Gestion d\'entreprise - Notes de cours chapitre 1 à 7 PDF

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cours complet de gestion d'entreprise LEA L2...

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Gestion de l’entreprise n°1 Chapitre 1 : Fonctionnement de l’organisation La gestion permet le fonctionnement d’une organisation qu’elle soit publique ou privée. Elle doit s’adapter à l’environnement de la situation et être gérée en fonction de l’objet social et de la production de l’organisation. I.

Gérer en fonction de l’objet social et de la production de l’organisation A) Objet social

Lors de la création de l’entreprise, il faut créer un objet social qui va déterminer l’activité de l’entreprise (son périmètre d’action). L’objet social doit être licite, légal et doit pouvoir évoluer dans le temps. Il a pour objectif de permettre à l’entreprise de maximiser son profit et d’assurer sa survie dans le temps. Il faut adapter l’objet social à la gestion d’entreprise. B) Production de l’organisation Une entreprise peut produire des biens (matériels ou stockables) ou produire des services (produit immatériel non stockable). Le but est de satisfaire ses clients, ses consommateurs et offrir des services accompagnant les produits (ex : installations gratuites). L’objectif est d’offrir un plus au client, permettant de se démarquer de la concurrence.

II.

Gérer en fonction de l’environnement A) Organisation et contraintes

L’environnement correspond au lieu de l’entreprise, le contexte social, contrat juridique de la part de l’Etat (prendre soin de ses salariés), les concurrents, contexte économique, contexte juridique, partenaire tel que les fournisseurs, les banques, les actionnaires, les clients, etc… Environnement en constante évolution : les charges, nouveaux clients, etc… L’environnement doit s’adapter : il faut le connaître parfaitement. Il peut être source d’opportunités mais également de contraintes plus ou moins fortes. On doit obligatoirement prendre en compte ses opportunités et ses contraintes pour pouvoir prendre les bonnes décisions. Les ignorer vous causera de gros problèmes. B) Le marché Les produits et les services s’échangent sur le lieu de rencontre de l’offre et de la demande : le marché. Ces échanges peuvent être marchands mais aussi des services non marchands. Une entreprise réalise des échanges marchands avec comme objectif de maximiser son profit. III.

Processus de gestion A) Les acteurs

Selon le type d’organisation, en interne, on aura à faire à des salariés, des associés, des bénévoles (dans une association), des fonctionnaires et en externe, on va avoir à faire à des partenaires, des clients, des fournisseurs, etc… Pour une entreprise, il y aura des clients, des prescripteurs (chez qui vous irez prendre conseil) et les fournisseurs de ressources (les banques). Il va falloir gérer les différents statuts et faire travailler tout le monde dans une même organisation. B) Les processus L’objectif est d’appréhender sa gestion, c’est-a-dire la connaitre, la gérer. - Identifier tous les actions intervenant dans le processus de gestion - Repérer les acteurs internes et externes - Identifier les activités des actions

- Repérer les étapes de stockage - Mettre en relation les différents acteurs avec les flux (informations, biens, services monétaires…). - Encourager l’échange, la discussion, le dialogue… Avec pour objectif d’atteindre un résultat déterminé par service. - Génère un flux qui vous met ensuite dans l’attente d’une réponse, les ordonner et donc créer une liste de tâches pour mener à bien son objectif - Contrôler le résultat et mettre en œuvre des processus correctifs pour atteindre l’objectif. IV.

Mobilisation et allocation des ressources A) Ressources humaines

Les ressources humaines sont les individus qui composent l’organisation qu’ils soient salariés, actionnaires… Ils apportent leurs compétences, leur savoir-faire, leur savoir-être… Le savoir, c’est la matière brute. Savoir-faire : capacités / Savoir-être : bien se comporter. Ces ressources humaines sont une richesse pour l’entreprise. Elles apportent leurs connaissances, etc… Bien traiter ses clients et ne pas se laisser marcher sur les pieds (imposer son autorité). Climat social qui donne envie à ses salariés de réussir pour faire réussir l’entreprise. B) Ressources matérielles Cela concerne tous les machines, biens, locaux qui permettent à l’entreprise d’assurer la production de son bien ou de son service. C) Ressources financières Ce sont les ressources indispensables pour financer l’achat de matériel ou immatériel, rémunérer les salariés, payer les collaborateurs. L’entreprise peut s’autofinancer grâce aux gains dégagés des jours/mois précédents. La première ressource financière apportée dans une entreprise : le capital (somme d’argent apportée par les actionnaires ou

associés) pour permettre à l’activité de démarrer. Sans cela, l’entreprise ne peut exister. Il est donc normal de rémunérer les actionnaires avec un paiement de dividende, rémunération qui va récompenser également les risques pris. D) Ressources immatérielles Ce sont des ressources qu’on ne peut pas toucher. Rentrent dans cette catégorie les brevets (déposer une invention et bénéficier des avantages), les licences (exploiter la création d’un autre).

