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Vorlesung 3 SuTK...

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Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld 1. Das Team -Grundlagen Gruppe vs. Team ( was ist der Unterschied) -

Gruppe  Team o Gruppe eher unbekannte Personen Team = Gruppe, die zusammenarbeitet Team hat ein gemeinsames Ziel o Größter Punkt des Scheiterns  jeder Teilnehmer hat ein anderes Ziel

Was zeichnet ein Team aus? Ziele sollten zu einem werden Werte wie Pünktlichkeit etc. Wichtig  kann nochmal unterteil werden, sonst Kommunikation nur mit und über Leitung

Individuelle Fähigkeiten

Gruppe hat kein WirGefühl, man muss an einen Strang ziehen, um Wir-Gefühl zu entwickeln

Teamleiter besonders wichtig; jeder sollte sich der eigenen Verantwortung bewusst sein

Wichtig für zielgerichtete Arbeit

z.B. Pünktlichkeit, gegenseitige Rechenschaf

 Wird in den seltensten Fällen so umgesetzt

Vor- und Nachteile von Teams

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld Vorteile

I.

1

2

3

10

4

9

8

5 6 7

1. Aufgabe nicht nur einer Person, sondern dem ganzen Team (weniger Aufwand, da Team sich selbst koordiniert 2. Passive Streuung  Team steuert sich von alleine 3. Team reagiert flexibler auf neue Herausforderung als eine einzelne Person; als eine Person ist man auf die erste eigene Idee fixiert, im Team können neue Ideen generiert werden  leichter auf andere Dinge reagieren 4. Wichtiger Punkt 5. Besseres Problemverständnis für das große Ganze läuft über gute Kommunikation; Zusammenhänge sind besser vernetzt  jedes Team hat das gemeinsame Ziel/Projekt im Auge, kümmert sich aber bevorzugt um die eigene Aufgabe 6. Weniger Aufwand und nur die Aufgabe, die man mag und kann  mehr Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter  höhere Leistungsbereitschaft 7. Durch Hilfe von Anderen 8. Arbeit wird besser, weil ich mich mit meinem Team und der Aufgabe identifiziere  höhere Leistungsbereitschaft 9. Team  Aufteilung der Aufgaben  mehr Freiräume, selbst zu entscheiden 10.Verschiedene Stärken und Schwächen  man kann nicht alleine arbeiten  Vorteile eines Teams mit unterschiedlichen Stärken  ein Ziel mit gemeinsamer Unterstützung und Ergänzung

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld II.

Nachteile

a. „Toll ein anderer Machts“ a. Aufgaben nicht klar verteilt b. Unangenehm, aber wichtige Aufgaben werden vergessen b. Zeit erfordert mehr Absprachen, gemeinsamer Nenner  dauert länger, bis sich ein Team gefunden hat und harmoniert  gewisse Anlaufzeit bis zur Leistungsfähigkeit c. Geltung = Lob (persönlich)  Arbeitsmotivation, im Team keine Bewertung der Einzelleistung  mögliche Unzufriedenheit des Einzelnen  Individuen können verloren gehen d. Wird es nicht festgelegt  Nachtteil  keine Verantwortung führt zu T.E.A.M; Motivationstechniken entwickeln e. Aufgabenverteilung nach Kompetenzen richten, nicht sinnfrei verteilen  nur so funktionieren Teams f. Sinnlos, wenn man ein Team für kurzzeitige Aufgaben findet  Anlaufzeit fehlt a. Aufgaben, die von einer Person erledigt werden sollen,  kann man als einzelne Person erledigen ( Team oder Einzelaufgabe)

 Starke und schwache Mitarbeiter richtig einteilen  Wann macht Team Sinn?  Mit Problem T.E.A.M umgehen

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld 2. Kriterien für ein erfolgreiches Team

Was macht Teams erfolgreich?

