Role organizacyjne  Potrzeby  Cele indywidualne

Grupy nieformalne, kultura organ. Cel instytucji

6. Podmiotowy układ zachowań organizacyjnych – władza organizacyjna  Władza – możność wywierania wpływu na zachowania organizacyjne uczestników organizacji  Źródła władzy (M. Weber): – Tradycyjna – Legalna – Charyzmatyczna  Inne ujęcia źródeł władzy: – Posiadanie zasobów – Autorytet – Wybór – Mianowanie – Umowa kontrakt – Uczucie  Problem koniecznego przyzwolenie do posiadania władzy 7. Umiejętności menedżera jako determinanta zachowań organizacyjnych  Umiejętności techniczne; znajomość rzeczy i zdolność zastosowania wiedzy i metod teoretycznych w konkretnym indywidualnym przypadku  Umiejętności społeczne; zdolność efektywnej współpracy z innymi ludźmi, zarówno jako członek, jak i kierownik grupy; zdolność rozumienia innych uczestników organizacji  Umiejętności koncepcyjne; zdolność rozpoznawania problemów i szans oraz ich związków; zdolność do działania kategoriami synergii organizacyjnej Problem szczeblowego rozkładu umiejętności kierowniczych 8. Role organizacyjne jako determinanty zachowań Role organizacyjna jest wyznaczona oczekiwanym przez organizację sposobem zachowania się Rola organizacyjna jest zorganizowanym zbiorem zachowań  Role informacyjne (odbiornik, nadajnik, rzecznik)

 

Role decyzyjne (innowator, rozwiązujący problemy, przydzielający zasoby, prowadzący rokowania) Role międzyludzkie (reprezentant, przełożony, organizator)

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE - Kultura organizacyjna jako determinanta zachowań organizacyjnych 1. Model organizacji 7 - S Mc Kinsey’a jako koncepcja wyjściowa (kontekst kulturowy) kształtowania zachowań organizacyjnych •Strategia (strategy) •Struktura (structure) •Sformalizowane procedury (systems) •Pracownicy (staff) WARTOŚĆ •Styl zarządzania (style) •Kwalifikacje menedżerów (skills) •Podstawowe wartości (superordinate goals)

2. Istota kultury organizacyjnej (kłopoty z jednoznaczną interpretacją) •Zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej organizacji od drugiej (G. Hofstede) •Sposoby zaprogramowania: •Poziom uniwersalny zaprogramowania umysłowego obejmuje potrzeby fizjologicznych, bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji i jest identyczny dla wszystkich ludzi •Poziom kolektywny zaprogramowania jest wspólny dla grup społecznych: narodów, mieszkańców konkretnego regionu, przedstawicieli określonej profesji, czy organizacji; jest on wyuczony, nabyty i przekazywany przez „starych” „nowym” uczestnikom organizacji •Poziom indywidualny zaprogramowania jest charakterystyczny dla jednostki i obejmuje jej osobowość; jest unikatowy, bo nie ma dwóch identycznych osób i w pewnym stopniu jest warunkowany genetycznie Zespół rozsądnych reguł postępowania, odkrytych, ustanowionych i rozwiniętych przez grupę, służących do zmagania się z problemem wewnętrznej integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które dzięki wystarczająco dobremu działaniu wytyczają nowym członkom sposób myślenia i odczuwania w aspekcie wspomnianych problemów (E.H. Schein) 3. Poziomy kultury E.H.Scheina Artefakty-widoczne struktury i procesy organizacyjne (to co się widzi, słyszy i czuje, gdy się styka z nową grupą o nieznanej kulturze) Uznawane wartości (podawane przez organizację powody, dla których postępuje się w określony sposób) Podstawowe założenia (przekonania przyjmowane bezkrytycznie przez członków organizacji) Podstawowe założenia kultury organizacyjnej (są uporządkowane zgodnie z pięcioma problemami egzystencji ludzkiej) •Stosunek do otoczenia ( jak postrzegane jest otoczenie organizacji: zagrażające, przyjazne, wyzywające? Decyzja o wyborze strategii jest silnie determinowana sposobem pojmowania otoczenia) •Natura rzeczywistości -pojmowanie prawdy (te założenia dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji. Czy jest to tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa? Czy kierować się wiedzą, czy zająć stanowisko pragmatyczne i uzależnić podjęcie decyzji od wyników próby: spróbujemy i zobaczymy, co z tego wynika Podstawowe założenie kultury organizacyjnej •Natura człowieka (są to założenia dotyczące implicite ogólnych cech ludzkiego charakteru, czy ludzie: są dobrzy czy źli, czy tendencyjnie stronią od pracy, czy chętnie przejmują odpowiedzialność, czy są zdolni do rozwijania się) •Ludzka aktywność (antycypacja czy kunktacja, aktywność czy odczekanie i przystosowywanie ? pracować trzeba ciężko, czy luz ? stosunek do obecności w pracy ) •Stosunki międzyludzkie (według jakich kryteriów uporządkowane być powinny stosunki między pracownikami – wieku, kompetencji, hierarchii, czy w pracy dopuszczalne są emocje, czy sprawy prywatne to tabu, gdzie jest granica między sferą prywatną a firmową ? współzawodnictwo czy kooperacja ? Czy prymat indywidualizmu nad zespołowością, czy odwrotnie ?)

