Remuneração E Salário - Material de aula de Direito do Trabalho II, Professor Paulo Scherer. PDF

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Material de aula de Direito do Trabalho II, Professor Paulo Scherer....

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Professor Paulo Scherer. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO Previsão legal: - Constituição Federal – Art. 7°, IV, V, VI, VII, VIII, X, XI, XXX, XXXI, XXXIV e Parágrafo único. CLT artigos : 76 a 83, 117, 126, 144, 192, 195, 235-G, 320 a 322, 457 a 467.

A remuneração é a principal contrapartida do empregador ao trabalho desenvolvido pelo empregado. Por sua importância é revestido de um sistema de proteção que inibe que tanto o empregador, quanto os credores do empregador ou os próprios credores do empregado possam dispor do salário, ele é impenhorável, salvo para a determinação judicial que obriga o pagamento de pensão alimentícia a dependentes. O termo salário deriva de sal, que em determinado momento histórico foi medida de pagamento por serviços, diante de sua importância e necessidade.

1. REMUNERAÇÃO – CONCEITO O art. 457 da CLT, já com a alteração proposta pela Lei 13.467/2017 dispõe que: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia (dinheiro), seja em utilidades (alimentação, por exemplo), com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta. Nesse contexto, pela análise do art. 457 consolidado, podemos extrair a seguinte fórmula: ___________________________________ REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.). Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros, não sendo pagas pelo próprio empregador.

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A remuneração é característica da onerosidade contratual, visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, ou seja, o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador. 2. GORJETA Gorjeta, segundo o parágrafo 3 do art. 457 da CLT, é “não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados”. O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador. (integram a base para FGTS, férias e décimo terceiro salário) O Brasil adota o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta. A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta, haja vista que a gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador. Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Súmula nº 354 do TST GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

3. SALÁRIO Conceito Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades).

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Portanto, salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc., com exceção de drogas nocivas e bebidas alcoólicas). O salário não pode ser pago totalmente em utilidades, pois o art. 82 da CLT determina que pelo menos 30% do salário devem ser pagos em dinheiro. OBSERVAÇÃO: é importante compreender que nem todas as utilidades fornecidas ao empregado pelo empregador têm natureza salarial. De fato, as utilidades fornecidas aos empregados para a execução do contrato de trabalho, ou seja, para a prestação dos serviços não têm natureza salarial, sendo consideradas ferramentas de trabalho. Súmula 367 do TST: I – “a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares”. Desse modo, a concessão de uniforme ou equipamento de proteção individual também não é salário, mas sim ferramenta de trabalho. Pode-se tomar como base a condição daquilo que é fornecida pelo empregador ao empregado, se de alguma forma este empregador tem vantagem com o que fornecer ao empregado, não teremos verba de caráter salarial. Um exemplo que podemos guardar é a casa ou apartamento fornecido pelo condomínio ao zelador. Sabemos que moradia pode ser um salário utilidade, mas neste caso, se o imóvel fornecido é junto com o condomínio, este tem uma vantagem, a de dispor do zelador a todo momento no local, seja para auxiliar em imprevistos, seja para passar orientações fora de horário ou até pela supervisão ou vigilância que mesmo indiretamente o zelador faz quando está no local, ou seja, por este exemplo tem-se uma vantagem do condomínio na presença do zelador, com o que a moradia fornecida não será salário utilidade.

Princípios de Proteção ao Salário O Direito do Trabalho é permeado de princípios e normas de proteção ao salário do empregado, objetivando que o obreiro receba seus numerários de forma integral, irredutível e intangível.

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Como princípios de proteção ao salário, podemos destacar: Princípio da irredutibilidade salarial ou inalterabilidade: o

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princípio, elevado em nível constitucional, é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), bem como o art. 468 da CLT proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao empregado. Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, permitiu o legislador constituinte, no art. 7, VI, da Constituição Federal, que em situações excepcionais, mediante intervenção sindical por intermédio de negociação coletiva, os salários fossem reduzidos temporariamente (pelo prazo máximo de 2 anos), em caso de dificuldades da empresa, pela assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Preferiu-se,

nesse

caso,

diminuir-se

temporariamente

os

salários,

preservando o bem maior dos trabalhadores, qual seja o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da relação de emprego.



