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La Administración de Recursos Humanos es la administración o gestión del talento de las personas que conforman una empresa para asegurarnos que contaremos con las personas necesarias, en los puestos precisos y con las capacidades requeridas para llevar adelante los planes de negocio que permitirán a...

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La Administración de Recursos Humanos es la administración o gestión del talento de las personas que conforman una empresa para asegurarnos que contaremos con las personas necesarias, en los puestos precisos y con las capacidades requeridas para llevar adelante los planes de negocio que permitirán alcanzar las metas de la empresa.  

Resulta clave entonces atraer, capacitar, desarrollar, recompensar y retener a las personas adecuadas para esos puestos de trabajo. La identificación de talentos en el mercado y la preparación para liderar la organización.

Activos Claves: La responsabilidad por atraer, capacitar y retener a los talentos de la empresa es una responsabilidad primaria de todo el equipo de conducción.   

Conocimientos y habilidades para el desarrollo de negocios y el logro de competitividad en el tiempo. Concientizar a los gerentes de la empresa para contribuir retención de talentos clave. El Gerente de RRRHH debe brindar información que conecte las demandas de la empresa con las necesidades de los empleados y sus planes de carrera futuros.

Capital Humano: El aprendizaje y la gestión del conocimiento organizacional permitirá optimizar la utilización de conocimientos de los empleados.   

Es la suma del valor económico del conocimiento, de las habilidades y capacidades de los empleados. Tiene un alto impacto en el rendimiento organizacional. Desarrollar conocimiento superior en la empresa.

Retos de RRHH: Respuesta estratégica a los cambios de Mercado: Hacer frente a los cambios de un mercado y afrontar un ritmo muy acelerado de innovación: • Previsión de tendencias laborales cuántos recursos y con qué perfiles la empresa va a necesitar en el mediano plazo; también en la facilidad o dificultad para poder abastecerse de dichos perfiles. • Diseño de nuevas prácticas para atraer y reclutar personas talentosas. • Promover la circulación del conocimiento en la empresa y favorecer el desarrollo de los más juniors. • Estimar las capacidades presentes de la fuerza laboral para acceder a nuevos mercados de negocio.

Competir, reclutar y seleccionar globalmente • •

Equilibrar cuestiones vinculadas con las distintas geografías en las que se ubica la empresa, atendiendo a las diferencias culturales, las diferencias en las leyes laborales vigentes Desarrollar prácticas que le permitan medir la base de conocimientos y habilidades de los trabajadores en todo el mundo (qué conocimientos técnicos y qué competencias generales tienen) para incentivarlos y retenerlos.

Responsabilidad Social Empresaria (RSE) Esta implica la capacidad de una empresa de producir servicios y/o bienes sin agotar ni dañar el medioambiente • • •

No impactar negativamente en la sociedad y en el medioambiente Cumplir con las regulaciones y no generar discriminación laboral. Propiciar el crecimiento de la marca empresarial procurando el bienestar de los diferentes públicos

Gestión de RR.HH. y tecnologías de la información Se ha transformado la naturaleza del empleo y la actividad, dando lugar a los trabajadores del conocimiento con mayor variedad de actividades, planificación y toma de decisiones y énfasis en especialización a través de la capacitación técnica y el aprendizaje virtual. • • •

Facilitan el trabajo estratégico, poniendo a disposición del equipo información clave para la identificación y el desarrollo de talento, atendiendo a la diversidad de una fuerza laboral global y multicultural. Las redes sociales tienen un impacto positivo tanto en las prácticas de reclutamiento. Las nuevas tecnologías permiten automatizar tareas del área de recursos humanos.

Costos vs. Desarrollo de talento: • • •

Identificar creativamente mecanismos para otorgar beneficios y recompensar el buen desempeño. Identificar costos visibles y ocultos de la operación, concentrando esfuerzos en los procesos del negocio. Identificar no solo oportunidades de reducción de costos, sino también contribuir con la mejora del rendimiento y el aumento de la productividad.

Diversidad de la fuerza laboral • •

Incluir personas diversas contribuye a ampliar la base de talentos y así cubrir mayor cantidad de posiciones con requerimientos de competencias laborales diferentes. Potencia la capacidad de la organización para ampliar su base de clientes, comprendiendo mejor las necesidades de una diversidad mayor de personas en diferentes culturas y regiones geográficas.

