Notes EXAM Intra - Résumé Aspects humains des organisations PDF

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Note pour examen intra...

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Séance 1 Comportement organisationnel : Le CO s’intéresse à l’étude des comportements des individus dans une organisation.  Le CO n’est pas fonction des entreprises  Le CO est une discipline scientifique  Le CO relève d’un champ d’étude multidisciplinaire  Le CO procède d’une vision humanitaire  Englobe les conduites observables, les actions, les attitudes, les pensées, les sentiments et la perception Pourquoi étudier le comportement organisationnel? Décrire les comportements humains, les expliquer, les prédire, les influencer. Le CO traite les aspects cognitifs, affectifs et conatif. Environnement sociodémographique Diversité  Primaire : origine ethique, race, qualités, âge, sexe, orientation sexuelle  Secondaire : religion, langue, expérience, type de comportement, éducation, revenu, façon de travailler, situation familiale, état civil, profession Ex : Mcdo et ses employés de toutes les origines Main d’œuvre multiculturelle  20% des Canadiens appartienneront à une minorité visible en 2017  Le Québec reçoit 20% des immigrants qui viennent au Canada  L’Immigration comme palliatif au processus de décroissance démographique naturelle Ex : Silicon Valley emploie beaucoup d’étrangers qualifiés (innovateurs célèbres) Avantages :  Connaissance des marchés et cultures étrangères  Attraction de la clientèle  Diversité des points de vue dans la prise de décision Défis : • Combattre les stéréotypes fondés sur les origines ethniques et les différences culturelles • Reconnaître les connaissances, compétences et expériences professionnelles acquises à l’étranger • Favoriser la maîtrise de la langue utilisée en milieu de travail • Réviser les politiques et pratiques de GRH • Gérer une main-d’œuvre multiculturelle Féminisation de la main-d’oeuvre Historique • Périodes marquantes : les deux Guerres Mondiales • Participation au marché du travail en croissance depuis les années 1960

État des lieux • Près de 50% de la main-d’œuvre canadienne • Modification de l’équilibre hommes-femmes dans certaines professions • Emplois à prédominance féminine • Emplois non conventionnels • Peu nombreuses dans la hiérarchie (plafond de verre) • Attentes différentes des hommes Défis : • Combattre les stéréotypes fondés sur le sexe et valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes • Reconnaitre les connaissances, compétences et expériences professionnelles des femmes • Réviser les politiques et pratiques de GRH • Favoriser l’équité salariale • Permettre aux parents de concilier travail et famille • Contrer le harcèlement sexuel Vieillissement de la population État des lieux • Baby-boomers : nés entre 1946 et 1965 • Au cours des prochaines décennies, les organisations devront gérer une main-d’œuvre de plus en plus âgée • Pénurie de main-d’œuvre à prévoir dans plusieurs secteurs • Causes : faible fécondité + hausse de l’espérance de vie Quelques statistiques • En 2010, plus du tiers de la population active était composée de baby-boomers • En 2011, les premiers baby-boomers atteignaient l’âge de 65 ans Défis pour les organisations • Combattre les stéréotypes fondés sur l’âge • Planifier la relève • Assurer le transfert des connaissances • Adapter le travail à la main-d’œuvre plus âgée • Conserver la main-d’œuvre plus âgée • Réviser les politiques et pratiques de GRH • Gérer une main-d’œuvre multi-générationnelle Environnement humain Capital intellectuel Ensemble du capital humain, structurel et relationnel de l’organisation*  Humain : Toutes les compétences des ressources humaines de l’entreprise  Structurel : Ensemble du savoir que peut générer une organisation par ses structures et ses systèmes  Relationnel : Valeur qu’ajoutent les relations entre l’entreprise et ses parties prenantes

Économie du savoir • Passage croissant des activités manufacturières aux activités de service • Exigences croissantes quant aux compétences du personnel • Importance de l’éducation et de la formation en entreprise • Chasse aux talents Défis pour les organisations • Gestion des compétences de haut niveau • Création d’une organisation apprenante et intelligente • Fidélisation du personnel compétent Environnement socioéthique Légitimité des organisations État des lieux: Fraude et corruption Désastres écologiques Délocalisation et travail des enfants Etc.

Mais aussi… Gouvernance Fonds éthiques Etc.