Princípio da intangibilidade: o obreiro tem de receber o salário

integralmente, abstendo-se o empregador de efetuar descontos no salário do obreiro, salvo as hipóteses legais, conforme descrito no art. 462 da CLT e consubstanciado na Súmula 342 do TST. Normas de Proteção ao Salário Conforme já indicado, o inciso X do art. 7 da CF/88 menciona a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Tal dispositivo é de eficácia contida, carecendo de regulamentação penal, embora alguns doutrinadores entendam que o dispositivo constitucional foi regulamentado indiretamente, utilizandose, em caso de retenção dolosa do salário, o art. 168 do CP, que tipifica o crime de apropriação indébita.

Defesa do salário em face do empregador A CLT é permeada de normas de proteção ao salário do empregado em face do empregador, evitando-se, assim, que o empregador retenha, de moto injustificado, total ou parcialmente, o salário do obreiro. Senão vejamos:

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* o menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT, art. 439); * qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pago até o quinto dia útil subseqüente ao mês vencido, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações (CLT, art. 459, parágrafo único); * ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo quando esse resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 462); * em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art. 462, parágrafo 1); * o salário deve ser pago em moeda do país, entendendo-se como não realizado se for pago em outra moeda (CLT, art. 463); * o pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464); * o pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465). Defesa do salário em face dos credores do empregador



as reclamações trabalhistas, independentemente da decretação da falência da empresa, continuam a ser processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho, que informará ao juízo da falência, para efeitos de habilitação, o crédito laboral oriundo da decisão judicial transitada em julgado;



somente serão considerados créditos privilegiados na falência os limitados a 150 salários mínimos, por credor, sendo os saldos que excederem este limite enquadrados como créditos quirografários;

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em caso de cessão de crédito trabalhista a terceiro, o mesmo será considerado crédito quirografário;

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os créditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando serviços à massa falida após a decretação de quebra da empresa serão considerados extraconcursais e serão pagos com precedência a qualquer outro.

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Modos de Aferição do Salário O salário pode ser aferido levando-se em consideração os seguintes critérios:   

o tempo trabalhado ou à disposição do empregador (unidade de tempo) o resultado obtido em função da produção (unidade de obra) a tarefa realizada em determinado tempo. (tarefa)

Na fixação do salário, levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador, não se leva em consideração a produção ou o resultado alcançado, mas sim o tempo em que o empregado permaneceu trabalhando ou aguardando ordens do empregador. Nesse sentido, destaca o art. 4 da CLT que: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. O salário também pode ser aferido levando-se em conta a produção ou o resultado alcançado pelo obreiro. Podemos citar como exemplo os empregados que recebem seus salários exclusivamente em proporção ao número de peças produzidas ou de trabalhos executados. Por último, embora raro, permite-se que a remuneração do empregado seja fixada na modalidade tarefa, na qual o obreiro deve realizar durante a jornada de trabalho as tarefas determinadas pelo empregador. Cumpridas as tarefas, mesmo antes do fim da jornada diária, tem o empregado a faculdade de se retirar da empresa. Tipos de Salário Podemos identificar as seguintes parcelas integrantes do salário:

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salário básico;



salário in natura;



sobre-salários;



salário complessivo. Salário básico

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Salário é a contraprestação paga pelo empregador ao obreiro em função do serviço prestado, podendo ser saldada totalmente em dinheiro ou parte em pecúnia e parte em utilidades. Por sua vez, o salário é formado pelo somatório do salário básico com as parcelas denominadas sobre-salário. _____________________________________________ SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO + SOBRE-SALÁRIO O salário básico é aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em dinheiro e utilidades (composto) (in natura). ______________________________________________________________ _ SALÁRIO BÁSICO = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA Impede destacar que o salário não poderá ser pago exclusivamente em utilidades, devendo, pelo menos, 30% ser pago em dinheiro, conforme previsto nos arts. 82, parágrafo único, e 458, parágrafo 1, ambos da CLT. 3.6.2. Salário in natura Versa o art, 458 da CLT que: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”. Salário, portanto, é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades – alimentação, habitação etc. Para configuração da utilidade como parte integrante do salário, são levados em consideração dois requisitos:  habitualidade;  gratuidade. O parágrafo 2 do art. 458 não considera como salário as seguintes parcelas:

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

vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

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educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

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transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

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assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

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seguro de vida;



previdência privada.