4. Wartości w kulturze organizacyjnej •Wartości to idee tego co pożądane •Wartości to pożądane stany końcowe •Wartość jest ujęciem, wyrażonym explicite lub implicite, tego co pożądane, wpływającym na wybór metod, środków i celów działania spośród tych, które są dostępne •Wartości można uważać za ogólne przekonania o pożądanych stanach końcowych, leżące u podłoża ludzkich postaw i zachowań 5. Wartości firmy ORKLA (deklaracja zarządu) Wartości definiują postawę Orkli, która naszym zdaniem przyczynia się do osiągnięcia celów. Wartości te wskazują, na czym nam jako firmie zależy i jakimi cechami chcielibyśmy się odznaczać. Wartości podstawowe są esensją kultury organizacyjnej, którą pragniemy zbudować oraz wyznaczają kierunek dla każdego z nas. Nasza podstawowa wartość to: JAKOŚĆ 6. UZNAWANE WARTOŚCI PRZEZ AE •Misja: prowadzenie badań naukowych oraz kształcenie studentów na najwyższym poziomie •Naczelne wartości: prawda, umiłowanie i szacunek dla wiedzy, postęp w nauce, pożytek społeczny, kształtowanie umiejętności, rozwijanie przedsiębiorczości i uczenie odpowiedzialności wobec społeczeństwa. 7. Artefakty kultur organizacji Artefakty - sztuczne twory kulturowe •artefakty fizyczne to namacalne twory danej kultury, takie np. jak: wytwory sztuki, architektura, odzież, wygląd, (kultura materialna) •artefakty językowe to język, którym posługują się uczestnicy organizacji (różnorodność językowa, nie tylko narodowa); to także mity, legendy organizacji, żargon, przezwiska, metafory, opowieści • artefakty behawioralne to sztuczne twory odnoszące się do schematów zachowań i są nimi różne ceremonie, rytuały i zwyczaje ujęte (lub nie) w mniej lub bardziej szczegółowych kodeksach, nagrody i kary, wzorce komunikacji 8. Przejawy kultury organizacyjnej •Symbolika - wyraz i środek ustalania znaczeń; symbole architektoniczne, symbole fizyczne, symbole statusu •Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne, sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenie się ludzi do siebie nawzajem •Rytuały jako sposoby przekazywania treści; witanie się, procedury przyjmowania, organizowane dnia pracy, obchodzenie uroczystości firmowych i osobistych, spędzanie przerw w pracy, spędzanie wolnych dni, •Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągać •Mity, czyli opowieści, anegdoty, które utrwaliły się mocno, podkreślają to, co w danej kulturze jest akceptowalne, uprawnione, a także to, czego nie można tolerować •Tabu, to sprawy, o których nie wypada mówić, działania których wykonanie nie jest możliwe, np. wysokość wynagrodzenie, kryteria polityki awansów, szczegóły prywatności 9. KULTURY SILNE I SŁABE Kryteria siły i słabości kultury •Wyrazistość – wyróżnianie kultury według wyrazistości wzorców orientacji i wartości, które przekazują. Silne kultury wyrażają w sposób jasny to co w organizacji jest pożądane a co nie, emitują silne impulsy stymulujące działania •Stopień upowszechniania – dotyczy skali, w jakiej pracownicy podzielają kulturę; z silną kultura mamy do czynienia wtedy, gdy zachowania większości pracowników kierowane są przez wzorce orientacji i systemy wartości, przedsiębiorstwa o wyraźnych subkulturach nie mogą mieć z założenia silnej wspólnej kultury •Głębokość zakorzeniania – wyraża się stopniem, w jakim kulturowe wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się elementem składowym codziennego działania 10. ROZUMIENIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ •Kultura organizacyjna jest zjawiskiem nie posiadającym oddzielnego quasi-fizycznego bytu, który można obserwować bezpośrednio; kultura to wspólnie podzielane przekonania, za pomocą których pojmujemy i identyfikujemy własną organizację •Kultury organizacyjne są przeżywane, jej wzorce stanowią podstawę zachowań organizacyjnych •Kultura organizacyjna czyni zachowania organizacyjne jednolite i spójne •Kultura organizacyjna jest rezultatem procesu uczenia się w obcowaniu z problemami otoczenia i koordynacji wewnętrznej •Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez członków organizacji; członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz warunków kształtujących zachowania organizacyjne •Kultura organizacyjna jest przekazywana w procesie społecznym, organizacje wytwarzają mechanizmy wskazujące uczestnikom organizacji, jak należy zachowywać się w rozumieniu kulturowej tradycji