Gestion de l’entreprise n°1 Chapitre 2 : La valeur ajoutée et la valeur sociale I. V.

Valeur ajoutée Qu’est-ce que c’est ?

C) Valeur ajoutée créée par l’entreprise La valeur ajoutée correspond aux richesses produites par l’entreprise lorsqu’elle transforme des matières premières en produit. Entreprise commerciale : créer de la valeur ajoutée en mettant à disposition un bien plus cher que ce que lui a couté la marchandise à la base. On crée plus de valeur ajoutée dans une entreprise industrielle que dans une entreprise commerciale. D) Valeur ajoutée et prix du produit acheté par le consommateur final Le prix final acheté par le consommateur est la somme des valeurs ajoutées pour toutes les entreprises intervenues dans la chaîne de production et de distribution du bien et du service. VI.

Calcul de la valeur ajoutée par l’entreprise

Consommation intermédiaire : correspondre ses achats réalisés auprès des fournisseurs. Achats de marchandises, de matières premières et autres charges externes (eau, électricité, loyer…). Calcul de la valeur ajoutée : prix de vente – consommations interméridiaires. II.

La TVA

C) Principes de la TVA Elle est payée par le consommateur final. C’est un impôt sur la consommation. Ce n’est pas un impôt sur l’entreprise. Le professionnel n’est pas redevable sur la TVA. Lorsque le professionnel vend, il collecte de la TVA. Lorsqu’il achète, il a de la TVA à déduire. Il devra reverser la différence entre TVA collectif et TVA déductive à l’Etat ou demander un remboursement à l’Etat si c’est le contraire. Taux de TVA : Normal : 20% / Reduit : 10% & 5% / Super réduit : 2,5% D) Mécanisme de la TVA L’entreprise facture ses clients en €TTC (toute taxe comprise). Montant HT + TVA = montant TTC. L’entreprise collecte la TVA pour le compte de l’Etat. Mais elle achète des produits où il y a TVA et donc elle a une TVA qu’elle va devoir verser. TVA collecté – TVA déductible. Formule qui ne marche pas pour le bâtiment car l’achat des matières premières est à 20% et, eux, taxe à 10% = donc souvent à crédit de TVA.

III.

Répartition de la valeur ajoutée

C) Les bénéficiaires Les 1ers bénéficiaires : - Salariés ฀

prélever de la valeur ajoutée des actionnaires

- Actionnaires ฀ - L’Etat ฀

dividende

impôt à taxe

- Banques - Tout autre prestataire (expert-comptable/assureur) Le reste : VA = en mesure (épargne) avec lequel on prévoit les coups dures et les investissements. ฀ Autofinancement de l’entreprise D) Compromis Il va falloir trouver la répartition la plus équitable de la VA qui permet de répondre au mieux aux attentes des bénéficiaires. Il faut négocier, avec les actionnaires, salariés, banquiers = savoir repartir. Il faut trouver un juste équilibre de la VA, il faut avoir confiance en la survie de l’entreprise.

IV.

La valeur sociale

La gestion de l’entreprise permet de créer une valeur sociale. On gère l’entreprise dans un milieu de citoyenneté ฀ on prend des décisions pour les conditions de travail. On travaille sur l’ergonomie du poste de travail (ex : siège qui pivote). Services pour que l’employé se sente bien dans l’entreprise. Le paternalisme : « Godin » ฀

«Le familistère de Guise »

Meilleurs conditions de travail, l’employé y gagne.

Quand on s’intéresse au salarié, il travaille mieux ฀ cette valeur sociale n’apparait pas les comptes donc difficilement valorisables. Elle affût sur l’image de l’entreprise.

Gestion d’entreprise n° 3 Chapitre 3 : L’activité de travail Elle repose sur les ressources humaines et construit une ressource et une charge pour l’entreprise. V. VII.

Ressource humaine : créatrice de valeur Distinction, qualification, compétence

E) La qualification Elle est attachée au poste de travail qui est analysé et décomposé en tâches. Ces tâches sont étudiées en description dans une fiche de poste. On met en avant les qualifications attendues pour occuper ce poste. En fonction des qualifications, il y a une grille salariale (ex : l’utilisation d’une machine à fraisé). F) La compétence Elle caractérise l’individu, sa capacité à occuper le poste donné. E) Quel savoir F) Le savoir-faire : savoir gérer un stock, gérer les commandes…) G) Le savoir-être : savoir comportemental et relationnel

VIII.

Démarche qualification à démarche compétence

De + en + sur démarche compétence.