Légétimité: Capacité d’une organisation de se faire reconnaître comme acceptable pour la société, tant dans ses objectifs que dans ses pratiques ou ses résultats* Facteur de légétimité:  Éthique des affaires  Responsabilité sociale des entreprises  Développement durable Management éthique et responsable Défis pour les organisations • Connaissance et respect des personnes, des cultures et de l’environnement de l’organisation • Connaissance et respect des principes éthiques • Gestion des conflits et négociation avec les parties prenantes Transformation des organisations  Nouveaux contrats de travail - Mouvement vers l’employabilité - Emplois atypiques (temps partiel, travail à domicile, travail autonome, etc.)  Sous-traitance  Nouveaux modes de fonctionnement des organisations - Pression vers la performance et la flexibilité - Qualité totale

Transformation des organisations

Qualités du dirigeant moderne  Compose avec le changement, l’ambiguïté et l’incertitude  Fait montre d’une pensée conceptuelle et systémique  Inspire les RH  Influence les gens et les événements en fonction d’une vision  Fait montre d’une intelligence culturelle  Comprend la vocation de l’organisation

Séance 2 Traits de personnalité Les cinq grandes dimensions de la personnalité (Big Five)

Autres traits de personnalités • Personnalité adaptative : S’adapte facilement pour faire bonne impression • Machiavélisme : Volonté de manipuler autrui pour arriver à ses moyens • Personnalité de type A : Fébrile plus irritable, situation urgence, compétition, aime l’action  Personnalisé de type B : Détendue, peu compétitive, rythme modérée • Personnalité polychronique : Plusieurs choses à la fois  Personnalité monochronique: Une chose à la fois • Personnalité à haut besoin d’accomplissement : Cherche à exceller et surpasser les autres • Lieu de contrôle Indicateur de type de personnalité de Meyers-Briggs  Source d’énergie : o Extraversion o Introversion  Perception de l’information : o Sensation (concret, réaliste, pratique)

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o Intuition (imaginative, créatif, vision d’ensemble) Prise de decision : o Pensée (logique, objectif, impersonnel) o Sentiment (empathique, sensible, émotif) Orientation vers le monde externe : o Jugement (organisé, structure, contrôle de l’incertitude) o Perception (spontané, flexible, improvisateur)

Personnalités difficiles

Satisfaction au travail :  Attitude d’une personne à l’égard de son emploi et de son milieu de travail*  Satisfaction globale et facettes de la satisfaction o Tâches o Salaire o Avancement o Supervision o Collègues o Etc. Effets de la satisfaction au travail  Satisfaction au travail et performance « Un employé heureux au travail est un employé productif ! » Vrai ou faux ?  Satisfaction au travail et satisfaction de la clientèle

Réactions à l’insatisfaction au travail : modèle DELN D épart

- Se retirer de la situation - Départ, transfert

Expression

- Tenter de modifier la situation - Résolution de problèmes, confrontation

Loyauté

- Attendre que le problème se résolve seul ou qu’il soit réglé par d’autres

Négligence

- Faire moins d’efforts , négliger la qualité du travail effectué - S’absenter plus fréquemment

Susciter la satisfaction au travail

Engagement organisationnel  Définition : Attitude qui reflète la force du lien entre l’employé et son organisation*  Formes d’engagement : o Affectif : attachement émotionnel + identification à l’entreprise o De continuité : basés sur l’évaluation des coûts liés au départ o Normatif : attachement basé sur l’obligation morale  Conséquences de l’engagement : o Performance o Motivation o Fidélisation

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o Citoyenneté organisationnelle Susciter l’engagement organisationnel : o La justice et le soutien organisationnels o La sécurité d’emploi o La compréhension de l’organisation o La participation des employés o La confiance envers les employés o Le respect du contrat psychologique (diapo suivante) Attitudes au travail et comportements conséquents : o Satisfaction au travail o Absentéisme et présentéisme o Engagement organisationnel o Roulement du personnel o Préjugé o Comportements déviants o Citoyenneté organisationnelle (se manifeste volontairement sous forme de solidarité de l’employé) o Performance des employés

Séance 3 Concept de soi  Définition : Façon dont un individu se perçoit et se définit*  Attributs du concept de soi : o Complexité: Nombre de rôles distincts que s’attribue un individu pour se définir o Cohérence: Compatibilité des différents rôles entre eux et coherence avec d’autres dimensions (ex: coherence basse si: financier prudent et joueur casino) o Stabilité: Degré de clarté, de permanence et d’intégration de la definition de soi  Aspects du concept de soi : o Valorisation de soi: tendance à se concevoir favorablement et à vouloir que les autres partagent cette option o Autoconfirmation: Motivation d’une personne à confirmer et maintenir son concept d’elle-même o Estime de soi: Confiance et respect que l’on a envers soi-même o Identité sociale: conception de soi par ses caractéristiques uniques et son appartenance à divers groupes Théorie de l’identité sociale  Les individus cherchent à acquérir et à maintenir une identité sociale positive en intégrant des groupes sociaux dont la valeur est positive  Les individus ont tendance à maximiser les différences entre les membres de groupes sociaux différents et à minimiser les différences entre les membres d’un même groupe social

