Arbeids- en organisatiepsychologie samenvatting PDF

Preview

Summary

Samenvatting in combinatie met de lessen en het boek ! ...

Description

Arbeids- en Organisatiepsychologie

Betekenis van werk vandaag Werken wordt voor velen als een wingever in ons leven. Het belang van werken wordt vaak pas gesmaakt op het ogenblik dat men niet meer in de mogelijkheid is om te werken. Er werd vastgesteld dat een grote meerderheid van de werknemers toch zegt nog te zullen blijven werken, ook al zouden ze voldoende financiën hebben om comfortabel te leven. Werkethiek = interindividuele verschillen; verschillende redenen om de werk te waarderen. Twee centrale polen kunnen hier tegenover elkaar gesteld worden : a) Job involvement (arbeidsbetrokkenheid) = werk bepaald zelfbeeld, persoonlijke groei b) Instrumentele arbeidsoriëntatie = werken is geld, inhoud minder belang Een sterke arbeidsbetrokkenheid wordt ook wel aangeduid als Protestantse arbeidsethiek/ traditioneel arbeidsethos. Dit impliceert dat men zich sterk op het werk richt, en men zich hiervoor allerlei offers wenst te getroosten. Het duidt sterk op arbeidsplicht en discipline. Inspanningen op het werk hoeven niet direct beloond te worden. Een doorgedreven prestatiebehoefte of –drang gaat hiermee soms gepaard (waarin met steeds beter wil worden). Meestal gaat een sterke arbeidsbetrokkenheid ook gepaard met een grote arbeidstevredenheid, meer initiatief, maar ook met meer conservatieve houdingen en opinies. Binnen de sociologische literatuur wordt deze arbeidsethiek als verantwoordelijk gezien voor het ontstaan van het kapitalisme. De instrumentele arbeidsoriëntatie gaat werk vooral accepteren omwille van de geldelijke opbrengsten die moeten toelaten om dingen naast het werk te realiseren zoals bv materiele welvaart verwerven. Het werk is een instrument om iets anders te kunnen bereiken. Het werk kan hier op een apathische manier benaderd worden, en soms zelfs leiden tot arbeidsaliënatie, ook arbeidsvervreemding genoemd.  Beide genoemde polen van ‘de betekenis van werk’ moeten evenwel als extremen beschouwd worden. Deze tweedeling is eerder een samenvatting van meerdere betekenissen van werk, die men met de term arbeidsoriëntaties kan omschrijven. Verder onderzoek geeft aan dat werklozen een andere kijk hebben op de betekenis van werk, anders dan wat door werkenden wordt vermeld. Het ontbreken van werk leidt bij velen tot een duidelijk minder goede levenskwaliteit en verlaagt het psychisch welzijn.

Werken: Welke prestatie leveren ? ‘het leveren van een prestatie’ verwijst niet naar het resultaat van de handeling, maar naar de actie zelf. Impliciet wordt verondersteld dat de prestatie ook onder de controle van het individu valt, dus dat het individu ervoor verantwoordelijk is. Dit houdt echter ook in dat dingen die niet onder de controle van het individu vallen, in feite niet tot de prestatie kunnen gerekend worden. Het leveren van werk , een prestatie, kan nogal verschillen van persoon tot persoon. De ene groep werknemers doet gewoon wat exact gezegd wordt, zonder extraatjes, noch voor de organisatie, noch voor de collega’s (cognitieve bekwaamheid voorspelt -> taakprestatie). De andere groep omvat werknemers die daar bovenop allerlei dingen doen om anderen te helpen, ze blijven al wat langer werken etc. ( persoonlijkheidsaspecten voorspelt -> contextuele prestatie).

De contextuele prestatie, ook organisationeel burgerschap genoemd, is meer dan de taakgerichte of technische invulling van de job, ondersteunt de organisationele, socialen en psychologisch omgeving waarin taken worden uitgevoerd. De burgerschapsprestatie heeft een positief verband met de productiviteit en de winst van organisaties. -

Contraproductieve gedrag : dit omvat vrijwillig gedrag dat ingaat tegen de organisatienormen waardoor het welzijn van de organisatie, de werknemers, of beide bedreigd wordt. Soms wordt hiervoor de term ‘workplace aggression’ gebruikt.

