Unidad 1 Fundamentos de la gestion estrategica PDF

Preview

Summary

Investigación documental Unidad 1...

Description

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CAMPUS CONKAL Ingeniería en Administración Asignatura:

Gestión Estratégica UNIDAD 1. Fundamentos de la gestión estratégica Profesor:

Jorge Moreno Sena

Integrantes:  Canche Pool Jaquelin Guadalupe  Catzin Argaez Diana Vanesa Febrero 2021

Índice Introducción 1.1 la organización como sistema. 1.2 Origen y desarrollo del pensamiento estratégico 1.3 Conceptos básicos y características de la gestión estratégica 1.4 Comparación de modelos de gestión estratégica 1.5 Importancia y beneficios de las decisiones estratégicas 1.6 Pensamiento y filosofía de la empresa Conclusión Fuentes consultadas

Introducción En primer lugar, se analizará el proceso de definición de las finalidades de la organización cultural en función de sus capacidades y de las oportunidades del entorno. Seguidamente se pasará a la etapa de definición de los servicios que presta la organización y su estructuración. En este punto se ofrecerá una primera

introducción

a

organización

de

los

recursos:

tecnológicos,

organizativos, financieros y presupuestarios, humanos, y legales. La gestión estratégica es la encargada de conducir a la empresa a un futuro deseado, lo que implica que la misma debe influir directamente en el cumplimiento de los objetivos establecidos, y esta dirección que tomará la gestión estratégica debe contar con toda la información necesaria para que las decisiones correspondientes puedan ser tomadas precisamente con respecto a la actitud y postura que la que la gestión estratégica asumirá ante cualquier situación. Una vez organizado el servicio y estructurados los recursos, es necesario planificar su implementación. El análisis de su funcionamiento se tratará en el apartado dedicado al control de gestión. La gestión estratégica es el proceso de formulación e implementación de acciones, que mediante el análisis y el diagnóstico, tanto del ambiente externo, como del ambiente interno de la organización, enfatizando las ventajas competitivas, se pueda aprovechar las oportunidades o defenderse de las amenazas que el ambiente le presenta a la organización en orden de conseguir sus objetivos declarados.

Unidad 1 Fundamentos de la gestión estratégica 1.1 

La organización como sistema ¿Qué es una organización?

Una organización es un sistema de actividades coordinadas de dos o más personas, el trabajo en equipo y la búsqueda de objetivos comunes es esencial para la subsistencia de la organización.  Se

¿Qué es un sistema? define

un

sistema

como:

un

todo

estructurado

de

elementos,

interrelacionados entre sí, organizados por la especie humana con el fin de lograr unos objetivos. Cualquier cambio o variación de cualquiera de los elementos puede determinar cambios en todo el sistema.

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Es por ello que el enfoque de sistemas aplicado al concepto de administración analiza a la organización como a un sistema unido y dirigido compuesto por partes interrelacionadas. Trasladando las características que debe tener un sistema, analizamos que la organización:

• Es una agrupación de entidades (personas) y funciones (roles) de manera tal que las relaciones pueden visualizarse y por lo tanto comprenderse claramente en un esquema o estructura (organigrama) o analizando la estructura informal. • Es un conjunto de componentes que interactúan entre sí para ciertos objetivos o metas: generar productos o servicios que generen retornos monetarios. • Que es una estructura que contiene subsistemas (contabilidad, marketing, producción, procesamiento de datos, sistemas, finanzas, etc. • Existe un flujo de componentes que ingresan y salen del sistema (input y output): el proceso de producción de los productos o servicios. Pueden clasificarse de la siguiente manera: Primarias: con dedicación completa y emocional Secundarias: con relaciones de tipo contractual

Existen dos tipos de sistemas: 

Sistema Abierto:

Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para suministrar información, energía, materia. Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. Un sistema consta de cuatro elementos primordiales:  Entradas: Mediante ellas el sistema consigue los recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición.  Procesamiento: Transforma las entradas en salidas o resultados  Salidas: Resultado de la operación del sistema. Por medio de ella el sistema envía el producto resultante al ambiente externo. 

Retroalimentación: Constituye una acción de retorno; es positiva cuando la salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida por ser menor restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema.

No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. Todo sistema depende en alguna medida del ambiente. La Organización como sistema abierto es antigua. Un sistema consta de elementos primordiales: 1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni auto contenido. 2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc. 3.

Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.

4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importacióntransformación- exportación. 5.

Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener

el

proceso

entrópico

para

reabastecerse

de

energía

manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. 6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.

7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos. 8.

Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.

9.

Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

10.Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente. Sistema Cerrado: Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado también mecánico o determinista.

1.2

Origen y desarrollo del pensamiento estratégico

Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del factor humano ya que las personas son el activo más valioso de las empresas. De nada sirven enormes inversiones y tecnología, en recursos materiales y financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. La Administración de Capital Humano, también ha sido denominada como Administración de Recursos Humanos, Administración de Personal o de Factor Humano. CONCEPTO.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) define el capital humano como: Los conocimientos, habilidades, competencia y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal, social y económico. El capital humano es solo uno de los factores que determinan el crecimiento económico. Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización. Está integrado por personas que proporcionan a la organización talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. Las personas son el corazón de la organización, ya que le dan vida, y la Administración de Capital Humano proporciona las herramientas necesarias para su formación, integración y desarrollo. Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son: 1. Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad. 2. Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales, y financieros. 3. Promueve un clima organizacional adecuado. 4. Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización. 5. Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad. Es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. Es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarle de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su Capital Humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos.