11. Kultura organizacyjna jest: Holistyczna, to znaczy obejmuje całość zjawiska, które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych •Zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla historię organizacji •Powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole •Tworem społecznym, to znaczy powstaje i jest utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację •Koncepcją miękką, ale miękkie jest twarde •Trudna do zmiany, ale nie jest to niemożliwe 12. Funkcje kultury organizacyjnej Funkcja integracji wewnętrznej •Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy - warunkiem integracji jest konieczność porozumienie się co oznacza konieczność istnienia wspólnego języka •Definiuje granice grupy; kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej, a kto nie; podział na my i oni jest niezwykle ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania instytucji •Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego; oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym wpływem •Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji •Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji •Oferuje ideologie, różne zdarzenia w organizacji (nagłe, niezrozumiałe) muszą zyskać sens i i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy; kultura organizacyjna oferuje interpretację tych zjawisk, co redukuje stres i napięcia Kultura organizacyjna ogranicza niepewność wynikającą z funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu •Dobrze jest mieć proefektywnościową kulturę •Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa ? Funkcje dostosowania zewnętrznego •Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji i podstawowego celu organizacji przez jej uczestników •Umożliwia integracje uczestników , oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jaki wyprowadzić można z misji i strategii •Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników •Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów •Umożliwia ulepszanie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest ich zmiana 13. Typologia kultury organizacyjnej Gerta Hofstede Wymiary identyfikacji różnic międzykulturowych •dystans między przełożonym a podwładnym - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalną hierarchię organizacyjną oraz związane z nią różnice społecznych i organizacyjnych statusów, jako nieodłączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej organizacji •konfucjański dynamizm (stopień unikania niepewności) - odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwości działania mimo braku formalnych procedur •indywidualizm i kolektywizm - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje nad indywidualną (lub odwrotnie) •Męskość i kobiecość - odnosi się do wartości, które wpływają na motywację jednostek, tj. wartości „ekonomicznych” (np. zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne), „wartości społecznych” (np. dobra atmosfera pracy, wzajemne zaufanie i pomoc) 14. MODEL KULTURY PRZEDSIĘBIORSTWA Podstawowe Orientacja na rywalizację orientacje

Orientacja na...