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Kurze Zusammenfassung zum AGG...

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - umfassender Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität

I. Anwendungsbereich 1. Sachlich (§ 2 AGG) - Auswahl, Einstellung & beruflicher Aufstieg (§ 2 I Nr. 1)  hier besonders: Fragerecht des Arbeitgebers?  im Einstellungsprozess dürfen ausschließlich Fragen nach Eigenschaften des Bewerbers gestellt werden, an deren Beantwortung Arbeitgeber billigenswertes & schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat (muss so stark sein, dass Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts dahinter zurücktritt)  zulässig sind solche Fragen, die in sachlichem Zusammenhang mit angestrebter Tätigkeit stehen, ZB Fragen zur fachlichen Qualifikation, zum beruflichen Werdegang,…     

Frage nach (Schwer-)Behinderung: zulässig, aber erst nach der Einstellung, da dem Arbeitgeber rechtstreues Verhalten ermöglicht werden muss Frage nach bestehender Schwangerschaft: unzulässig Frage nach Konfession: generell unzulässig, zulässig aber bei kirchlichem Arbeitgeber Frage nach bestehenden Krankheiten: nur in engen Grenzen zulässig, wenn für Tätigkeit unabdingbare Voraussetzung Frage nach bestehenden Vorstrafen: nur zulässig, wenn Delikt für die konkrete Arbeitsaufgabe von Bedeutung ist (ZB Verkehrsdelikte bei Kraftfahrern)

 hinsichtlich des Gesprächsverhalten des Arbeitnehmers ist zu unterscheiden zwischen:   

Tatsachen, die er ungefragt offenbaren muss (Aufklärungspflicht) Tatsachen, die er nur auf Nachfrage zu offenbaren hat (zulässiges Arbeitgeberinteresse mit daraus folgenden entsprechenden Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers) Tatsachen, die er auch bei Nachfrage nicht offenbaren muss (unzulässiges Arbeitgeberinteresse mit daraus folgendem Recht zur Lüge)

- Beschäftigungs- & Arbeitsbedingungen (§ 2 I Nr. 2) - Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber & Arbeitnehmer, Tarifverträge & vergleichbare kollektive Regelungen (§ 2 I Nr.2) - Arbeitsentgelt (§ 2 I Nr. 2)  nur bei gleichartigen Tätigkeiten! - Entlassungsbedingungen (§ 2 I Nr. 2) - Berufsausbildung (§ 2 I Nr. 3) - Beschäftigten- & Arbeitgebervereinigungen (§ 2 I Nr. 4)

2. Personeller Geltungsbereich - Beschäftigte & Arbeitgeber der Privatwirtschaft sowie des öffentlichen Dienstes  Beschäftigte: Auszubildende, arbeitnehmerähnlich bezeichnete Personen, Bewerber (soweit objektiv geeignet), ehemalige Arbeitnehmer  Arbeitnehmerbegriff: Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen gegen Entgelt unselbstständige Dienste leistet, also vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist  persönliche Abhängigkeit äußert sich dadurch, dass AN in Betrieb des AG eingegliedert ist, an die Weisungen des AG gebunden ist (s. § 106 GewO) & kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt -Selbstständige & Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer & Vorstände (s. EuGH-Urteil, nach dem schwangere Geschäftsführerin Arbeitnehmerin ist)

3. Bereichsausnahmen a) Kündigungen: - § 2 IV AGG: „Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“  h. M.: Bereichsausnahme greift nicht, da Verstoß gegen EU-Richtlinien  Verstoß einer Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1-10 AGG) kann zu Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen - für Kündigungsfrist müssen entgegen § 622 II S. 2 BGB auch Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden

b) Betriebliche Altersversorgung & Leistungen nach dem SGB: - § 2 II AGG: „Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33 c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19 a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersversorgung gilt das Betriebsrentengesetz.“  für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch trifft dies zu; für betriebliche Altersversorgung findet AGG jedoch neben dem BetrAVG Anwendung

III. Unzulässige Differenzierungsmerkmale (§ 1 AGG) - Anknüpfung an Diskriminierungstatbestände erforderlich: 

Rasse oder ethnische Herkunft: Rasse negativ definiert zur Abwehr von Rassismus (also vermeintliche „Rasse“-Gründe); Ethnie = Abstammung eines Menschen, definiert durch Sprache, Kultur, eigenständige Völkergruppe

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Geschlecht: unmittelbare Diskriminierung selten, meist mittelbare Diskriminierung, ZB über Entgelt (  Art. 157 AEUV: „Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“

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Religion oder Weltanschauung: transzendentaler Bezug / subjektives Gedankensystem zum Sinnganzen der Welt (Sympathie für ein Land oder eine Partei noch keine Weltanschauung)

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Behinderung: Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet  symptomlose HIV-Infektion hat Behinderung im Sinne des AGG zur Folge, denn es handelt sich um chronische Erkrankung, die sich auf die Teilhabe des Arbeitnehmers an der Gesellschaft auswirkt aufgrund sozialen Vermeidungsverhaltens & darauf beruhenden Stigmatisierungen  beachte bei Behinderungen immer SGB IX!