Una idea de este concepto, es la de que cada persona es un capitalista, pues todos los individuos poseen los elementos descritos e invierten en ellos. No se restringe al de una organización, si no se extiende para abarcar también a los países. Se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la Misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida generada. Comprende las siguientes facetas: 

Capital Intelectual: Se integran todos los conocimientos y habilidades de las personas, así como la creatividad y habilidad para resolver problemas.



Capital Social: Se refiere a la cohesión e integración entre las personas así como a la capacidad para trabajar en equipo hacia misiones comunes.



Capital Afectivo: Todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos, los grupos, los equipos humanos y la organización.



Capital de Salud: Se refiere no solo a la ausencia de patologías y accidentes, sino fundamentalmente al desarrollo integral (Físico, Psicológico y Social) de las personas, los equipos de trabajo, las organizaciones y los países.

Requiere de una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. Ese capital vale más en la medida que tenga la influencia en las acciones y destinos de la organización. Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonantes indispensables: a) Autoridad: Conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos. Esto es dar autonomía (Empowerment).

b) Información: Fomentar el acceso a la información, difundirla, hacerla útil y productiva, para facilitar la toma de decisiones y encontrar caminos nuevos y diferentes. c) Recompensas: proporcionar incentivos que promuevan los objetivos organizacionales. Funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del comportamiento que la organización espera de sus participantes. d) Competencias: ayuda a las personas a desarrollar sus habilidades para utilizar de manera amplía la información y así ejercer autonomía. EVOLUCIÓN. Primeros Desarrollos en el Campo. Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones contemporáneas del personal comenzaron a emerger. El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, así como de empleo para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios. Estos gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la actualidad y ayudaron a proporcionar normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio. Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de actualidad.

Hasta

la

Revolución

Industrial,

la

mayoría

de

los

productos

eran

manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas, así como de la creciente demanda de artículos fabricados. En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante, así como insalubre y peligroso. A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad en el trabajo, debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder de negociación para mejorar su situación. Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial representó el principio de muchos problemas a los que los administradores continúan enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para resolver los problemas de cómo organizar, coordinar, controlar y motivar las actividades de un gran número de personas trabajando en un área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se requiere investigación complementaría. Los Adelantos en E.U. y Norteamérica. a) Mejoramiento de las condiciones de trabajo: Mejoramiento de las condiciones de trabajo. Antes de la mitad del siglo pasado los trabajadores contaban con una muy pequeña protección legal. No existían leyes que garantizaran sus derechos de negociación particular

o colectiva. En 1842, los intentos de los empleados para organizarse y para negociar colectivamente con los patrones, fueron considerados, bajo las leyes comunes existentes, un acto criminal de conspiración. La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de todos los ciudadanos ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político. Por medio de su habilidad para buscar el apoyo público para su causa, los trabajadores estuvieron gradualmente en posibilidad de obtener que fuesen aprobadas ciertas legislaciones que les ofrecían algún grado de protección. Las leyes estatales que reglamentan las horas de trabajo para las mujeres y los menores se encontraron entre las primeras formas de legislación laboral que fueron aprobadas. Conforme pasó el tiempo, la legislación protectora se extendió a cubrir las horas de trabajo para el personal masculino las condiciones de trabajo que afectaban la salud y la seguridad de los empleados y los pagos de compensación por daños sufridos en virtud de accidentes industriales. La legislación, conjuntamente con los progresos en la negociación colectiva de los trabajadores, eventualmente les ayudó a obtener una mejoría considerable en las condiciones de empleo. b) Desarrollo de la Empresa en gran escala: Desarrollo de la Empresa en gran escala. No fue sino hasta la introducción de los métodos de producción en masa cuando se obtuvieron las ventajas completas de los desarrollos que la Revolución Industrial ayudó a originar. La producción en masa se hizo posible por medio de la manufactura y el montaje de partes estandarizadas y mediante el desarrollo de la forma de sociedad empresarial en la cual el propietario particular fue sustituido por varios accionistas. Así pues, en lugar de tomar una participación activa en la administración de la empresa, esta función fue delegada por los accionistas a un nuevo y creciente número de administradores profesionales. El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran escala, también fue posible por medio del desarrollo de mejores técnicas de producción así como

de equipo y maquinaria que ahorró mano de obra. Aunque estos desarrollos incrementaron la productividad del trabajador, también aumentaron los gastos indirectos de fabricación y los salarios. Como resultado de esta situación, se ha dedicado más atención al problema de utilizar eficientemente el equipo de producción, las instalaciones y la fuerza de trabajo. Además de volverse más mecanizados, muchos puestos fueron simplificados hasta el punto de que el mismo ciclo de trabajo era repetido por un trabajador cientos de veces al día. Este tipo de operaciones repetitivas, sin embargo, permitieron que cualquier ahorro de tiempo resultante de un esfuerzo incrementado del trabajador o de métodos de trabajo mejorados, se multiplicara rápidamente. c) El movimiento de la administración científica: Para principios de este siglo, la elevación de los costos indirectos y de mano de obra había obligado a la gerencia a dedicar más esfuerzo para lograr una mayor eficiencia en la producción mediante el mejoramiento de los métodos de trabajo y la creación de normas por medio de las cuales pudiera juzgarse la eficiencia del empleado. Tales esfuerzos condujeron al movimiento de la administración científica durante los primeros años de este siglo, lo cual tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal. El movimiento ayudó a estimular el uso de nuevos instrumentos para la administración de personal con los cuales medir y motivar la productividad del trabajador. Sin embargo, también creó problemas de relaciones humanas, que deberían resolver los gerentes. El movimiento de la administración científica fue estimulado por las aportaciones de Frederick W. Taylor, que suele ser citado como el padre de la administración

científica.

Entre

sus

contemporáneos,

que

también

contribuyeron al movimiento, se encontraban personalidades tan destacadas tales como Frank y Llillan Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Hopf. Taylor es...