Individualarbeitsrecht Zusammenfassung PDF

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Zusammenfassung der Vorlesung Individualarbeitsrecht als Teil des Unternehmensrechts; 2. Studienabschnitt...

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Zusammenfassung Schwerpunkt Individularbeitsrecht Schwerpunktthemen: Entgeltfortzahlung: Allgemein, §1155 ABGB, Verhinderung aus wichtigem persönlichen Grund, Familienhospiz, Pflegekarenz und –teilzeit, Sonderregelungen, EFZ bei Arbeitsunfähigkeit inf. Krankheit, Unfall, bei Ang/Arb, Meldepflicht Befristung von Arbeitsverträgen (ua. Kettenarbeitsverträge) Betriebsübergang Allgemeiner Kündigungsschutz: Grundlagen, Voraussetzung für Anfechtung Besonders auf die Entscheidungen achten! Prüfungsrelevant!

Entgeltfortzahlung Entgelt: Alles was ein AN erhält und nicht der reinen Abdeckung von Ausgaben (kmGeld, Hotelkosten) dient. Es steht dem AN das zuletzt bezogene Entgelt zu (Ausnahme Schwangerschaft, da Durchschnitt der 13 Monate vor d. Schwangerscahft). Grundlagen: §1155 ABGB, wird verdrängt durch leges specialis EFZG und §8 AngG Grundgedanke: Keine Arbeitsleistung, kein Geld. Die Entgeltforzahlung beschäftigt sich mit den Fällen, in denen zwar keine Arbeitsleistung erbracht wird, aber trotzdem Entgelt zusteht. Gründe: Krankheit, wichtige persönliche Gründe, Pflegefreistelung, Postensuchtage nach Kündigung, Urlaub, Feiertage, Schwangerschaft, aufgrund AG seitiger Umstände. Krankheit, Unfall: Arbeiter: EFZG (Entgeltforzahlungsgesetz); Angestellte: §§ 8 f AngG; Subsidiär: §1154b Abs 1-4 ABGB Krankenentgelt gebührt erst ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Dienstverhinderung: Die Krankheit muss so ausfallen, dass der AN nicht ohne Gefahr für Gesundheit bzw Leben seiner Arbeit nachgehen kann. Kein Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit offener Anspruch Meldepflicht: unverzüglich, spätestens vor vereinbartem Dienstantritt. Ärztliche Bestätigung auf Verlangen des AG (Verstoß ist kein Entlassungsgrund) Anspruchsdauer ja nach Arbeitsdauer R Grundl. Beginn Anspruchsdauer Bis 5 Jahre Ab 5 Jahre

ANG § 8 AngG

ARB EFZG Dienstantritt

6 Wochen Voll + 4 Wochen halb 8 Wochen Voll + 4 Wochen halb

Ab 15 Jahre Ab 15 Jahre Wiedererkrankung Anspruchsdauer Wiedererkrankung

10 Wochen Voll + 4 Wochen halb 12 Wochen Voll + 4 Wochen halb Binnen 6 Monate nach Erkrankung im selben Arbeitsjahr Dienstantritt nach Ersterkrankung Rest + ½ Anspruch Restanspruch max Zeit d. Ersterkrankung

