Übungen - Kapitel 2: Personal Bedarfsplanung, Aufgaben PDF

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Kapitel 2: Personal Bedarfsplanung, Aufgaben...

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Personalmanagement Eigene Übungsaufgaben Kapitel 2: Personal-Bedarfsplanung 1. Wie lässt sich die Brutto-Personal-Bedarf am Jahresende prognostizieren? Personalbestand am Jahresanfang + Personal-Abgänge während des Jahres sichere Abgänge (Zeitverträge, Rente) statistische Abgänge (Fluktuation, Invalidität, Tod) Abgänge aufgrund HR-Entscheidungen (Beförderung, Versetzung) -bereits feststehende Personal-Zugänge während des Jahres =bis zum Jahresende zu beschaffender Netto-Personal-Bedarf oder freizusetzender Netto-Personal-Überhang 2. Was rechnet die Rosenkranzformel aus und welches sind die Bestandteile? Die Rosenkranzformel wird zur Personalbedarfsplanung eingesetzt. 𝑃𝐵 =

! (𝑚𝑖 !!!

∗ 𝑡𝑖)

∗ 𝑓𝑁𝑉 +

𝑡𝑣 𝑓𝑁𝑉 ∗ 𝑇 𝑓𝑇𝑉

𝑇 PB: Personalbedarf mi= Durchschnittlicher Anfall der Aufgaben der Kategorie i pro Monat ti= Zeitbedarf laut Zeitaufnahme für die Aufgabe der Kategorie i (Netto-Soll-Bearbeitung T= tarifliche bzw. arbeitsvertraglich festgelegte (Brutto-) Arbeitszeit eines Mitarbeiters im Monat. Als Summer aller Mitarbeiter tv= Zeit für die Erledigung von Aufgaben ohne Zeitaufnahme (Verschiedenes) fNV= Notwendiger Verteilzeitfaktor als Produkt -vergessene Arbeiten & Neben-Arbeiten : fNAZ = 1,3 -Ermüdung & Erholung: fEZ = 1,2 -Ausfallstunden: fAQ = 1,1 fNV = 1,3*1,2*1,1= 1,716 fTV= tatsächliche Verteilzeitfaktoren (Quotient aus Ist- und SollBearbeitungszeit 𝑓𝑇𝑉 𝑎𝑛𝑧𝑎ℎ𝑙 𝑀𝐴 ∗ 𝑆𝑡𝑢𝑛𝑑𝑒𝑛 𝑝𝑟𝑜 𝑀𝑜𝑛𝑎𝑡 𝑝𝑟𝑜 𝑀𝐴 = 𝑔𝑒𝑠𝑎𝑚𝑡𝑒 𝑍𝑒𝑖𝑡 𝑑𝑖𝑒 𝑔𝑒𝑏𝑟𝑎𝑢𝑐ℎ𝑡 𝑤𝑖𝑟𝑑 𝑢𝑚 𝑑𝑖𝑒 𝐴𝑟𝑏𝑒𝑖𝑡 𝑧𝑢 𝑒𝑟𝑙𝑒𝑑𝑖𝑔𝑒𝑛 (𝑠𝑢𝑚𝑚𝑒 𝑚𝑖 ∗ 𝑡𝑖) 3. Welche Möglichkeiten gibt es zur Reduzierung der Arbeitnehmer? a. Vorbeugung: Produktionsplanung, Reduktion, Outsourcing b. Politik: i. Verkürzte Arbeitszeit: Überstunden Abbau; Kurzabeit; Kürzung reg-Arbeit-Zeit; Sabbatical ii. Einzelmaßnahmen: Einstellungsbeschränkung; NichtVerlängerung Zeitverträge, Abbau von Leiharbeitern c. Abbaut: Aufhebungsverträge; Betriebsbedingte Kündigungen 4. Welche Kriterien braucht man in Krisensituationen flexibel zu bleiben?

a. Raum & Zeit b. Quantitative/Numerisch c. Finanzielle Spielräume 5. Was für welche Grundtypen von Arbeitskräfte gibt es? a. Klassisch: hat eine horizontale Breite und etwas stärkere vertikale Tiefe in seinem Fach b. Spezialist: intensive horizontale Breite und gleichzeitig starke vertikale Tiefe in seinem Fach c. Generalist: intensive horizontale Breite (noch stärker als der Spezialist), aber nur geringe vertikale Tiefe in den Gebieten 6. Welche Dispositionsspielräume gibt es bei der Bedarfsplanung: a. Handlungsspielraum tendenziell Mitarbeiter zustehend z.B. Homeoffice b. Handlungsspielräume sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter zusteht z.B. variable Arbeitszeit c. Handlungsspielräume die nur dem Unternehmen zustehen z.B. kapazitätsorientiere variable Arbeitszeit Aus Sicht des Unternehmens nehmen die Flexibilitätspotential von a bis c zu. 7. Welche Quantitative / Nummerische Ausdrucksform kann die Flexibilität annehmen? a. Geringfügige Beschäftigte (Periphere) b. Leiharbeiten (Periphere) c. Befristet Beschäftigung (HR-Ausstattung) d. Externe Mitarbeiter (HR-Ausstattung) 8. Welche Instrumente gibt es bzgl. Demographie im kulturellen Wandel? a. Ergonomie-Prüfung b. Helth care i. Gesundheits-Check & individueller Gesundheitscoaching ii. Gesundheitsorientierte Führungstrainings c. Center für Lebenslanges lernen „Secure Employbility“ d. Work-Family-Life-Balance 9. Woraus besteht Employability = Lebenslanges Lernen? a. Individuelle, alterspezifische beratung hinsichtlich Weiterbildung & Caoching b. Blended learning c. Zeit- und Ortsungebundenes Lernen d. Bereites Angebot an Schulungsmedien und Seminaren e. Gemeinsame Lern-Events über praktische Themen für Jung & Alt !...