Teamleiter ist verantwortlich dafür Jeder darf, kann und soll mitarbeiten  andere Teamaufgaben können daran scheitern Konflikte sind nichts Schlechtes; jedes muss seine Meinung frei sagen können  liefert Weitblick für gutes Ergebnis

 Teamleiter muss die erforderlichen Bedingungen schaffen Weitere Aspekte: -

Teamregeln Teamzusammensetzung Teamgröße

Was macht Teams erfolgreich? -

Schley (1998): Gute Teams o Haben idealerweise zwischen 5 und 7 Mitglieder (gute Aufgabenverteilung) o Streben eine gemeinsame Leistung an o Besitzen ein gemeinsames Verständnis des Ziels o Entwickeln eine Dynamik der Zusammenarbeit o Gestalten ein Klima des konstruktiven Miteinanders

Kriterien/ Ideen für Teamregeln (Beispiel)  nicht als Teamleiter vorschreiben -

Verantwortlichkeit Gleichberechtigung Atmosphäre Kommunikation Konfliktverhalten Disziplin Ergebnisorientierung Kritikkultur

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld 12 Gründe, warum Teams scheitern  Teamleitung nicht in der Lage, ein Team zu führen 1. Zu viel Distanz der Führung  wichtigster Punkt, führt zur fehlenden Identifikation 2. Zu viel Passivität des mittleren Managements statt aktiver Unterstützung 3. Ungeeignetes Führungsverhalten 4. Verantwortung nicht konsequent delegiert und zugelassen a. Einmischen  Dynamik des Teams wird entzogen 5. Erwartung sehr schneller Erfolge a. Teams brauchen Zeit bis sie funktionieren 6. Mangel an methodischem Vorgehen reduziert Effizienz der Ergebnisse 7. Schlechte Moderation, zu wenig Schulung und Betreuung a. (6 &7)  fehlendes Wissen über Methoden 8. Schlechte Selbstintegration von Führungskräften 9. Strategische Ziele des Unternehmens nicht bekannt oder verfolgt a. Man arbeitet sonst drum herum, aber nicht zielorientiert  ohne Ziel keine Wirkung 10.Insellösungen  keine Koordination, falsche Zuordnung der Aufgaben 11.Zu wenig Zeitaufwand für Gruppenarbeit 12.Mangelnde Projektabwicklung, Zeitplanung und Koordination der Schnittstellenthemen

3. Modell: „Teamentwicklung“ nach Tuckman Phasen der Teamentwicklung (Modell zur Entstehung eines Teams)

-

Team müssen sich entwickeln, um erfolgreich zu sein o Nicht sofort einsetzbar und leistungsfähig o Phasen können gesteuert werden, um Arbeit zu perfektionieren

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld 1. Forming = Orientierungsphase a. Kennenlernen Team und Aufgabe b. Rahmenbedingungen und formalen Standards 2. Storming = Konfliktphase a. Erwartungen und Befürchtungen der Teammitglieder b. Team ist noch eine Gruppe c. Unterschiedlichen Interessenlagen der Einzelnen d. Schwierigkeiten und Widerstände mit Aufgabe (kein Sinn für Großes und Ganzen) e. Konflikte mit Mitgliedern  Cliquenbildung (Spannung) f. Positionskämpfe  Wichtig: diese Phase schnell verlassen 3. Norming = Organisationsphase a. Durch geeignetes Teammanagement offene Konfrontation schaffen (Organisationspunkte) i. Gemeinsames Sprechen und Regeln entwickeln ii. Gemeinsames Werte und Zielverständnis iii. Rollendifferenzierung b. Erste Zusammengehörigkeitsgefühl, wenn man Regeln, Rollen etc. findet 4. Performing = Integrationsphase a. Produktives Arbeiten als Team b. Ideen entwickeln c. Lösungen entwickeln d. Kooperation e. Lösung präsentieren 5. Adjourning  häufig vergessen, jedoch wichtig a. Feedback Teamleistung und Ergebnis b. Schwierigkeiten c. Weitre Aufgaben, die aus dieser Ausgabe resultieren d. Was haben wir gemacht du was folgt daraus in der Zukunft  Jedes Team ist unterschiedlich und unterschiedlich schnell in Entwicklung  Arbeiten in wechselnden Teams o Leiter zuständig für Koordination  1 zu 2 relativ schnell  erfordert Leitung  2 zu 3 oft schwieriger Übergang  viele Probleme  Überforderung der Leitung  Teams, die öfter zusammenarbeiten, überspringen Phasen  Norming

4.