Die Wiedererkrankung im Detail: Der OGH sagt: Bei einer durchgehenden Erkrankung (also wenn der AN wieder aus dem gleichen Grund erkrankt) kann nie mehr Entgeltforzahlungsanspruch bestehen als bei der Ersterkrankung. Arbeitsunfall, Berufskrankheit Arb: EFZG Anspruch von 8-10 Wochen je Dienstzeit volles Entgelt pro Anlassfall, danach kein Anspruch. Ang: Grds. Gleichbehandlung von Krankenstand und Arbeitsunfällen. In den ersten 5 Dienstjahren ist einer Erhöhung von 2 Wochen voll + 2 Wochen halb bei weiterer Verhinderung aufgrund Arbeitsunfall und Berufskrankheit. Beendigung ist während der Dienstverhiderung zulässig, der Entgeltforzahlungsanspruch besteht aber aber über das vertragliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, solange es bei aufrechtem Arberitsverhältnis zusteht, wenn: Dienstverhinderung aufgrund Krankheit, Unfall, Arbeitsunfall. Nur bei AG Kündigung, Beendigung muss während der Dienstverhinderung geschehen. Wichtige, persönliche Gründe Ang: § 8 Abs 3 AngG, einseitig zwingend, abgehen nur zugunsten AN Arb: § 1154 ABGB, KollV-dispositiv auch zulasten des AN Dienstantritt Dienstverhinderung durch Gründe nach Herkommen und Sitte (nahe Angehörige schwer erkrankt, eigene Hocheit, Tod Begräbnis naher Angehöriger, seltenste Familienereignisse) tatsächliche Verhinderungsgründe (unberechenbarer Stau, Zugverspätung, Autounfall, neuerdings auch ein Überschwemmtes Haus) rechtliche Verhinderungsgründe (Wahlrechtausübung, Gerichtsvorladung bzw. vor Behörden oder Ämtern) Besteht nur für verhältnismäßig kurzen Zeitraum! (OGH: max 1 Wohe) AN ist Leistungsbereit aber wegen Gründen die auf der AG Seite liegen ist keiner Erbringung möglich • •

AG erteilt keine Weisung (AN erbringt grds. Leistung auf Weisung des AG) AG verzichtet auf die Arbeitsleistung des AN

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Im Arbeitskampf hat der streikende AN keinen Anspruch, wer zur Leistung bereitsteht hat einen Anspruch. Neutrale Sphäre: Katastrophen. AN hat grds keinen Anspruch, Ausnahmen bestehen wenn der AG sich bewusst einem Risiko aussetzt welches dann eintritt (zB bauen in Lawinen oder Hochwassergebiet). Sphäre des AG: wenn die Erbringung der Leistung wegen eines Verhinderungsgrundes in der Sphäre des AG nicht möglich ist hat der AN einen Anspruch. (Maschinenbrand, Blitzschlag, Stromausfall, - keine Katastrophen!)

Anrechnung auf die Entgeltforzahlung Was sich der AN durch eine Ersatzbeschäftigung dazuverdient hat Was er verabsäumt hat zu verdienen, zB wenn er weiß dass er noch 3 Monate ohne Arbeit sein wird wegen Problems in der Arbeit kann er sich auf Jobsuche machen und darf nicht untätig rumsitzen. §11 AÜG – Arbeitskräfte-Überlassungsgesetz Durch die Überlassung des Arbeiters darf der Entgeltforzahlungsanspruch nicht gemindert werden (zB indem ihn der Übernehmer vorzeitig kündigt) Pflegefreistellung Entsprechend § 16 UrlG Gilt für Arb und Ang! §16 UrlG kommt nur zur Anwendung wenn § 8 Abs 3 AngG oder § 1154 Abs 5 ABGB keine günstigere Regelung ermöglichen. Die gestellte Anspruchsgrundlage kann aber später nichtmehr gewechselt werden auch bei günstigerem Ergebnis. §16 UrlG gewährt 1 Woche bezahlte Pflegefreistellung pro Arbeitsjahr (immer 1. des Monats in dem zu arbeiten begonnen wurde. zB 1.3.2012-1.3.2013) Voraussetzungen: Dienstantritt nachweis erbracht an Leistungserbringung verhindert wegen: Notwenidger Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen (Ehegatte/Lebenspartner, in gerader Linie verwandte Person, (auch gleichgeschlechtliche) Lebensgefährten) im gemeinsamen Haushalt lebend oder notwendige Betreuung des Kindes bei Ausfall der Betreuungsperson.