Men kan dit contraproductieve gedrag opsplitsen : a) Ten opzichte van individuen: bv intimidatie, pesten, agressie b) Ten opzichte van de organisatie : 1. T.o.v. eigendommen bv diefstal, sabotage 2. T.o.v. het productieproces bv lange pauzes, te laat komen  Salgado kan aantonen dat een aantal van de contraproductieve gedragingen t.o.v. de organisatie deels aan persoonlijkheid gerelateerd is. Ongevallen en afwezigheden worden niet door persoonlijkheid voorspelt.  Contraproductief gedrag t.o.v. individuen kan ook als ‘workplace violence’ worden aangeduid en omvat fysieke aanvallen, maar ook verbale en gedragsmatige bedreigingen waardoor werknemers zich onveilig en risicovol voelen. Lanyon & Goldstein hebben een 120-item screeninginstrument voorgesteld om contraproductief (werk)gedrag in kaart te brengen. Naast een algemene score meten zij 5 negatieve gedragingen: agressie, middelengebruik, oneerlijkheid, computermisbruik en meeslepen door anderen. Presenteïsme = ( waarom mensen niet voldoende presteren, of hun inspanning inhouden). Zich onvoldoende inspannen kan op verschillende manieren gebeuren : De kantjes eraf lopen bv ondermaatse inzet Lijntrekken bv in groep zich achter anderen verschuilen Voortgaan op anderen bv dingen niet oprapen Verwaarlozing bv dagdromen Laattijdigheid bv te laat komen  Deze 5 dimensies zijn onafhankelijk, het zal afhangen van de persoon en de situatie welke gedraging meer of minder zullen voorkomen of welke combinaties. -

Hoewel het intuïtief logisch lijkt dat organisationeel burgerschap en contraproductief gedrag negatief samenhangen , werd recent aangetoond dat beide gedragingen ook samen kunnen optreden -> attributiemodel. Volgens een vraag naar organisationeel burgerschap kunnen mensen verschillende attributies maken aan de hand van 2 dimensies : 1) Intern/extern: ligt de oorzaak van het gedrag binnen of buiten de persoon 2) Controleerbaar/oncontroleerbaar : was het gedrag te voorkomen of niet

Pagina 30 ; figuur het verband tsn org burg & contrc. Hoofdstuk 2 : enkele basisdeterminanten van gedrag

Determinanten van individueel gedrag 

Waarden

Waarden zijn basisovertuigingen die het handelen bepalen en waarbij een bepaald gedrag of een bestaanswijze de voorkeur krijgt boven het tegenovergestelde gedrag of bestaanswijze. Waarden geven aan wat men goed vindt of wat anderen goed vinden, ze geven een richting aan en zijn vaak moralistisch. In essentie laten waarden toe om je leven erop af te stemmen of erdoor te laten leiden, aangezien zij algemene na te streven doelstellingen aangeven. Kenmerkend is dat ze worden meegegeven vanuit de opvoeding. Rokeach : is de grondlegger van dit concept en onderscheidde 2 soorten waarden 1) Instrumentele waarden ; betreffen de manier waarop we doelen willen bereiken bv eerlijkheid, verantwoordelijkheidszin , .. 2) Terminale waarden ; einddoelen waarnaar we streven, waarop we ons leven willen voortbouwen Hij stelde 18 instrumentele en 18 terminale waarden voor. Vervolgens vroeg hij om deze te ordenen naar belangrijkheid. De respondenten bleken er moeilijkheden te vertonen bij het rangschikken van de instrumentele waarden dan van de terminale waarden. Schwartz : heeft een eenvoudige structuur van 10 waarden voorgesteld. Deze worden geordend volgens 2 orthogonale assen. Het is aangetoond dat de waarden geldig zijn in meerdere culturen, maar dat deze niet steeds in dezelfde volgorde van belangrijkheid voorkomen. Volgens Schwartz zijn waarden : overtuigingen over na te streven doelstellingen en als dusdanig verbonden met motivatie. Zij gelden als criteria die we gebruiken om actief, gedrag, .. te evalueren of te selecteren.

