APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL PDF

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Notes de classe sur l’organisation comme le système, les types organisationnels, l’apprentissage organisationnel et le capital intellectuel....

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APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

Introduction L’apprentissage organisationnel est un processus par lequel les entités, grandes ou petites, publiques ou privées, acquièrent et créent des connaissances, par l’intermédiaire de leurs travailleurs, dans le but de les transformer en connaissances institutionnelles, ce qui permet s’adapter ou transformer les conditions changeantes de leur environnement. Il existe deux voies d’apprentissage organisationnel : de l’individu à l’organisation et de l’organisation à l’individu. Dans le premier cas, les connaissances clés qui se sirent dans les travailleurs sont identifiées, rendues explicites, documentées et institutionnalisées. Dans le second cas, les connaissances organisationnelles existantes sont fournies pour être internalisées par les travailleurs de l’entité. Dans ce travail d’examen documentaire, nous définissons ce qu’est une organisation dans l’apprentissage, l’importance de l’apprentissage organisationnel dans l’environnement du 21e siècle, ce que l’on entend par apprentissage organisationnel, quelles sont les stratégies organisationnelles pour développer l’apprentissage organisationnel ainsi que le rôle du processus de leadership dans les organisations. La théorie de la connaissance, de l’intelligence et de l’apprentissage est passée avec l’histoire même de l’homme. Les philosophes grecs ont laissé un large héritage, Aristote se référant à des êtres vivants laisse dans une position privilégiée l’homme car il possède en plus des fonctions que le reste des êtres vivants possèdent l’esabutité qui le rend différent des autres : la pensée. Il considère les sensations et l’imagination comme des sources de connaissances, en maintenant une posture, où l’individu prend forme, la matière et le raisonnement. De cette façon, il est dans le pouvoir de l’homme de faire usage de son esprit quand il veut, mais il n’est pas dans sa main de faire l’expérience de la sensation, car pour cela est essentiel la présence de l’objet sensible" (D’Alma, 417, b.). Maintenant, qui dirige les processus d’apprentissage ? Qu’est-ce qui contribue au développement des processus et à l’apprentissage ? Lorsqu’une entreprise est gérée efficacement, elle se concentre sur la vision à long terme, elle établit des stratégies et des objectifs de l’emplacement par rapport à l’avenir par rapport à la concurrence et à l’environnement. Le rôle de chef de file est fondamental pour développer au sein de l’organisation un environnement d’ouverture, de sensibilité et de changement. De nombreuses entreprises changent la façon dont les gens travaillent, grâce à un mélange de pratiques, de lieux et d’environnements de travail. La réduction des coûts, l’attrait

des talents et la productivité sont mentionnés comme l’attrait d’apporter ces changements aux gestionnaires. Ces décisions, processus et autres sujets d’apprentissage organisationnel seront abordés dans ce travail ; les processus générés par les dirigeants qui se distinguent des autres en poussant leurs organisations à améliorer leur capacité stratégique, leur adaptabilité et à accroître la productivité et la compétitivité. L’ORGANISATION AS A SYSTEM Avant de commencer à parler de ce qu’est l’apprentissage organisationnel, nous devons refléter la définition d’une organisation ou d’une entité pour mieux comprendre. L’organisation est un processus pour une fin. L’organisation est par définition la structuration technique des relations qui doivent exister entre les fonctions, les niveaux et les activités des éléments humains et matériels d’une agence sociale, afin d’atteindre une efficacité maximale dans la réalisation des plans et Objectifs. D’après le gouvernement g. (2001, p. 196), l’organisation a pour fonction de créer ou de fournir les conditions et les relations de base qui sont une condition préalable à la mise en œuvre efficace et économique du plan. L’organisation comprend donc la fourniture et la fourniture à l’avance des facteurs de base et des forces potentielles, tel que spécifié dans le plan. Les organisations sont l’expression d’une réalité culturelle, qui sont appelées à vivre dans un monde en constante évolution, à la fois socialement et économiquement et technologiquement, ou, au contraire, à s’enfermer dans le cadre de leurs frontières formelles. Types d’organisation Dans cette ligne, les éléments suivants ont été trouvés : 

Organisation formelle : il s’agit d’un mécanisme ou d’une structure qui permet aux gens de travailler ensemble de manière efficace. L’organisation formelle de la société a comme objectifs généraux les éléments suivants :

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Offrir à l’administrateur la réalisation des principaux objectifs de l’entreprise de la manière la plus efficace et l’effort minimum. Éliminez la duplicité au travail. Guider chaque membre de l’organisation une responsabilité et une autorité pour l’exécution efficace de leur travail. Établir des canaux de communication appropriés pour que les politiques et les objectifs établis soient atteints efficacement.