Sobre-salário Sobre-salário é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como complementos do salário básico. Os parágrafos 1 e 2 do art. 457 da CLT estabelecem: § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. São exemplos de parcelas sobre-salário as gratificações ajustadas, comissões, percentagens etc. Também são consideradas parcelas sobre-salário: o adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional de tempo de serviço. A ajuda de custo não integra o salário, tendo natureza de mero reembolso de despesas. O abono é uma parcela sobre-salário, e consiste em um adiantamento em dinheiro ou em uma antecipação salarial concedida ao empregado.

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O prêmio é uma recompensa ao empregado que se destaca, por sua produtividade, no desempenho de determinada função na empresa, constituindo-se numa parcela sem natureza salarial. O salário-família e o salário-maternidade não têm natureza salarial, mas sim previdenciária. A parcela paga aos bancários sob a denominação de quebra de caixa possui natureza salarial. Em relação às comissões, nada impede que o empregado receba seu salário exclusivamente à base de comissões – remuneração variável. Todavia, se, no final do mês, as comissões auferidas não alcançarem 1 salário mínimo, deverá o empregador complementar o pagamento até aquele valor, vedado qualquer desconto no salário do trabalhador no mês seguinte. Salário complessivo Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao empregado. Revela-se o salário complessivo quando o empregador efetua o pagamento do salário ao obreiro por meio de parcela única, sem discriminar os valores quitados – salário, adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, férias, gratificação natalina etc. O pagamento do salário de forma complessiva é condenado pela doutrina, uma vez que tal procedimento patronal pode vir a prejudicar o empregado, o qual, não tendo como verificar o quanto recebeu atinente a cada parcela, poderá ser lesado em seus direitos, auferindo menos do que o devido. GUELTAS são gratificações ou prêmios pagos com habitualidade por terceiro (normalmente um distribuidor ou fornecedor) aos empregados de uma empresa, com a anuência do empregador no exercício de sua atividade-fim. Existe um embate jurídico acerca da natureza jurídica da verba. A primeira corrente entende que se trata de uma mera relação entre empregado e terceiro, inexistindo qualquer relação entre o empregador e o seu pagamento. Seguindo essa corrente, não há que se falar no caráter salarial das gueltas.

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“As chamadas gueltas, pagas ao empregado com habitualidade a título de incentivo, têm feição retributiva, ainda que pagas por terceiro. A onerosidade reside na oportunidade que o empregador concede ao empregado para auferi-la, à semelhança do que ocorre com as gorjetas.” Denominações próprias: - Salário mínimo legal: Menor valor que pode ser pago a um empregado. - Salário Profissional: Menor valor que pode ser pago a um empregado com profissão regulamentada. - Salário Normativo: menor valor devido a determinada categoria profissional pactuada através de Acordo ou Convenção Coletiva ou de Sentença. - Piso salarial: Sinônimo de salário normativo. - Salário base: Parte principal e fixa do salário, serve para incidência de outras parcelas.

Denominações impróprias: Mauricio Godinho Delgado salienta que são utilização que não guardam relação com a denominação trabalhista: ex: salário de contribuição; salário família; salário maternidade e salário educação.

Habitualidade. A legislação brasileira não apresenta um conceito fechado acerca das regras para caracterizar a habitualidade. O que temos é a análise jurisprudencial a ser aplicada, que considera a quantidade de vezes que a atividade é realizada para que seja entendida como uma atividade habitual. Uma análise em nossa jurisprudência sinaliza que uma atividade realizada duas ou três vezes durante a semana já pode ser considerada habitual, a repetição é elemento essencial para se considerar a atividade habitual. Ainda percebe-se que o tempo em que a atividade foi realizada também baliza a sua existência. Sendo realizado na maior parte do tempo de existência da relação de emprego, teremos possivelmente uma condição habitual, sendo realizado por um

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período igual ou superior a seis meses, estamos diante de uma possível relação habitual. A importância de perceber a habitualidade na prestação de determinada atividade consiste em sua repercussão no pagamento de horas extras, no seu décimo terceiro salário e no descanso semanal remunerado, refletindo na remuneração do empregado a justa proporção de seu trabalho. Súmula nº 347 do TST HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. Súmula nº 291 do TST HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 1070045.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

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