Toepassing in een organisatie Gedragskeuzes worden zeker gedeeltelijk beïnvloed door iemands onderliggen waardensysteem. Zo zal de voorkeur van werknemers voor een beloningssysteem gebaseerd op anciënniteit eerder ingegeven zijn door waarden zoals zekerheid en conformiteit.  Waarde : anciënniteit -> voorkeur : zekerheid & conformiteit Daarentegen zal een prestatieverloning eerder de voorkeur krijgen van personen die waarden als competitie en ambitie aanhangen, of self-direction en stimulatie volgens Schwartz. Moeten de waarden van de werkgever en de werknemers overeenkomen? JA, het heeft zijn voordelen. Immers, als een werknemer de waarden aanhoudt van de organisatie zal die persoon meer conform gedrag vertonen en zich meer bedrijfsgericht inzetten = person-organisation fit.  Het is recent uit longitudinaal onderzoek gebleken dat indien deze fit niet goed is, werknemers de organisatie ook sneller geen verlaten. Onderzoek gaf ook aan dat diegenen die in de organisatie blijven ook meer en meer de waarden van de organisatie overnemen. Maar zullen die overeenkomsten geen afbreuk doen aan eventuele creativiteit? Wel is het best dat organisaties de waarden kennen die een werknemer aanhoudt, om er voor te zorgen dat die persoon niet tegen zijn waardensysteem in moet werken.

Veranderende waarden Bestaande waardensystemen zijn niet erg onderhevig aan veranderingen. Zij kenmerken zich door: Consistentie = waarden blijven gelijk over verschillende situaties Stabiliteit = waarden blijven constant over de tijd  Waarden zullen dus moeilijk van vandaag op morgen veranderen , maar wil niet zeggen dat ze nooit veranderen al gebeurt dit eerder geleidelijk.  Een drastische verandering van waarden kan er anderzijds komen onder bijzondere omstandigheden. -

-

Individuele verschillen in waarden Het voorkomen van bepaalde waarden hangt sterk samen met de periode (de generatie) waarin men opgroeide en correleert met de leeftijd van werknemers. Daarin speelt o.a. het cohorte-effect een rol. Dit wordt verklaard door het feit dat verschillende leeftijdsgroepen andere sociale omstandigheden hebben meegemaakt. Westerse jongeren opgegroeid in een zich ontwikkelende maatschappij zullen eerder hedonistisch, stimulerende waarden aanhangen. Ouderen daarentegen die nog in een minder welvarende samenleving leefden , hangen eerder zekerheid, traditie en conformiteit aan. Maar ook fysiek ouder worden, en de levensperiode waarin met zich bevindt zullen de leeftijdsafhankelijkheid van de waarden beïnvloeden.  Wat hieruit kan opgemaakt worden is dat leeftijdsverschillen op de werkvloer niet zomaar moeten worden afgedaan als ervaringsverschillen maar dat ook waardenverschillen een rol spelen. Een andere toepassing van de onderscheiden in waarden vindt men bv in het expatriatiebeleid. Dit beleid betreft werknemers die voor een bepaalde periode het thuisland verlaten om in een dochteronderneming in het buitenland te gaan werken. Jongere werknemers hebben tegenwoordig vaak meer moeite dan ouderen om zich hiervoor aan te dienen, hetgeen wat problemen kan opleveren om vacante buitenlandse posten in te vullen.  Verklaring : jongeren zijn in vgl met ouderen, relatief minder conformistisch ( gehoorzaam bv) , traditioneel, en welwillend.

Daarnaast geven Schartz en Rubel ook aan dat waarden naast leeftijdsafhankelijk ook geslachtsafhankelijk en opleidingsafhankelijk zijn. Mannen zijn meer dan vrouwen gericht op macht, achievement, hedonisme en stimulatie. Vrouwen zijn dan anderzijds meer welwillend, universalistisch, en op veiligheid gericht. Belangrijker is echter de afhankelijkheid van waarden van de opleiding, waarbij het aantal opleidingsjaren positief samenhangt met meer self-direction en stimulatiewaarden, en negatief met conformiteit, traditie en zekerheid.

1. Attituden

Attituden zijn specifieker dan waarden, maar worden er wel door beïnvloed. Het betreft negatieve of positieve evaluaties over dingen, mensen of gebeurtenissen. Zij vormen een predispositie of een tendens om op een gunstige of ongunstige manier te reageren op de wereld om ons heen. De volgende 3 aspecten worden beschouwd als componenten van een attitude : -

Cognitieve component = mentale instelling, denken over het ‘zijn’ van attitudeobject Affectieve component = gevoelens, positieve of negatieve, tegenover het attitudeobject Conatieve component = gedrag/handelingscomponent