Befristung von Arbeitsverträgen ist ein Arbeitsverhältnis befristet, endet es automatisch ohne das zutun eines Vertragspartners. Es kann auf verschiedene Arten befristet sein: auf ein Datum auf einen Zeitraum auf ein Ereignis – dessen Eintritt gewiss, der Zeitraum aber ungewiss ist (für den Karenzurlaub, Krankenstand eines AN). Der Eintritt des Ereignisses muss der Willkürlichen Beeinflussung durch den AG entzogen sein. §1158 Abs 3 ABGB lässt ausdrücklich die Befristung bis zum Tod einer Person zu. Die Anzahl der Ereignisse kann im KollV zugunsten des AN eingeschränkt werden. Zulässige Beendigung zweisieitiger Aufhebungsvertrag ✔ Entlassung aus wichtigem Grund ✔ einseitige Kündigung ✗ nicht möglich ausgenommen die einseitige Kündigung wurde ausdrücklich vereinbart. Dies kann bei sehr kurzen Befristungen jedoch sittenwidrig sein. Bei Verträgen die auf mehr als 5 Jahre befristet sind hat (nur) der AN die Möglichkeit nach Ablauf von 5 Jahren zu kündigen. Dabei ist eine Kündigungsfrist von 6 Monaten einzuhalten. § 1158 Abs 3 ABGB, § 21 AngG Hemmung des Zeitablaufs Hinausschieben der Beendigung Belegschaftsfunktionäre des künstlerischen Personals in Theaterunternehmen (§133 Abs 3 ArbVG) Funktionäre der betr. Jugendvertretung die nach dem BAG (BerufsausbildungsG) befristet sind. §130 Abs 2 ArbVG AN unter dem MSchG ausgenommen einer sachlichen Rechtfertigung - §10 MSchG Der Ablauf der Zeit wird von der Schwangerschaftsmeldung bis z. allgem. Beschäftigungsverbot gehemmt. Umwandlung auf Unbefristet Ist eine Befristung unwirksam so entsteht ein Arbeitsverhältnis auf unbefristete Zeit. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ende ohne neuerliche Befristung fortgesetzt so entsteht ein unbefristetes. (Achtung vor Kettenarbeitsverträgen) Kettenarbeitsvertrag Entsteht wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis an ein befristetes Arbeitsverhältnis angehängt wird, also mit einem befristeten Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. In den Fall wird die Befristungsvereinbarung unwirksam, es entsteht ein Unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der AN kann die Befristung jedoch gelten lassen/sie ausdrücklich bestätigen.

Eine sachliche Rechtfertigung ist zulässig. Etwa aus wirtschaftlicher oder sozialer Natur. Der AG hat den Nachweis zu erbringen. Bei wiederholter Befristung ist das Maß an die sachliche Rechtfertigung strenger. Ob der Kettenarbeitsvertrag mit Unterbrechung geschlossen wird oder ohne, ist unerheblich. (zB ein Monat Pause zwischen den Beschäftigungen um vom Kettenarbeitsvertrag abzulenken) Es sei denn, man kann im Hinblick auf die Dauer nichtmehr von einem Kettenarbeitsvertrag sprechen. §11 Abs 2 Z4 AÜG beachten. Bei Einem AN-ÜberlassungsV ist bereits die erstmalige Befristung sachlich zu Rechtfertigen, widrigenfalls ungültig. §4 Abs 4 VBG lässt eine Verlangerung eines einmalig Befristeten Arbeitsverhältnisses nur auf 3 Monate zu. § 18 Abs 1 HbG lässt nur eine schriftliche Befristung gelten WICHTIG: §2b AVRAG – Ein befristeter AN darf gegenüber unbefristeten nicht benachteiligt werden! Sie sind über freiwerdende unbefristete Stellen zu informieren. In fällen der Diskriminierung findet eine automatische Umwandlung in ein unbefristetes Verhältnis statt. Das sind: wegen des Geschlechts §17 GlBG, wegen einer Behinderung, oder wegen der nicht offenbar ungerechtfertigten Geltendmachung von Ansprüchen nach dem GlBG und BEinstG . Beendigung mit Bedingung deren Eintritt Gewiss, deren Zeitpunkt gewiss oder ungewiss ist Ist der Eintritt vom Willen des AN abhängig ist die Vereinbarung wirksam. Ist der Eintritt vom Willen des AG oder vom Zufall abhängig ist ein Arbeitsverhältnis ohne Beendigungsbedingung geschlossen (auf unbestimmte Zeit).