L’individu doit évoluer et mettre à jour ses compétences. On demande au salarié de prendre des initiatives, faire face à des imprévus. S’adapter aux situations qui changent afin d’être productifs. Gestion de richesse pour l’entreprise ฀

le salarié permet d’innover.

Lorsque l’entreprise forme ses employés, elle réalise un investissement à long terme. C’est un coût mais surtout opportunité pour l’entreprise. L’entreprise peut développer ses ressources immatérielles ฀ créer… VI.

innover,

Impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l’organisation

E) Définition Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. 3 composantes : H) Physique : ensemble des conditions liées aux tâches à réaliser. I) Organisationnel : le planning, rythme de travail, les pauses J) Psychologique et social : relations sociales qui génèrent émotion et influence sur votre état psychologique.

F) Conséquences des mauvaises conditions de travail Les mauvaises conditions de travail ont un impact sur la productivité du salarié. Impact physique : mauvaises postures entraînent des troubles musculosquelettiques (tendinites, courbatures, mal de dos, etc…) Grèves des salariés pour réclamer leurs équipements.

Maladies professionnelles : alcoolisme, stress burnout, automatisation, suicide, violences (séquestration, arrachage de chemises (Air France)). Coût pour l’entreprise car le travail n’est pas fait, il faut embaucher d’urgence en intérim, coût sur le long terme parce que les cotisations sociales augmentent, la production est arrêtée. Il faut trouver le juste équilibre entre confort et mauvaises conditions car être trop à l’aise nuit aussi. Le salarié ne doit pas se sentir chez lui au risque de devenir fainéant. G) Négocier les conditions de travail Lors de la signature du contrat, on peut négocier les horaires. Si c’est impossible, on peut demander une compensation sur les jours de repos. On peut négocier ce qui est accessoire au travail (grand bureau, ordi sophistique, assistant personnel, tickets resto, abonnement mobile, voiture de fonction, temps libre, formation complémentaire, la sécurité…). En tant que patron, on a une obligation morale et sociale envers le salarié. Des poursuites pénales peuvent être engagées s’il est prouvé que la dangerosité d’une machine est due au manque d’entretien. Il faut aller sur le terrain, se rendre compte de la réalité des problèmes rapportés par les salariés, il revient moins cher de réparer une machine que de payer des frais d’enterrement. Principe d’une bonne négociation : les 2 parties ont trouvé un terrain d’entente et ont fait des compromis.

Gestion d’entreprise Chapitre 4 : La finalité de l’entreprise se limite-t-elle à réaliser un profit ? VII.

Comment réalise-t-on un profit ?

Profit : vendre plus cher que ce que la production nous a coûté. Il faut calculer le coût de revient : somme des matières premières. Quand coût de revient est établi, il faut établir le taux de marge, la fixation du prix est libre mais doit contenir deux paramètres : prix psychologiques (prix auquel le client est prêt à payer) et l’interdiction de vendre à perte. Après avoir déterminé le prix, il faut mettre en place une stratégie de vente des produits. Les profits seront le résultat des efforts commerciales mais aussi de la réceptivité de l’environnement à notre offre. Ça passe aussi par la maîtrise des coûts, c’est savoir reproduire un processus de fabrication où l’on maîtrise la composante prix de chacun des éléments qui constituent la production. Il faut savoir prévoir, c’est-àdire anticiper vos ventes. Assurer le juste équilibre entre les différentes ressources et veiller à leurs disponibilités. Prévoir s’il y a besoin de financements supplémentaires. VIII.

Finalité de l’entreprise

La finalité de l’entreprise consiste à réaliser un profit pour assurer sa pérennité (survie dans le temps) grâce à ce profit. L’entreprise peut investir, embaucher, créer des richesses que l’on va répartir. Une entreprise qui ne fait pas de profits finit par « mourir ».

IX.