 

Les individus ont tendance à former des images plus positives de leur groupe social d’appartenance et plus négatives des autres groupes sociaux Les individus insatisfaits de leur groupe social ont tendance à vouloir intégrer un groupe social plus prestigieux ou à donner du prestige à leur groupe social d’appartenance

Processus perceptuel

Stéréotype Attribution de particularités à toutes les personnes appartenant à la catégorie sociale dans laquelle nous les avons classées* Pourquoi on forme des stétéotypes?:  Simplification du monde extérieur (pensée catégorielle)  Comprendre les autres et anticiper leurs comportements  Rehaussement de la perception de nous-même Stéréotype è Préjugé è Discrimination (perception) (attitude) (comportement) Processus d’attribution Mode de perception par lequel une personne utilise plusieurs moyens pour savoir si les comportements observés chez autrui sont liés à des facteurs internes. Ex : un employé effectue un travail médiocre, car il na pas de compétence ou motivation Théorie d’attribution de Kelley 1. La cohérence à quel point la personne observée se conduit de la même façon dans des situations identique (si élevée = interne, si faible = externe) 2. La spécificité : dans quelle mesure la personne agit de manière différente dans des situations variées (si élevée = externe, si faible = interne) 3. Le consensus : probabilité que les autres, dans la même situation agissent de la même façon que la personne observée (si élevée = externe, si faible = interne) Ex : personne qui fabrique un produit moins de qualité avec une machine = machine qui fonctionne mal si l’employé fait d’habitude de bon produit (attribution externe car cohérence faible). Erreurs d’attribution  Erreur fondamentale d’attribution : Tendance à expliquer les comportements d’autrui par des facteurs internes plutôt qu’externes*  Erreur de complaisance : Tendance à s’attribuer les raisons de nos succès et à blâmer les autres pour nos échecs* Prophéties qui se réalisent Effet de Pygmalion: Comportement de A consécutif et conforme aux attentes et aux croyances positives de B vis-à-vis un même comportement. Ex: Les parachutistes dont les instructeurs attendaient une faible performance se comportaient ainsi, alors que ceux dont les instructeurs n’avaient aucune attente performaient.

4 étapes de formation effet Pygmalion:

Effet Pygmalion : Prophétie positive Effet Golem : Prophétie négative Erreurs de perception :  Effet de primauté : 1re impression  Effet de récence : information la plus récente domine  Effet de halo : caractéristique prédominante  Erreur de projection : attribue aux autres sentiment et comportements semblables aux nôtres  Effet du « semblable à moi » : préjugé favorable à une personne qui nous ressemble Apprentissage des individus  Apprentissage : Changement relativement permanent d’un comportement qui résulte de l’acquisition de compétences*  Types de savoir : o Savoirs explicites : information reçues lors d’un cours, peuvent être transférée o Savoirs tacites (implicites) : orientés vers l’action. Ne peut pas l’expliquer.

Apprendre par renforcement  Les conséquences externes déterminent le comportement  On peut donc modifier le comportement et influencer l’apprentissage en contrôlant les conséquences  Conséquences utilisées en entreprise Contingence de renforcement (technique de modification)

Probabilité du comportement

Conséquence suivant le comportement

Augmentation ou maintien d’un comportement désiré

Ajout d’une conséquence positive

Renforcement positif

Un superviseur félicite un employé pour avoir remis un rapport important dans les délais.

Retrait d’une conséquence négative

Renforcement négatif

Un gestionnaire cesse de surveiller et de critiquer un employé dont la performance s’est améliorée.

Punition

Un superviseur donne une mesure disciplinaire (avertissement verbal) à un employé qui arrive en retard.

Retrait d’une conséquence positive

Punition

Un superviseur fait une retenue sur le salaire ou coupe la pause d’un employé qui arrive en retard.

Aucune

Extinction

Ajout d’une conséquence négative Réduction ou disparition d’un comportement répréhensible

Exemple

Apprendre par l’observation Théorie sociocognitive ou de l’apprentissage social Apprentissage par observation des conséquences d’un comportement Imitation de modèles ou apprentissage vicariant Autorégulation

Un superviseur ignore les farces dérangeantes d’un employé lors d’une réunion départementale.

Apprendre par l’expérience Modèle d’apprentissage expérientiel de Kolb

Séance 4 Théorie de Maslow Besoins organisés de façon hiérarchique, leur satisfaction suit un ordre préétabli d’importance qualitative. Théorie ERG 3 besoins hiérarchiques, une personne recherche à satisfaire des besoins supérieurs, sinon va vers besoin qui le précède.