Arbeiten auf Probe Geregelt in §1158 ABGB, §19 AngG, §4 Abs 3 VBG, § 8 Abs 1 BEinstG Merkmal: Jederzeitige zweiseitige leichte Lösbarkeit ohne Angabe von Gründen, ohne Einhaltung eines Termins, ohne Frist. Diese Probezeit kann nur bei Abschluss des Vertrages, nicht danach vereinbart werden. Entweder durch den Hinweis „Auf Probe“ oder durch Vereinbarung der jederzeitigen grundlosen Lösbarkeit. Höchstgrenze ein Monat (Grundtatbestand) für Hausgehilfen eine Woche, für Hausbesorger 2 Monate Der KollV kann eigene Regelungen treffen, gesetzlichen Höchstgrenzen bleiben. Wird eine längere Dauer vereinbart + die jederzeitige Lösbarkeit gilt dies dennoch nur für den ersten Monat (bzw. jew. SonderG) Wird nur eine längere Dauer ohne jederzeitiger Lösbarkeit vereinbart wird geht die Rsp von einem AV auf Probe aus, die grds nicht einfach gelöst werden kann.

Betriebsübergang Ist der Übergang eines Unternehmens oder Betreibsteils auf einen anderen Inhaber. Wie der Betrieb übergeht ist egal. Es genügt, wenn der für den Betrieb verantwortliche Inhaber wechselt. Zwischen dem Alten und neuen Inhaber muss kein Vertrag stehen (zB Bei BÜ durch Neu Verpachtung, hier wird der Vertrag mit dem Verpächter und nicht dem Vorpächter geschlossen) Der Betrieb muss eine auf Dauer angelegte Wirtschaftliche Einheit darstellen. Das liegt vor, wenn ein Bestimmter wirtschaftlicher Zweck verfolgt wird, dieser kann auch in einem eigenständigen organisatorischen Rahmen Teil eines größeren organisatorischen Zusammenhangs sein. (zB Zustellung einer Zeitung, Putzkräfte in einem Betrieb) Folgende Merkmale müssen vorliegen (im beweglichen System): ü฀ ü฀ ü฀ ü฀ ü฀

Wirtschaftliche Einheit Weiterführung/Wiederaufnahme einer bisherigen/gleichartigen Tätigkeit Übernahme materieller/immaterieller Betriebsmitteln Übernahme wesentlicher Beschäftigter Überneme von Kunden

Folgen für die AN • •

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Automatischer Übergang aller Rechte und Pflichten auf dem Arbeitsvertrag. §3 AVRAG, Ausnahmen Abs 4. Zustimmung von AN/AG nicht erforderlich. ausnahmsweise begünstigtes Lösungsrecht wenn es zu einem Wechsel von KollV oder Betr. Vereinbarungen kommt welche zu einer wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen führen. Der An hat dann die selben Ansprüche wie bei AG Kündigung (Kündigungsentschädigung etc.) Widerspruchsrecht des AN, der AV zum Veräußerer bleibt bestehen. Wenn der Erwerber einen KollV Bestandschutz oder eine einzelvertragliche Pensionszusage nicht übernimmt. Unzulässigkeit einer Kündigung wegen BÜ Für Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis die vor BÜ begründet wurden haften Veräußerer und Übernehmer geteilter Hand.

zur Unzulässigkeit der Kündigung Eine Kündigung wegen BÜ ist unzulässig. Der AN hat sein Recht aber in angemessener Frist geltend zu machen (Aufgriffsobliegenheit). Steht die Kündigung in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem BÜ muss der AG nachweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund erfolgt ist (zB Rationalisierung, Personenbedingte Kündigung seitens des AN)