Maintien de la cohésion

Le salarié attend qu’on reconnaisse son travail et ses compétences mais aussi son implication au sein de l’entreprise. Ils veulent une responsabilité et une évolution de carrière. L’entreprise a besoin des actionnaires et des salariés : - Les salariés attendent de toucher leur salaire. Ils ont des attentes de rémunération, conditions de travail, il attend qu’on reconnaisse son travail et ses compétences, mais aussi son implication au sein de l’entreprise. Ils veulent aussi des responsabilités, et une évolution de carrière. - L’actionnaire attend de recevoir un paiement du risque qu’il a pris (l’argent qui a investi). - L’état/le gouvernement local attend des impôts, des taxes, et l’impact sur l’emploi local. On demande également à l’entreprise de participer à la vie locale (sponsor d’équipes locales) Il faut trouver un juste milieu, il y a donc des lois pour encadrer. - Encadrement concernant la durée du travail. Premières lois en 1848 pour limiter le temps de travail des enfants dans les mines. - La rémunération du salarié. Minimas sous lesquelles on ne peut pas être payés, en France le SMIC. - Instances paritaires pour représenter salariés par rapport aux risques (sécurité sociale) - La direction et les délégués syndicaux doivent se rencontrer au moins une fois par an pour discuter. - De Gaulle : participation. Les salariés doivent percevoir un pourcentage des résultats. Cette loi est facilement contournée, en créant une « holding » où on ne met que des happy few, qui fait payer à l’entreprise une redevance pour l’utilisation de la marque. Les salariés n’ont donc pas grand-chose, et les bénéfices sont tous fait par la holding. D’autres entreprises jouent le jeu. (IKEA, avec ses IKEA day où tous les salariés obtiennent leur prime.) - Endroits où discuter dans l’entreprise. CHSCT, comité hygiène, sécurité, conditions de travail. Instance dans l’entreprise où siègent les représentants, sensé se réunir souvent pour discuter des conditions, avec un échange entre la direction et les représentants. Ce comité peut être saisi pour signaler un problème. Organe de dialogue. - Conseil d’administration -> présence de représentants du personnel.

-

Comité d’entreprise : offre les avantages aux salariés (place de cinéma etc etc), et reçoit de plaintes, peut agir pour protéger les salariés. (Pour grandes entreprise, le comité devient une entreprise au sein de l’entreprise, comme à EDF où le comité d’entreprise a des centres de vacances etc etc)

> Les législateurs ont mené à l’instauration d’un minimum de dialogue entre la direction et les salariés. Pourquoi faut-il maintenir la cohésion ? Pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Gestion d’entreprise Chapitre 5 : L’évaluation de l’activité humaine Le salarié échange sa force de travail contre une rémunération. Quelle rémunération ? Le salaire doit être facteur de motivation. Mais le travail doit aussi être un moyen de se réaliser, et établir des liens sociaux. X.

La rétribution de l’activité humaine

Le salaire crée de la valeur, c’est une source de motivation pour le salarié. Il y a rétribution sous forme de rémunération. Va falloir trouver un juste équilibre qui permet de motiver le salarié sans pour autant que cela affecte les profits de l’entreprise. IX.

Rémunération individuelle G) Salaire brut, salaire de base

Salaire de base : salaire négocié entre la direction de l’organisation et le salarié lors de l’embauche ou lors des négociations annuelles en fonction des compétences et des qualifications du salarié. SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de croissance. On ne peut pas être payé en dessous. Chaque branche professionnelle dépend d’une convention collective. S’ajoutent aux salaires de base : prime d’ancienneté, salissure et de rendement. Salaire brut : salaire de base + heures supplémentaires + avantages en nature + primes H) Salaire net Salaire net : cotisations sociales salariales

Chaque salarié finance par ses cotisations ses assurances liées aux risques de la vie. Garantir la retraite, le chômage, la maternité, les accidents de travail, etc… Contributions sociales généralisées, contributions sociales à la dette. I) Coût du travail L’employeur verse à l’employer son salaire net et verse aux organismes sociaux au nom du salarié ses cotisations sociales. A cela, il faut ajouter les cotisations sociales patronales. L’entreprise va également payer une partie de la prise en charge. Charges patronales : salaire brut Coût total entreprise : cotisations sociales salariales + cotisations sociales patronales. X.

Rémunération collective K) Participation : dispositif obligatoire pour entreprises. L) Investissement : associer les salariés aux performances de l’entreprise ฀ source de motivation supplémentaire.

XI.

L’évaluation de l’activité humaine

L’activité du salarié est une source pour l’entreprise : faire du travail contre rémunération selon performance, hausse des conditions de travail, hausse du salaire. H) Indicateur d’activité M) Le taux d’absentéisme : mesure le poids des absences sur l’organisation. Les absences peuvent être le symbole de désintéressement d’un salarié pour leur travail donc il est très important d’en analyser les causes. L’absentéisme est une source de dysfonctionnement pour l’organisation. Cela représente un surcoût pour l’organisation qui devra pallier à cette absence. Si motif récurrent alors l’entreprise peut prendre des mesures.

N) Taux d’accident du travail : taux de gravité calculé par rapport au nombre de jours d’arrêts. Aucune sanction contre nous si on agit pour sauvegarder la sécurité. Décide de mettre la machine en place. Indemnisation. Cela a un coût pour l’entreprise ; l’indisponibilité du salarié (coût immédiat), organismes sociaux (sécurité sociale). Règle de longue durée ฀ remplacer. Chaque année la sécurité sociale et organismes sociaux font part d’un taux d’accident du travail qui va être la cotisation patronale sur les salariés. O) Le taux de rotation : ce taux permet de juger de la capacité de l’entreprise à conserver ses salariés. Il faut analyser ce taux. S’il est élevé, cela indique un manque de stabilité, donc les...