Aula10 Abordagem Sociotecnica PDF

Preview

Summary

Abordagem Sociotécnica...

Description

Abordagem Sociotécnica “O Tavistock Institute foi criado em 1946, em Londres, por investigadores que tinham trabalhado juntos em problemas organizacionais do exército inglês”, durante a Segunda Guerra Mundial. “Essas pessoas contavam então com conhecimentos adquiridos durante o período de guerra para resolverem problemas específicos de organização e relacionamento social”. Em particular, chamou a atenção dos pesquisadores o desempenho das divisões Panzer, de tanques, do exército alemão, “que seriam extremamente competentes na maneira de relacionar homens e máquinas, através de pequenos grupos de trabalho”. i O conceito sociotécnico tomou forma paralelamente ao primeiro entre os diversos trabalhos de campo realizados pelo Instituto Tavistock na indústria mineira de carvão inglesa. A época (1949) era de reconstrução pós-guerra da indústria, em que o Instituto mantinha dois projetos de pesquisa-ação. 1 Um era sobre as relações de grupo em profundidade e em todos os níveis (inclusive entre gerentes e trabalhadores) em uma só organização, uma empresa de engenharia do setor privado. O outro projeto focava a difusão de práticas de trabalho e arranjos organizacionais inovativos, que dispensavam maiores investimentos de capital, mas acenavam com o aumento de produtividade. Enquanto o primeiro projeto contemplava apenas os aspectos sociais, o segundo abrangia também a parte técnica, constituindo um campo novo de investigação. 2 Como o carvão era a principal fonte de energia na Inglaterra, a reconstrução industrial dependia em grande parte da sua disponibilidade, em abundância e a bom preço. Mas a indústria recém nacionalizada não estava indo bem. A produtividade não aumentava na mesma proporção dos investimentos em mecanização. Os trabalhadores estavam migrando em grandes contingentes rumo a oportunidades mais atraentes, no ramo industrial. Entre os remanescentes, a média de absenteísmo estava em cerca de 20% e as disputas trabalhistas eram frequentes, apesar da melhoria nas condições de emprego. O National Coal Board já havia encomendado ao Instituto um estudo comparativo entre uma mina, em que tanto a produtividade quanto o moral dos empregados mostravam-se altos, e outra em que ambos eram baixos, embora as duas apresentassem mais ou menos as mesmas características. Entretanto, o estudo não foi adiante porque os pesquisadores não foram recebidos nas minas. Anos depois, um dos pesquisadores, que era do setor, trouxe do veio de Haighmoor notícias acerca de uma mudança de efeito impactante. Dessa vez, levado por um mineiro, o grupo do Instituto não foi impedido pela administração nem pelo sindicato de realizar a sua pesquisa. O gerente geral, encarregado de cerca de 20 minas na região, acolheu com satisfação a ideia. Embora a concepção técnica tivesse sido de autoria do administrador, o arranjo dos trabalhadores foi feito por eles próprios, com ajuda do sindicato. 3 A organização do trabalho nesse novo veio era um fenômeno novo para os pesquisadores, e consistia de um conjunto de grupos relativamente autônomos que intercambiavam seus papéis e turno, desempenhando suas tarefas com um mínimo de supervisão. A cooperação entre os grupos era evidente, o comprometimento pessoal era óbvio, o absenteísmo baixo, os acidentes esparsos e a produtividade alta. O contraste era grande, entre a atmosfera e os arranjos nessa planta e os presentes nas demais plantas do mesmo veio, em que os aspectos negativos característicos daquela indústria estavam mais do que aparentes. 4 Conforme informaram os trabalhadores, para se adaptarem melhor às novas condições tecnológicas do novo veio, eles criaram uma forma de organização do trabalho baseada em práticas comuns ao tempo que antecedeu a mecanização. Essas práticas haviam desaparecido conforme os poços foram se tornando mecanizados, com a introdução do trabalho no regime de longwall. Com o aumento de escala propiciado pelo sistema longwall, ocorreu a divisão do trabalho, que culminou com a designação de um homem para cada tarefa e a passagem da coordenação e 1

Metodologia em que o pesquisador não se limita a observar, mas interfere ativamente no objeto da pesquisa. 2 Tradução livre e resumida de Trist, 1981, pp.7 a 9. 3 Idem. 4 Idem.