Kündigung allgemein Allgemeiner Kündigungsschutz

Fristen für Arbeiter § 77 GewO à฀ 14 Tage, durch Arbeitsvertrag/KollV in jede Richtung änderbar, KollV Regelungen gehen aber vor! Fristen für AN und AG müssen gleich sein. Fristen für Angestellte § 20 AngG à฀ unterschiedliche, einseitig zwingende Regelungen. AG Kündigung hat eine Frist von 6 Wochen bis 5 Monate, die Kündigung muss zum Quartalsende erfolgen. Vereinbart werden können aber auch der Monatsletzte und der 15. AN Kündigungsfrist 1 Monat (bis max. 6 Monate vereinbar, nicht länger als AG Frist!) Bis zum tats. Ende des AV existiert die Auflösungsphase, es kann jederzeit eine andere Auflösung ausgesprochen werden (Entlassung wegen Verfehlung), das AV endet mit dem tats. frühesten Endenden Auflösungsgrund. Kündigungsfrist die die Zeit zwischen Zugang und Ende des AV Kündigungstermin ist der Zeitpunkt an dem das AV endet Fristwidrige oder Terminwidrige Kündigungen beenden das AV zum vom Kündigenden gewollten Zeitpunkt. Bei fristwidrig gekündigten AN besteht Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung. Wird jemand trotz KollV vereinbarter Unkündbarkeit gekündigt ist diese unwirksam.

Allgemeiner Kündigungsschutz In BR pflichtigen Betrieben (§33 ff ArbVG) gilt ein allgemeiner Kündigungsschutz (§105 ArbVG). Dieser sieht die Einhaltung eines Vorverfahrens und einer Kündigungsanfechtung vor. Vorverfahren AN isd § 36 ArbVG können nur nach Durchführung eines Vorverfahrens gekündigt werden. Falls ein zuständiger BR errichtet ist muss der AG den BR vor der Kündigung verständigen der BR hat ein Beratungsrecht mit dem AG der BR hat eine Wartefrist von 1 Woche bevor der AG die Kündigung aussprechen darf. Die Wochenfrist endet mit dem Ende des Tages an dem der BR verständigt wurde. Bei Sam-, Sonn-, und Feiertagen ist der nächste Werktag der letzte Tag der Frist. Ohne Einhaltung des Vorverfahrens ist die Kündigung unwirksam. Anfechtung Wirksame Kündigungen können trotzdem angefochten werden wegen einem verpönten Motiv - Tätigkeit in einer Gewerkschaft, Betriebsversammlung, betreibsverfassungsrechtlicher Tätigkeiten, Geltendmachung von Ansprüchen aus

dem Arbeitsverhältnis bzw sittenwidrigkeit. Das Motiv muss bloß glaubhaft gemacht werden, es muss glaubhaft gemacht werden, dass das verpönte Motiv der Kündigugsgrund war. wegen Sozialwidrigkeit bei min 6 monatiger Tätigkeit im Betrieb. - Beeinträchtigung wesentlicher AN Interessen (va ob der AN in absehbarer Zeit einen ähnlich guten Arbeitsplaz finden wird, Einkommenseinbuße bis 10% tollerierbar) -Kein vorliegen einer Kündigungsrechtfertigung: Personen oder Verhaltensbedingt, oder aus betrieblichen Gründen zB Rationalisierung. Es ist eine Interessensabwegung zwischen AN und AG vorzunehmen. Außerdem ist ein Sozialvergleich bei betriebsbedingter Kündigung wenn der BR widerspricht. Anfechtugnsberechtigt ist primär der BR, wenn er fristgerecht widersprochen hat und der AN die Anfechtung verlangt. Anfechtugnsberechtigt ist der AN wenn: Der BR seinem Anfechtungsgesuch nicht nachkommt Der BR schweigt (dann ist kein Sozialvergleich möglich) Bei Zuspruch des BR kann nur wegen einem Verpönten Motiv widersprochen werden. Fristen für BR 1 Woche ab Verständigung Für AN 2 Wochen ab Zugang Ist trotz BR Pflicht kein BR errichtet, kann der AN selbst binnen 2 Wochen anfechten. Eine erfolgreiche Anfechtung führt zur rückwirkenden Aufhebung der zunächst wirksamen Kündigung. Für diese Zeit gebührt dem AN ein Entgeltanspruch gem. §1155 ABGB....