Cambios educativos y culturales Si bien el nivel educativo de las poblaciones crece mundialmente, aún hay amplias franjas sociales que no han cumplido niveles educativos básicos esto contrasta fuertemente con los requerimientos de especialización técnica crecientes que impone la nueva dinámica laboral en la era del conocimiento. • •

Las empresas deben continuar ampliando el nivel de inversiones en capacitación y desarrollo de sus empleados para poder abastecer la demanda creciente de mano de obra calificada. Se deben contemplar las cambiantes expectativas de la fuerza laboral, en relación al trabajo y al anhelo de lograr un equilibrio vida laboral-personal, y generar políticas efectivas de motivación de los empleados.

Rol de RR.HH.: La función de RRHH puede y debe ocupar un lugar en el más alto nivel de conducción de una empresa. La administración del capital humano procura mejorar la relación entre las prácticas de RRHH y los resultados finales del negocio, a través: • • •

Desarrollo de capacidades críticas. Recompensa del buen rendimiento. Retención de empleados talentosos.

Tipos de Gerentes de RRHH •

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Generalistas: Administran el conjunto de funciones del área de recursos humanos, incluyendo la liquidación de sueldos, la administración de obras sociales y entidades bancarias, pasando por las funciones de selección y capacitación, y abarcando también todo el manejo de las relaciones con empleados y los sindicatos. Especialistas: se concentran y profundizan en alguno de estos grandes procesos, contribuyendo con la empresa en la investigación de tendencias y brindando asesoramiento experto.

Principales responsabilidades • • • •

Brinda consejo estratégico y asesoría: Consultor interno para supervisores e información para la toma de decisiones. Dedica servicio: Reclutamiento y selección. Programas de capacitación. Sólida experiencia técnica. Formula e implementa políticas: Para problemas recurrentes o nuevas políticas para su prevención. Seguimiento de aplicación de procedimientos en toda la empresa. Representa a los empleados Escucha de las necesidades e intereses de los empleados. Procura alineamiento con los objetivos del negocio

Competencias: • • •

Dominio de los negocios: Entender las principales variables económicas y financieras, conocer en profundidad los servicios o bienes que produce la empresa, el mercado en el que opera, los clientes y competidores. Dominio de los procesos de RRHH: Implica ser el experto de la organización en la ciencia del comportamiento humano. Contar con habilidades y conocimientos sobre los procesos centrales de RRHH. Credibilidad Personal: La confianza y la credibilidad personal se construyen a través de buenas relaciones

Centro de servicios compartidos CSC: centralizar prestaciones que serán brindadas a diferentes unidades de negocio • • • •

Liquidación de haberes Manejo de datos del personal Administración de licencias Consolidación de actividades dispersas

Dos ventajas adicionales clave: • •

Permite que las áreas de Recursos Humanos se focalicen en temas estratégicos y de valor agregado para el negocio y los empleados. Puede brindar servicios a terceros optimizando aún más la relación costo-beneficio.

Outsourcing: El reclutamiento y la selección de personal son funciones que habitualmente las firmas derivan a proveedores especializados. También los programas de capacitación técnica y de desarrollo gerencial. Gerente de Línea: son gerentes de áreas diferentes a Recursos Humanos involucrándose en la definición de los perfiles que necesitan, en las promociones y reconocimiento a los talentos que forman parte de sus equipos y en generar acciones que promuevan el buen clima y la retención de los empleados. • • •

Participan en el logro del propósito principal de la organización. Se involucran en la selección de su equipo, en el desarrollo y en la administración de los salarios. También manejan las relaciones laborales y negocian con sindicatos.

Planificación de RR. HH. Planificar una estrategia de recursos humanos permite anticipar la disponibilidad de empleados con las capacidades que necesitamos, definir puestos de trabajo y asignar a las mejores personas según sus competencias y evaluar si se está logrando un buen desempeño en el negocio.

Planeación de Recursos Humanos al proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su permanencia en ella y su desvinculación. Requiere el logro de un equilibrio entre la oferta y la demanda de capacidades en la empresa y en el mercado. Mirada externa: El ambiente competitivo incluye las organizaciones específicas con las que la empresa se relaciona: • • •

Análisis de la competencia. Comprensión del mercado laboral. Alertas sobre disponibilidad de talentos y estrategias de las empresas competidoras para atraerlos.