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Sexuelle Identität

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Alter: Differenzierungsmerkmal schützt sowohl jüngere als auch ältere AN vor Benachteiligungen  Schutz jüngerer: § 622 II S. 2 ist wegen Diskriminierung jungen Alters rechtsunwirksam & darf nicht angewandt werden  Schutz älterer: Suche nach „Young Professionals“ stellt unzulässige altersbedingte Benachteiligung dar

IV. Unzulässige Benachteiligungsformen - § 7 I AGG: „Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“  AGG spricht von Benachteiligungen, europäische Richtlinien von Diskriminierungen, aber kein sachlicher Unterschied 

unmittelbare Benachteiligung (§ 3 I AGG): wenn Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Person in vergleichbarer Situation

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mittelbare Benachteiligung (§ 3 II AGG): wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines unzulässigen Differenzierungsmerkmals gegenüber anderen Personen ( also Bildung von Vergleichsgruppen) in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch rechtmäßiges sachliches Ziel (legitimer Zweck) gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen & erforderlich  Prüfung in zwei Stufen: 1. Allgemeine Regelung, die in Anknüpfung an diskriminierendes Merkmal eine Gruppe benachteiligen kann (also Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung) 2. Keine Rechtfertigung (Prüfung des legitimen Zwecks, der Geeignetheit, der Erforderlichkeit & der Angemessenheit)

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Belästigung (§ 3 III AGG): durch verschiedene an sich nicht zu beanstandende Einzelmaßnahmen wird ein die Würde des Einzelnen verletzendes, von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen  Umfeld wird grds. nicht durch einmaliges, sondern durch fortdauerndes Verhalten geschaffen  systematischer Prozess erforderlich

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sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG): unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten wie unerwünschte sexuelle Handlungen & Aufforderungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts; ferner unerwünschtes Zeigen & sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen

V. Zulässige Ungleichbehandlung (§§ 5, 8, 9, 10 AGG) 1. Positive Maßnahmen (§ 5 AGG) - unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete & angemessene Maßnahmen Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden - Beispiel: Frauenquote (Verhinderung der Diskriminierung von Frauen wegen des Geschlechts) - Quotenregelung generell aber nur zulässig, wenn Einzelfallentscheidung möglich bleiben („weiche Quote“)  Anknüpfungsmerkmal darf nicht absolut für bestimmte Entscheidung herangezogen werden, sondern andere Merkmale müssen berücksichtigt werden

2. Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG) - wesentliche & entscheidende berufliche Anforderung, die ihrerseits sachlich gerechtfertigt & verhältnismäßig ist - eindeutig ZB, das Model für Damenmode weiblich sein muss; oder: weibliche Nachtaufsicht in Heim für Mädchen - Gestaltung des Anforderungsprofils unterliegt grds. unternehmerischer Handlungsfreiheit des Arbeitgebers - Kopftuchverbot gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber erhebliche Einbußen entstehen können - Kopftuchverbot an staatlichen Schulen durch das im öffentlich-rechtlichen Schulrecht verankerte Neutralitätsgebot ggü. Religionen & sonstigen Weltanschauungen gerechtfertigt

3. Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG) - bei Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften wie Kirche zulässig, geschützt ist der „verkündungsnahe Bereich“ - Beispiel: Muslim hat keinen Anspruch darauf, in katholischem Kindergarten angestellt zu werden