Veel bestudeerde attitudes in de A&O-Psychologie zijn: -

Arbeidssatisfactie = algemene attitude ten aanzien van het werk, job Bedrijfsloyaliteit/organisatiebetrokkenheid, of organizational commitment = een positieve of negatieve houding tegenover de organisatie

Ook veiligheidsattitudes kunnen belangrijke implicaties hebben voor een organisatie. Zo heeft een onderzoek uitgewezen dat er een duidelijk verband bestaat met arbeidsverzuim: ontevreden werknemers gaan vaak (on)terecht verzuim vertonen, en vaker ongelukken veroorzaken.  Wanneer men niet tevreden is op het werk, gecombineerd met een negatieve attitude ten aanzien van het bedrijf en ook nog en negatieve attitude ten aanzien van het veiligheidsvoorschriften heeft, men dan meer risico’s ging nemen en meer actief betrokken was bij arbeidsongevallen , hetgeen tot meer absenteïsme leidde.µ

Cognitieve dissonantie Dissonantie wijst op het gebrek aan overeenstemming en werd voor het eerst door Festinger onderzocht. Dit gebrek aan overeenstemming kan tussen 2 attitudecomponenten voorkomen, maar ook tussen gedrag en attitude, en ook tussen attitude en de realiteit waarmee men geconfronteerd word. Wanneer dissonantie toch voorkomt probeert men die dissonantie tot een consonantie ( overeenkomst) om te buigen of op één of andere manier zich een vorm van overeenkomst voor te stellen en dus er een uitleg voor te geven. Er dienen zich in het algemeen een 4-tal strategieën aan om met dissonantie om te gaan: 1) 2) 3) 4) 

Gedrag veranderen Attitude veranderen Voordelen één van de componenten benadrukken Nadelen één van de componenten minimaliseren In praktijk kunnen deze 4 mogelijkheden nog wel eens in elkaar overlopen

Is het zo dat we altijd zullen streven naar het oplossen van dissonantie ? neen, dit kan afhangen van de ingeschatte invloed die de dissonantie veroorzaakt, of afhankelijk van het belang van de dissonantie in ons leven, of afhankelijk van de beloning die we ervoor het tolereren van de dissonantie krijgen.

Attituden en gedrag

Algemeen wordt aangenomen dat er zeker wel enige beïnvloeding is van attituden op het gedrag, meer dan vanuit waarden, en duidelijk meer dan vanuit algemene behoeften. In de eerste plaats speelt de specificiteit van de attitude een rol. Men kan bv een negatieve attitude hebben tegenover auto’s maar toch een bepaalde auto kopen omdat men niet negatief staat tegenover die ene auto. Die algemene attitude zal dus niet voorspellend zijn maar bv specifieke attitude t.o.v. het merk kan dit wel zijn. In de theory of planned behavior van Ajzen wordt, voortbouwend op de theory of reasoned action een aantal factoren in kaart gebracht die, naast de eigenlijke attitude het finale gedrag helpen voorspellen. In dit model worden gedragsintenties beïnvloed door: -

de attitude t.o.v. het gedrag de subjectieve norm de waargenomen gedragscontrole.

1) De attitude t.o.v. het gedrag volgt uit de verwachte gevolgen van het gedrag en de evaluatie daarvan. BV: we willen voorspellen in hoever iemand haar collega zal helpen. Een werkneemster kan verwachten dat het helpen van een nieuwe collega haar in haar werk zal verlichten en de werkneemster zelf vindt dit positief. Haar attitude t.o.v. hulpvaardig gedrag is dus vrij positief. Dit is belangrijk voor her voorspellen dan de attitude t.o.v. die collega zelf. 2) Daarnaast speelt de subjectieve norm een rol. Dit heeft te maken met wat gebruikelijk is in de omgeving waarin het gedrag zich zal afspelen. In het model van Ajzen wordt aangegeven dat dit bepaald wordt door wat betekenisvolle anderen zullen doen gekoppeld aan de druk die men ervaart van die anderen om ook dat gedrag te vertonen. BV: de collega’s op het wek zullen allicht een nieuweling niet helpen, en men wil wel op een goed blaadje bij de collega’s komen. de sociale norm voor het helpen van nieuwe werknemers is dan vrij negatief.  Het belang van de sociale omgeving en meer bepaald sociale druk kan niet worden onderschat. a) Meedoen om er bij te horen b) Denken dat men zich vergist heeft c) Meedoen uit schrik voor de gevolgen van niet meedoen De ervaren sociale dwang kan dus ervoor zorgen dat attitude en gedrag niet overeenstemmen. Omdat niet alle gedrag altijd volledig door het individu gecontroleerd kan worden, werd later aan de twee factoren uit het model van beredeneerde actie een derde beïnvloedingsfactor toegevoegd, nl. : 3) de mate van waargenomen gedragscontrole. Deze kan enerzijds een rechtstreekse invloed op het gedrag uitoefenen, maar anderzijds ook op het gedragsintentie. Deze factor is afhankelijk van de mate waarin men meent over de nodige middelen te beschikken om het gedrag uit te voeren en van de mate waarin men meent zelf de uitvoering van het gedrag onder controle te hebben.  De 3 factoren samen leveren dan de uiteindelijke theorie van gepland gedrag op. Tot slot moet nog worden toegevoegd dat ook de persoonlijkheid van het individu maakt dat sommigen sneller een gedrag in overeenstemming met hun attitude zullen vertonen.