Mirada Interna: las personas que componen la empresa, sus habilidades y conocimientos, sus valores y características. Medir las fortalezas y debilidades de una empresa, implica mirar las tres C: Cultura, Competencias y Composición. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las capacidades y las habilidades de sus empleados, que representan las competencias centrales que distinguirán a la empresa de sus competidores. La planificación de Recursos Humanos es un proceso sistemático que implica: • • •

Pronosticar la demanda de trabajo (objetivos de negocio). Analizar la oferta (disponibilidad de empleados). Equilibrar factores de la oferta y la demanda de recursos humanos.

Diseño de la organización • •

División del Trabajo Roles y las responsabilidades

El análisis de puestos es el primer paso para la descripción y definición de roles consiste en analizar los puestos creados en la empresa, investigando cuáles son las principales actividades, tareas o funciones que desempeñan los ocupantes de los puestos bajo análisis. • •

Descripción de puestos detalla los roles y responsabilidades que efectivamente se desempeñarán en el puesto. Especificación de puestos implica identificar y definir los conocimientos, habilidades y capacidades que debe reunir la persona que se desempeña en el puesto descripto.

Enrequecimiento del puesto: contribuye a aumentar la motivación de los empleados, propicia el desarrollo continuo de nuevas habilidades y tiene un impacto positivo sobre el rendimiento y el logro de metas de negocio • • • • •

Brindando tareas significativas para sí y para la organización Propiciando autonomía para la resolución de problemas Otorgando mayores responsabilidades y desafíos variados Fomentando la participación de los empleados Generando canales de comunicación efectivos y brindando retroalimentación periódica

Dejobbing: Proceso de estructuración de las organizaciones en torno a proyectos, no por puestos de trabajo es la estructura del futuro Horarios flexibles: Organización de funciones laborales de modo flexible, ya sea a través de la reducción de las horas de trabajo semanales, el trabajo en bandas horarias diferentes, los roles compartidos y el trabajo remoto. Organización flexible contribuye al fortalecimiento de la estrategia de atracción y desarrollo del talento por medio de: • Fortalecimiento de la reserva de talentos de la empresa. • Comprensión de las expectativas y las motivaciones de la fuerza laboral. • Impulso de la empresa como “empleador de elección”

Reclutamiento: En el pasado, la contratación de empleados se hacía de modo reactivo, ahora la contratacion se ha convertido en un proceso continuo y la mayor competencia por el talento. El reclutamiento implica entender qué quieren los empleados para poder así establecer a la empresa como un empleador de elección. Reclutamiento interno es altamente efectivo porque los candidatos están fácilmente disponibles, se actualizan más rápidamente y se conoce su desempeño y rendimiento • • •

Mucha demora en cubrir puestos clave. Los puestos clave pueden ser ocupados únicamente por la contratación desde el exterior. Las vacantes en puestos clave no pueden cubrirse con la confianza en las capacidades de los elegidos para ellos.

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Los reemplazos de posiciones a menudo no tienen éxito en el desempeño de sus nuevas funciones. Las promociones se efectúan sobre la base del capricho, el favoritismo o el nepotismo.

Reclutamiento externo varían según el tipo de posición a cubrir y las áreas geográficas. Por eso es muy importante focalizar las acciones de reclutamiento en fuentes específicas, con metodologías ajustadas para cada población. • • • • •

El reclutamiento a través de redes sociales y universidades (Pasantías y juniors) La contratación a través de agencias de personal eventual (Para épocas de pico de trabajo) Los sindicatos y las bolsas de empleo son fuentes muy efectivas para difundir vacantes operativas Las ferias de empleos. Las referencias de empleados

El objetivo central del proceso de selección es maximizar los aciertos y evitar los errores. • • •

Costos directos: Son los gastos incurridos. Costos indirectos: Son los gastos de entrenamiento de alguien que no logra el rendimiento requerido. Costos de oportunidad: Es la persona que podría haber tenido éxito en la organización, pero no fue contratada