Modell: „JohariFenster“ und Feedback-Regeln

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld

Das Johari-Fenster

Wenn Selbstund Fremdbild übereinstimmt  besseres Vertrauen der einzelnen Teilnehmer  Kommunikation besser

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Was ist das? -

Modell zum Abgleich der Eigen- und Fremdwahrnehmung - Grafische Darstellung der bewussten und unbewussten Verhaltens- und Persönlichkeitsmerkmale in einem vierteiligen Rechteck (dem sogenannten „Johari-Fenster“) - Analyse der eigenen Verhaltensweise und gruppendynamischen Beziehungen Verbesserung der Teamsituation durch Instrumente „Feedback“ und „Selbstoffenbarung“

Wofür ist das gut? -

Teamentwicklung Mitarbeiter- und Feedbackgespräche Integration neuer Teammitglieder Verbesserung der Kommunikation innerhalb des Teams Steigerung der Arbeitseffizienz des Projektteams

Nonverbales, Ausstrahlung Entdeckt man durch Erfahrung selbst

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Linkes Oberes Feld muss für Teambildung grö0er werden o Bessere Zusammenarbeit und Vertrauen Nur zu gewissem Teil  Private Person bleibt immer noch Blinden Fleck sollte zur öffentlichen Person werden o Durch Feedback verbessern, da mir selbst unbekannt

Feedback  man kann so ungefähr alles falsch machen, was nur geht Was ist das?

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld -

Vorgang der kreisförmigen Rückkopplung zwischen mindestens zwei Personen oder Systemen Verhaltenssteuernde oder -modulierende Wirkung o Man sollte nicht mit Feedback sparen Lob, Kritik, Verbesserung Direkte Beeinflussung und Basis für Entwicklung eigener Bewertungsmaßstäbe Ziel: Effizienzsteigerung/ Verbesserung Machtvolles Instrument in Team- und Unternehmung

Wofür ist das gut? -

Aufmerksamkeit Lernen Motivation Kommunikation Diagnose Evaluation Steuerung Sozialisation

Feedback-Regeln

-

Konstruktiv Erbeten Spezifisch/ konkret Richtiger Zeitpunkt Fair/ wertschätzend Brauchbar Beschreibend Korrekt Dosiert Subjektiv (Ich-Form) Positiv und negativ

Man gibt Feedback, aber dieser will es nicht ( Erbeten) -

Kein Sinn und Zweck Man fühlt sich vielleicht angegriffen

Subjektivität -

Du Du Du  erzeugt Abwehrhaltung  sinnlos

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Dankbarkeit Ausreden lassen Keine Rechtfertigung Reflektieren

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld Studien: positiv beginnen hat ABER-Effekt  Positives weg  Positiv  ohne Aber zu Kritikpunkten  leicht positives Ende o Sonst wir nur Positives aufgenommen

Dankbarkeit  Offen für Feedback Annehmen  Ausreden lassen  Reflektieren

Feedback – Effektivität und Akzeptanz -

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Die Effektivität und Akzeptanz von Feedback hängen von folgenden Faktoren ab o Der Quelle (dem Sender) des Feedbacks o Dem Empfänger des Feedbacks o Dem Inhalt bzw. der Art des Feedbacks o Den Merkmalen des Prozesses o Der Beurteilung des Feedbacks durch Vergleiche und im Hinblick auf die persönliche Bedeutsamkeit Das SARA-Reaktionsmodell

 Meisten hören bei Anger auf

SARA- Modell aufbauend auf Feedback-Regeln -

4 Phasen, nachdem man Feedback bekommt o Schock  plötzlich  keine Reaktion o Ärger  Emotionen o Widerstand  Rechtfertigung  Versuch der Verbesserung o Akzeptanz  Man verbessert sich in bestimmten Punkten

Zusammenfassung

Selbst- und Teamkompetenz – Hanefeld -

Durch Teamarbeit lassen sich häufig bessere Ergebnisse erzielen Teamarbeit ist allgegenwärtig Um im Team erfolgreich zu sein, bedarf es bestimmter Parameter Teams entwickeln sich und brauchen eine Führung Feedback ist gerade in der Teamarbeit enorm wichtig Feedbackregeln als Schlüssel zur Akzeptanz...