Persoonlijkheid

Alhoewel mensen niet steeds consistent reageren in verschillende situaties, omschrijft men ‘persoonlijkheid’ toch als een verzameling stabiele eigenschappen die voorspellend zijn voor ons handelen. Algemeen wordt aangenomen dat persoonlijkheid beïnvloed wordt door zowel de omgeving als door erfelijkheid. 2 basisbenaderingen van het persoonlijkheidsonderzoek zijn gekend : -

-

nomothetische benadering = aan de basis liggen een aantal algemene kenmerken die bij iedereen voorkomen, soms ook de ‘trek’ benadering genoemd. Men gaat er van uit dat in iedere persoon een aantal persoonlijkheidstrekken aanwezig zijn en men gaat een individu beschrijven aan de hand van deze trekken, relatief ten opzichte van anderen. Idiografische benadering = het individu wordt in zijn totaliteit en niet relatief ten opzichte van anderen beschreven met een terminologie eigen aan het individu. Het principe is dat ieder individu zijn eigenheid heeft en men vertrekt vanuit het gedrag van het individu dat verschillende ervaringen heeft doorgemaakt en daar een eigen betekenis aan geeft. Deze benadering heeft van sommigen nogal wat kritiek moeten doorstaan vanuit de moeilijkheid tot wetenschappelijk verantwoorde repliceerbaarheid.

Recent een betere integratie van beide benaderingen: een voorbeeld is de cognitief-affectieve persoonlijkheidssysteem theorie. Mischel en Shoda veronderstellen dat bepaalde situationele kenmerken welbepaalde cognitief/affectieve eenheden activeren, die dan op hun beurt andere mediërende cognitief/affectieve eenheden activeren of inhiberen, wat uiteindelijke resulteert in gedrag. Er wordt hierbij aangenomen dat in de werking van dit cognitief/affectief persoonlijkheidssysteem enerzijds individuele verschillen bestaan en anderzijds een zekere stabiliteit aanwezig is over de tijd. 1) Wat betreft individuele verschillen, kunnen mensen van elkaar verschillen inzake de beschikbaarheid van de verschillende cognitief/affectieve eenheden 2) Er kunnen ook individuele verschillen zijn in de chronische toegankelijkheid van cognitief/affectieve eenheden 3) Er kunnen ook individuele verschillen bestaan in de aanwezigheid en sterkte van de connecties tussen situaties en cognitief/affectieve eenheden en gedrag In de A&O- psychologie wordt persoonlijkheid vaak gezien als een indicator voor het functioneren van een individu in een organisatie. Nochtans mogen we niet vergeten dat persoonlijkheid voornamelijk voorspellend werkt voor arbeidsgedrag in functies die een grote mate van eigen initiatief toelaten. Een persoonlijkheidsmodel dat de laatste 10jaar sterk ingeburgerd is geraakt is het Big Five model. Hiermee heeft men getracht om de veelheid aan bestaande overzichten van persoonlijkheidskenmerken te reduceren tot de 5 meest essentiële bipolaire kenmerken. -

-

Extraversie = een extravert persoon is gericht op externe stimulering, op een dynamische omgeving, is actiegericht, ambitieus en impliceert goede sociale vaardigheden. Dit kenmerk vertoont een positieve correlatie met werkprestaties. ‘Agreeableness’ = deze personen zijn gericht op samenwerking (niet competentie), vriendelijk, goedgezind. De factor doorweegt voor succes in klantgerichte en t...