Si bien la responsabilidad por los programas de selección recae sobre el área de RRHH, son los Gerentes de línea quienes toman la decisión final sobre la contratación de personas para su unidad. Herramientas de evaluación y selección: La entrevista de empleo tiene un papel central en el proceso de selección. Las entrevistas pueden ser telefónicas, individuales, grupales, video entrevistas. Los candidatos también pueden ser evaluados a través de pruebas técnicas o de habilidades. Capacitacion y desarrollo La administración de carrera de los empleados mediante el alineamiento entre necesidades individuales y de la organización, la identificación de oportunidades de crecimiento para los empleados 1- Alineamiento entre necesidades individuales y de la organización: • Genera contexto de apoyo. • Comunica la dirección de la empresa. 2- Identificación de oportunidades de desarrollo y carrera. • Identifica necesidades de competencias futuras en la empresa. • Facilita rutas de carreras duales: administrativas y técnicas. 3- Implementación de prácticas de desarrollo de carrera. • Talleres. • Coaching de carrera. • Retroalimentación de desarrollo. 4- Calibración de capacidades y potencial del empleado. • Mide competencias, potencial y genera inventarios de talento. Tanto en la etapa de inicio como en la de mitad de carrera es importante facilitar la revisión conjunta entre empleados y supervisores, sobre intereses y expectativas de las personas sobre su progresión de carrera. En las etapas preparatorias y de inicio de carrera abundan las situaciones de aprendizaje y desarrollo de competencias laborales ofrecer alternativas de carrera facilitan la atracción y la retención de talentos con intereses y perfiles diversos. • • • •

Promociones Transferencias Carreras Duales Carreras sin limites

Capacitaciones: El conocimiento tiene un valor central y evoluciona y cambia muy rápidamente. Es necesario desarrollar la capacidad de aprendizaje continuo en los empleados para que puedan adaptarse más rápidamente a los nuevos desafíos laborales

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Capacitación por

competencias: Se toman como base las situaciones propias laborales. Capacitacion por puestos: Implica adquirir experiencia práctica a través de la formación que brinda el supervisor directo o un referente experto. Capacitación para desarrollo gerencial: Se brinda apoyo y capacitación a toda la línea de supervisión para el desarrollo progresivo de habilidades de gerenciamiento.

Resulta clave medir la efectividad de los programas y monitorear de forma continua su desarrollo para asegurarnos de que las acciones deben contribuir con el fortalecimiento de las capacidades requeridas para el logro de las metas organizacionales.

Objetivos del proceso de gestión del desempeño: • • • •

Medir lo que se logra para orientar el desempeño. Influir en el comportamiento de los empleados para mejorar el desempeño colectivo. Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño. Ayudar en la identificación de necesidades y metas de capacitación y desarrollo.

La administración del desempeño es el proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas puedan desempeñarse al máximo de sus capacidades. La evaluación del desempeño es una de las actividades centrales de este proceso en la cual un gerente evalúa el desempeño de un empleado en relación con los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y por qué. Pasos: 12345-

Fijar Objetivos Feedback constante Evaluación del desempeño por el gerente Entrevista de revisión Consolidación de la información

Brindar un buen Feedback el foco tiene que recaer sobre el hacer del empleado y no sobre su ser. No se discute sobre características de la persona (su forma de ser, sus valores), sino sobre qué logró hacer esa persona a través del desempeño en su puesto de trabajo • • • •

Dar ejemplos de conductas esperadas y a mejorar. Enfocar la información en lo realizado, no en la persona. Enfatizar aquellos aspectos que están bajo el control del empleado. Sostener una comunicación activa, con participación del empleado.

Administración por objetivos: Estos objetivos son utilizados para la evaluación de logros a través de un tablero de control que facilita, por medio de métricas, la medición de los resultados alcanzados.

Evaluación por competencias: Consiste en la definición de un modelo de competencias laborales para la empresa, donde se estipula el conjunto integrado de conocimientos y destrezas que es esperable que los empleados desarrollen o dispongan. Toda evaluación debe terminar con plan de acción: a lo largo de todo el ciclo de gestión del desempeño se identifican obstáculos y áreas de mejora. A través del diálogo conjunto entre supervisores y empleados se establecen planes de acción concretos para mejorar y ayudar al empleado a desarrollar nuevas capacidades.

Compensaciones: Las estrategias de compensación y beneficios de las empresas son una herramienta importante de comunicación y alineamiento con el negocio. •

La compensación directa, compuesta por sueldos fijos, incentivos, bonos y comisiones variables. La compensación se vincula directamente con el desempeño de la operación. Si se cumplen los objetivos de desempeño (calidad, cantidad o ambas), se pagan los incentivos.

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La compensación indirecta, comúnmente conocida como beneficios al empleado. Los programas de beneficios flexibles son los que mejor se adaptan a una fuerza laboral crecientemente diversa

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La compensación no monetaria, representada por ejemplo por los programas de reconocimiento, el trabajo gratificante, el apoyo recibido en la organización, el ambiente de trabajo y las políticas de flexibilidad de horaria y trabajo remoto. La compensación estratégica retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar crecimiento, alineando sus esfuerzos con los objetivos de la organización • • • • • • •

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