1 ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra

do controle para fora do grupo, o que os tornou coercitivos. Agora eles haviam encontrado uma maneira, em um nível maior de mecanização, de resgatar a coesão e a autorregulação do grupo, que haviam sido perdidas, bem como de aumentar o seu poder de participação nas decisões referentes ao arranjo de trabalho. Como por muitas décadas prevaleceu a ideia da inevitabilidade de aumentar a burocracia proporcionalmente a cada aumento de mecanização e de escala dos empreendimentos, a inovação de Haighmoor teve, entre outros, o mérito de mostrar que havia uma alternativa. 5 “Os bons resultados obtidos com esse trabalho”, que durou 10 anos, “fizeram com que empresários e sindicatos firmassem um acordo com o objetivo de se estudar as mudanças ocorridas na mina de Haighmoor tendo em vista a sua difusão para outras minas”. “As tabelas das figuras” 5 e 6 “apresentam os resultados obtidos em alguns experimentos. Também o percentual de produtividade (em relação ao potencial) do sistema novo de trabalho em relação ao antigo aumentou de forma expressiva, tendo passado de 78% para 95%. Esses (resultados) evidenciaram a existência de alternativas no planejamento da organização do trabalho, ou seja, para uma mesma tecnologia existiria mais de uma forma de organização de trabalho”. ii Estado dos ciclos de produção (%)

Absenteísmo (%) Razões

sistema antigo de trabalho

sistema de grupo

Estágio

sistema sistema antigo de de grupo trabalho

Sem motivo

4,3

0,4

Adiantado

0

22

Doenças e outros

8,9

4,6

Normal

31

73

Acidentes

6,8

3,3

Atrasado

69

5

Total

20

8,2

Total

100

100

Figura 4: Taxas de Absenteísmo.

Figura 5: Estado Ciclos de Produção

Fonte: Davis e Taylor, 1979, p.165,

Fonte: Davis e Taylor, 1979, p.165,

in Duarte, 1987, p.38.

in Duarte, 1987, p.38.

“A partir dos estudos de Haighmoor, outras minas de carvão passaram a ter seu trabalho organizado por grupos semiautônomos”. iii “A questão salarial foi considerada decisiva para o insucesso de alguns experimentos. Os pagamentos especiais recebidos por operadores de novas máquinas, introduzidas pelas companhias, contribuíram para que se quebrasse a unidade do grupo, e dentro de um ou dois anos voltava-se ao antigo sistema de organização”. iv “A partir desse experimento, um grupo de pesquisadores do Tavistock Institute, dirigidos por Eric Trist e Fred Emery, deu origem ao enfoque sociotécnico das organizações, onde a atenção principal estava voltada para as relações entre o sistema técnico e o sistema social de uma empresa, ou seja, para o inter-relacionamento entre a base técnica e o conjunto de trabalhadores que o opera”. “Após as experiências em minas de carvão, novos projetos como o realizado na fábrica têxtil de Ahmedabad na Índia, o projeto da Shell inglesa e principalmente o projeto de democracia industrial da Noruega, desenvolvido no nível de uma nação inteira, envolvendo governo, sindicatos 5

Idem.

2 ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra

e empresários, tiveram grande importância para a formulação das propostas sociotécnicas, dos principais conceitos e o poder de alcance dessa abordagem”. “Os projetos citados acima eram bastante próximos de estudos desenvolvidos por um grupo de pesquisadores americanos”, “que utilizavam o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (Quality of Working Life)”. “Essa série de experiências e trabalhos primeiramente ingleses e depois noruegueses e americanos, realizados de maneira não concatenada, constituíram-se na base para a definição do enfoque sociotécnico das organizações”. “A abordagem sociotécnica, segundo os próprios autores, incorporou fortemente os conceitos da teoria geral dos sistemas. A análise da empresa como sistema teria uma significação estratégica para auxiliar a compreensão de um grande número de problemas organizacionais que tenderiam a ser omitidos por outras estruturas de análise de problemas”. “Dentro do enfoque organizacional em estudo, a empresa é classificada como um sistema sociotécnico aberto. Dois aspectos são destacados nessa classificação”: “1) Qualquer empresa é formada por dois sistemas principais, um sistema técnico e um sistema social. A produção desejada é resultado da ação conjunta desses dois sistemas e é, portanto, uma função dessa ação conjunta. Os dois sistemas se complementam na obtenção do resultado final. A atenção está voltada para a interação entre o sistema técnico e o social e sobre o universo da organização do trabalho”. “Os estudos sociotécnicos buscavam obter, através da análise das características desses dois sistemas, a melhor interação e combinação possível entre eles. Assim, esses estudos recaíram sobre as escolhas em matéria de formas de organização de trabalho que proporcionassem essa melhor combinação dos sistemas”. “2) O enfoque sociotécnico, ao classificar a empresa como um sistema aberto, considera o inter-relacionamento entre a empresa e o seu ambiente caracterizado por uma cultura e uma sociedade em constante renovação”. “Como justificativa à adequação da empresa como sistema aberto é citada pelos autores a flexibilidade técnico-produtiva, que seria a capacidade de modificar, num curto espaço de tempo, a quantidade produzida, o produto final, ou ainda o leque de produção, a depender das condições do ambiente mercadológico ou também de outras necessidades da empresa”. “A forma de organização de trabalho adotada por uma empresa, ou seja, a forma de interrelacionar os sistemas técnico e social poderia favorecer ao desenvolvimento dessa flexibilidade técnico-produtiva, permitindo uma ampliação da margem de adaptação da empresa ás mudanças na produção, consequentes, por exemplo, de alterações do mercado”. “A capacidade de fazer essas alterações em sua produção, respondendo às demandas do ambiente ou às necessidades internas da empresa seria função de sua flexibilidade técnicoprodutiva. O desenvolvimento dessa flexibilidade estaria relacionado com as chances de sobrevivência e prosperidade das empresas”. “Em resumo, a noção de sistema aberto significaria um caráter adaptativo do sistema sociotécnico às condições do ambiente e vice-versa”. “O sistema técnico seria o principal fator a pesar nas possibilidades dessa adaptação. Porém, ele não imporia uma única lógica de interação entre ele e o sistema social. A base técnica determinaria os limites principais quanto às escolhas sobre as formas de organização do trabalho sem existir, contudo, uma relação unívoca entre as formas de organização e os sistemas técnicos”. Princípios sociotécnicos “Os sistemas, técnico e social, existentes em uma organização são regidos por leis próprias. O sistema técnico segue as leis das ciências naturais enquanto o social segue as leis das ciências humanas. Essa diferenciação é importante na medida em que faz com que as questões sociais não sejam tratadas como questões físicas ou técnicas”. “Apesar de serem regidos por leis de natureza diversa esses sistemas estão correlacionados. Um interage com o outro na transformação do