Théorie des 2 facteurs de Herzberg 2 catégories de facteurs dont seuls ceux de nature intrinsèque ont la capacité de mobiliser les employés : Facteurs d’insatisfaction / Hygiène : Prévenir le mécontentement sans pouvoir améliorer la performance  Motivation extrinsèque  Environnement de travail  Contexte du travail Ex: supervision, relation, vie personnelle, statut, sécurité Facteurs de motivation / Satisfation: Ont la capacité de mobiliser  Motivation intrinsèque  Nature du travail  Contenu du travail Ex: accomplissement, reconnaissance, avancement, croissance, responsabilisation Théorie des attentes de Vroom

Applications pratiques  Attentes E  P : Augmenter la conviction de l’employé qu’il peut accomplir ses tâches avec succès  Attentes P  R : Augmenter la conviction de l’employé que ses bonnes performances engendreront un certain résultat (souhaité)  Valences des résultats : Augmenter la valeur des résultats provenant des performances souhaitées Théorie de la détermination des objectifs de Locke Processus de motivation du personnel au moyen de l’établissement d’objectifs de performance.

Caractéristiques des objectifs efficaces  Des objectifs précis  Des objectifs pertinents  Des objectifs stimulants  Des objectifs qui suscitent l’engagement  La participation à la détermination des objectifs  La rétroaction sur les objectifs Composantes de la justice organisationnelle

Justice distributive : Façon dont les ressources sont distribuées entre les employés. Justice procédurale : Fondée sur l’impartialité des procédures utilisées pour décider de l’attribution des ressources.  Justice interactionnelle : Assure l’impartialité des rapports avec les personnes dans le processus de répartition des ressources Réaction du sentiment d’injustice :  Baisse des contributions  Augmentation des rétributions  Changer perception de la situation  Objet de comparaison  Agir sur objet de référence  S’absenter voire quitter  

Théorie de l’équité d’Adams

Théorie selon laquelle l’individu détermine s’il a été traité de façon juste en comparant son propre rapport rétribution / contribution à celui d’autres personnes* Rétributions Contributions

Salaire, primes et autres récompenses, prestige, promotions, perfectionnement, avantages sociaux, conditions de travail avantageuses, sécurité d’emploi, reconnaissance, privilèges (garderies, voiture, etc.), etc.

Compétences, efforts, performance, engagement, réputation, expérience, scolarité, présence au travail, heures supplémentaires, attitudes positives, etc.

Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan

Amotivation

Motivation contrôlée Motivation extrinsèque

Motivation autonome

Motivation introjectée

Motivation par identification

Motivation intrinsèque

Manque de volonté d’agir, de motivation

Recherche de récompenses et évitement de conséquences désagréables

Acceptation partielle d’exigences psychosociales

Identification à la valeur de l’action; consentement à réguler son comportement

Accomplir des tâches par plaisir et libre choix

Un employé n’a pas de ressources ni d’objectifs clairs qui concernent son travail; il se désengage.

Un individu choisit son emploi principalement en fonction du salaire et des avantages sociaux.

Un vendeur est prêt à tout pour se maintenir en tête du classement du meilleur employé.

Une infirmière accorde de l’importance à l’hygiène de ses patients, même si cette tâche n’est pas agréable.

Un professeur adore enseigner et ne voit pas le temps passer quand il est avec ses étudiants.

Théorie de l’évaluation cognitive

Théorie selon laquelle l’attribution d’une récompense extrinsèque à un individu pour une tâche qu’il aime déjà faire diminue sa motivation* Maintenir la motivation intrinsèque : stimuler le « flow » 1. L’activité représente un défi raisonnable 2. L’activité est maîtrisée au point qu’elle semble automatique 3. Les buts de l’activité sont très clairs 4. L’activité est accompagnée de rétroaction immédiate et précise 5. L’individu est entièrement concentré sur la tâche 6. L’individu donne l’impression de maîtriser sa tâche sans efforts excessifs 7. L’individu se sent en fusion avec la tâche elle-même 8. L’individu perd la notion du temps 9. L’activité donne du plaisir à l’individu, ce qui l’incite à s’y consacrer de nouveau

Séance 5 Taylor et l’organisation scientifique du travail  Accroître l’efficacité du travail en l’étudiant de façon rigoureuse et en procédant à une division des tâches (spécialisation)  Accent mis sur le travail de l’ouvrier  Principes qui sous-tendent son approche : 1. Réserver les activités de contrôle et de planification aux dirigeants 2. Élaborer les modes les plus efficaces et les plus rapides d’exécution du travail de production 3. Recruter les individus les plus qualifi...