4. Ungleichbehandlung wegen des Alters (§ 10 AGG) - zulässig, wenn die Ungleichbehandlung objektiv, angemessen & durch legitimes Ziel gerechtfertigt ist - des Weiteren müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich & angemessen sein - Stufensteigerung nach Dienstalter zulässig, da Berufserfahrung maßgebend  Erreichung des legitimen Ziels, Berufserfahrung zu honorieren, die die Arbeitnehmer befähigt, Arbeit besser zu verrichten - Stufensteigerung nach Lebensaltersstufen aber unzulässig - gestaffelte Urlaubsdauer nach Altersstufen unzulässig, da unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung (es wird damit nicht bezweckt, einem mit zunehmenden Alter steigenden Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen) - Ausschluss von oder geringere Höhe einer Sozialplanabfindung für rentennahe Jahrgänge zulässig (Sozialplan: Vereinbarungen zwischen Betriebsrat & Arbeitgeber über Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen) - Regelungskomplex der Sozialauswahl nach § 1 III KSchG zulässig (Arbeitgeber muss Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer an sozialer Schutzbedürftigkeit ausrichten; dabei spielen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Behinderung eine Rolle) - Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Piloten mit Vollendung des 60. Lebensjahres unzulässig, denn Altersgrenze begründet wegen Möglichkeit eines doppelt besetzten (Co-)Pilotencockpits eine unangemessene Anforderung  nicht erforderlich, um Ziel der Flugsicherheit zu erreichen - Regelbeispiele Nr. 1-6 des § 10 enthalten beispielhafte Aufzählung von zulässigen Differenzierungen wegen des Alters - tarifvertragl. Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrentenalters endet, ist wirksam, wenn AN Altersversorgung in der gesetzl. Rentenversicherung erwerben kann oder bereits erworben hat

VI. Organisationspflichten des Arbeitgebers - Ausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein (§ 11 AGG)  dem AG ist es arbeitsrechtlich schon bei Stellenausschreibung (also bevor vorvertragl. Schuldverhältnis entsteht) durch § 11 AGG untersagt, Stelle ZB nur für Männer, Frauen oder nur für junge Bewerber auszuschreiben, weil damit nach §§ 1, 7 I AGG verbotene Benachteiligungen wegen des Geschlechts bzw, des Alters schon den Zugang zur Beschäftigung erschweren würden  Verstoß gegen Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung in § 11 AGG wird nicht sanktioniert, stellt jedoch Indiz i.S.v. § 22 AGG für Diskriminierung dar - § 12 AGG umfasst präventive Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen, wie ZB Schulungen; und repressive Maßnahmen, wie Abmahnungen, Versetzungen, Kündigung ggü. gegen das Benachteiligungsverbot verstoßenden Beschäftigten - AGG ist gemäß § 12 V im Betrieb durch Arbeitgeber bekanntzumachen

VII. Rechtsfolgen - Beschwerde der Beschäftigten bei den zuständigen Stellen (§ 13 AGG) - Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG): wenn Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung ergreift  Beschäftigte sind berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist - Schadensersatz (§ 15 I AGG): Ersatz von Vermögensschäden in voller Höhe; Verschulden des Arbeitgebers ist erforderlich & wird widerlegbar vermutet (s. § 22 AGG Beweislast) - Entschädigung (§ 15 II AGG): bei Nichtvermögensschäden (immateriellen Schäden  von deren Vorliegen ist immer dann auszugehen, wenn Verstoß gegen Diskriminierungsverbot feststeht); hier kein Verschuldenserfordernis; Höhe des Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach Art & Schwere der Interessensschädigung (ZB Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts), dem Anlass & Beweggründen des Arbeitgebers  bei Nichteinstellung eines Bewerbers, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, sieht § 15 II S. 2 AGG Obergrenze für Entschädigung i. H .v. drei Monatsgehältern vor - Beweislast (§ 22 AGG): Indizien führen zur Beweislastverlagerung auf Arbeitgeber: überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht für Indizien (ZB diskriminierende Stellenausschreibung)

- kein Schadensersatz bei nicht ernsthafter Bewerbung (Einwand des Rechtsmissbrauchs, wenn Bewerbung erweislich nur zum Zweck des Erwerbs von Entschädigungsansprüchen verfolgt wird) - unqualifizierter Bewerber: befindet sich nicht in der notwendigen vergleichbaren Situation nach § 3, denn diese setzt voraus, dass Bewerber für ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist (aber keine generelle Voraussetzung für Bewerberstatus, nur für Ungleichbehandlung) - Schadensersatz bei Diskriminierung wegen des Alters  wenn in Stellenanzeige „junger“ Bewerber gesucht wird, besteht Vermutung, dass abgelehnter Bewerber wegen seines Alters benachteiligt worden ist, wenn deutlich jüngere Person eingestellt wird - Maßregelungsverbot (§ 16 AGG): Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG benachteiligen - nicht berücksichtigter Bewerber hat keinen Auskunftsanspruch auf Mitteilung über Person des genommenen Bewerbers...