3 ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra

trabalho, ou seja, a ação conjunta da base técnica e dos membros de uma organização transformam os insumos e matérias primas em produtos finais”. “Esse relacionamento mútuo dos sistemas técnico e social representaria uma ligação de dissimilares e assim o aumento do desempenho global de uma empresa só poderia ser feito com o desenvolvimento conjunto desses sistemas. A tentativa de se desenvolver e aprimorar só um, ou outro, resultaria num subdesenvolvimento do sistema como um todo”. “A formulação do enfoque sociotécnico é feita em termo do desenvolvimento conjunto dos dois sistemas e da obtenção da melhor combinação possível entre eles”. “Surgia, com esse enfoque, o que os autores classificaram como um novo paradigma da organização do trabalho, que seria a procura de uma combinação ótima entre os requisitos do sistema técnico e os do sistema social”. “Alguns dos princípios envolvidos neste enfoque, originários da teoria geral dos sistemas, estão relacionados a”: “1) Sistema de trabalho”: “um conjunto de atividades formando um todo funcional passa a ser a unidade básica de análise ao invés das simples tarefas nas quais trabalho era decomposto, como no taylorismo”. “2) Grupos de trabalho”: “as equipes de trabalho tornam-se mais centrais do que o trabalho individual. A organização do trabalho em grupos implicaria uma redução de níveis hierárquicos, o que favoreceria a participação e a comunicação entre os indivíduos, auxiliando as tomadas de decisão durante o processo produtivo e diminuindo os desvios e perdas que ocorrem pela falta da troca de informação. A comunicação estaria estimulada e não presa à hierarquia. A participação dos indivíduos também seria verificada em questões relativas às suas condições de trabalho. Caberia ao próprio grupo a distribuição das tarefas entre seus membros, sendo o grupo definido em função da necessidade de cooperação entre os membros para a realização da tarefa global. Também existiria cooperação entre vários grupos de trabalho”. “3) Autorregulação interna dos sistemas”: “este princípio teria influência sobre o papel da supervisão. O controle sobre o trabalho e sobre o processo produtivo passaria a ser feito internamente pelo próprio grupo de trabalho, não existindo mais a regulação externa. O papel do supervisor seria o de controlar as condições de fronteiras dos grupos e do inter-relacionamento dos grupos com os demais setores da empresa. Além disso, o supervisor atuaria fornecendo ajuda técnica quando solicitado e verificaria o atingimento das metas dos grupos. Deixaria de ocorrer, portanto, o controle do supervisor sobre a execução. Isso seria feito internamente pelo grupo, com o supervisor controlando os produtos finais”. “4) Variedade de funções”: “o projeto de trabalho estaria baseado na variedade de funções e não na variedade de partes. Esse princípio se caracteriza pelo desenvolvimento de múltiplas habilidades por parte dos indivíduos, o que seria feito por um sistema de treinamento que possibilitaria aprendizagem e autodesenvolvimento. O trabalho ofereceria, então, funções diversificadas e uma contínua aprendizagem sobre o processo produtivo. O resultado esperado seria a satisfação no trabalho”. “5) Autonomia e liberdade de ação”: “este princípio valoriza mais a iniciativa local do que o prescrito por regras. O enfoque sociotécnico encoraja tanto quanto possível a autonomia e a iniciativa dos trabalhadores. Após períodos de treinamentos os operários achariam, eles próprios, as melhores soluções para os problemas ocorridos no seu setor de trabalho”. “6) As partes complementares”: “o indivíduo seria tratado como um complemento da máquina e não como uma extensão desta. Relacionado a esse princípio estaria também a complementaridade entre o corpo gerencial e a negociação entre as partes”. “7) A diversidade”: “aumento da diversidade e das possibilidades de variações e mudanças para ambos, o indivíduo e a organização, ao contrário do que seria observado no modelo burocrático. Para o indivíduo a diversidade de funções e para a empresa o desenvolvimento da flexibilidade técnico-produtiva e das possibilidades de alterações na produção”. Níveis de Planejamento 4 ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra

“O enfoque sociotécnico admite três níveis distintos de intervenção. Esses níveis correspondem a sistemas distintos guardando entre si um intenso inter-relacionamento”. “1. Os Sistemas Primários de Trabalho seriam os subsistemas de uma organização, tais como um departamento ou unidade de serviço. Eles seriam formados por um ou vários grupos de trabalho, pessoal especializado, representantes administrativos e mais equipamentos e outros recursos”. “2. O Sistema Organizacional: esse nível refere-se à organização como um todo, incluindo todos os setores, departamentos e seus inter-relacionamentos. Suas fronteiras estariam na separação entre o conjunto de todas as unidades de trabalho de uma empresa e o meio ambiente”. “3. O Sistema Macrossocial: a abordagem agora seria bem ampla e envolveria todo o ambiente externo à empresa. O enfoque sociotécnico considera em sua abordagem as características institucionais e culturais da sociedade na qual a empresa está imersa. O projeto de trabalho, neste nível, envolve dimensões políticas, sindicais e culturais, os diversos setores empresariais, suas mútuas interações e outras características da sociedade”. 1. Sistema Primário de Trabalho “A adequação do projeto de trabalho à ideia do desenvolvimento conjunto dos sistemas técnico e social e da obtenção de melhor combinação entre esses sistemas inicia-se com o estudo das características do trabalho”. “Baseado nas teorias de organização e personalidade de Argyris e dos fatores motivadores e de higiene de Herzberg, foram identificadas as que os autores sociotécnicos classificam como características extrínsecas e intrínsecas do trabalho”. Propriedades Extrínsecas

Propriedades Intrínsecas

. pagamento justo e adequado;

. variedade e desafio;

. segurança no trabalho;

. aprendizagem contínua;

. benefícios;

. autonomia e liberdade de ação;

. segurança física;

. reconhecimento e apoio;

. saúde;

. contribuição social significativa;

. processo justo;

. futuro desejável;

. condições do emprego: aspectos socioeconômicos.

. o trabalho em si: aspectos psicossociais.

Figura 6: Propriedades do trabalho Fonte: Trist, 1981, p.30. “Essas propriedades teriam como principal objetivo servir de ponto de partida para as negociações entre os envolvidos com a realização do trabalho. Um aspecto presente durante toda ação sociotécnica é a negociação em torno de determinados valores os quais eventualmente se modificam ao longo de uma intervenção. Desta negociação devem surgir propostas que impliquem a redefinição e reorganização do trabalho”. “As propriedades do trabalho” “deram origem aos princípios de projeto do trabalho”, apresentados a seguir. “Esses princípios incentivam a formação de grupos semiautônomos, que constituem a principal forma de organização proposta ao nível de sistema primário de trabalho”. v “De acordo com esses novos princípios, os cargos devem apresentar, no nível individual:  uma variedade ótima de tarefas, inerente ao cargo;

5 ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra

global;

 um padrão significativo de tarefas que confira a cada cargo o equilíbrio de uma só tarefa  duração ótima de ciclo de trabalho;

 oportunidade de estabelecer padrões de quantidade e qualidade de produção e de obter informações acerca dos resultados;  a inclusão de algumas tarefas auxiliares e preparatórias;  a inclusão de tarefas que requeiram algum teor de cuidado, habilidade, conhecimento ou esforço, passíveis de reconhecimento pela comunidade;  a inclusão de tarefas que mostrem de forma perceptível a contribuição do trabalhador para o produto final. No grupo, as tarefas devem ser entrelaçadas quando:  existe necessariamente uma interdependência de cargos, por motivos técnicos ou psicológicos;  os cargos individuais acarretam um nível relativamente alto de tensão; final;

 os cargos individuais não permitam uma contribuição perceptível em relação ao produto  as ligações criam a aparência de uma tarefa global;

 existe alguma perspectiva de estabelecer padrões e receber informações acerca dos resultados;  pode haver a...