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Organisation informelle : il s’agit de réseaux d’alliances ou de sphères d’influence, qui existent, même s’ils n’ont pas été pris en compte dans l’organigramme officiel.

Comme dans toutes les entreprises, les organisations informelles ont leurs propres règles et traditions, qui ne sont jamais présentées par écrit, mais sont régulièrement appliquées. Les organisations de ce type ont leurs objectifs, qui peuvent être en opposition avec les objectifs de l’entreprise. Systèmes d’organisation. Ceux-ci sont définis par la façon dont les activités de l’organisation sont divisées, regroupées et coordonnées en termes de relation entre les gestionnaires et les employés ; ils sont subdivisés en : Linéaire ou militaire : c’est celle qui concentre l’autorité sur une seule personne. Le patron prend toutes les décisions et les responsabilités. Avantages du système          

Simple et clair. Il n’y a pas de conflit d’autorité ni de fuites de responsabilité. La vitesse d’action est facilitée. Une discipline forte est créée. C’est plus facile et plus utile dans les petites entreprises. Inconvénients du système Il manque de spécialisation. Il n’y a pas de flexibilité pour les expansions futures. Il est très difficile de former un chef pour superviser tous les aspects qui doivent être coordonnés. Le chef est encouragé parce qu’il assume toute responsabilité et toute autorité.

Système d’organisation fonctionnel, ministériel ou Taylor. Il est spécifiquement organisé par département, basé sur les principes de la division du travail du travail d’une entreprise. Avantages du système. L’un des avantages de la structure fonctionnelle est de placer chaque activité entre les mains d’un spécialiste dans ce domaine particulier. Par conséquent, il utilise au maximum le principe de la division du travail. Inconvénients du système. L’organisation fonctionnelle pure a quelques ensembles d’inconvénients. C’est extrêmement déroutant pour la base de tout ça.

Organisation de Line, Advisory ou Plana Mayor. Ce type d’organisation est un dérivé du type d’organisation de ligne, en termes de chaque travailleur étant responsable devant un superviseur correspondant unique dans chaque cas. Avantages du système. Un avantage apparent de la structure linéaire et de la dotation est qu’elle réalise une répartition satisfaisante du travail, sans sacrifier trop de personnes dans les opérations de contrôle. Inconvénients du système. Parfois, des difficultés surgissent sous la forme d’une organisation linéaire et de la dotation. Ils peuvent donner leurs conseils d’une manière qui provoque des ressentiments et des frictions. Une composante de la division de la ligne ou du superviseur peut chercher à se soustraire à la responsabilité de ses actes malchanceux, en déléguant le blâme sur les conseils reçus des personnes de la division de service. Apprentissage organisationnel Nous vivons dans ce qu’on appelle l’ère de la connaissance ou de l’informatique, le monde a évolué plus vite que notre capacité d’adaptation, ce qui signifie non seulement rattraper son retard, mais se préparer à faire progresser le changement, la création de connaissances et à cette fin nécessite une révolution mentale : apprendre à apprendre. Une « organisation d’apprentissage » est une entreprise qui élabore intentionnellement des structures et des stratégies pour améliorer et maximiser l’apprentissage organisationnel (Dodgson, 1993). Le concept d’une organisation d’apprentissage est devenu populaire puisque les organisations veulent être plus adaptables au changement. L’apprentissage est un concept dynamique qui accentue la nature en constante évolution des organisations. L’approche passe progressivement de l’apprentissage individuel à l’apprentissage organisationnel. L’apprentissage est essentiel à la croissance des individus ; est tout aussi important pour les organisations. Étant donné que les individus forment la masse de l’organisation, les formes et les processus nécessaires pour permettre l’apprentissage organisationnel et ainsi faciliter le changement doivent être établis. L’AO (apprentissage organisationnel) est plus que la somme des parties d’apprentissage individuelles (Dodson, 1993 ; Fiole et Lilles, 1985). Une organisation ne perd pas ses capacités apprises lorsque ses membres quittent l’organisation. L’apprentissage organisationnel contribue à la mémoire de l’organisation. Ainsi, les systèmes d’apprentissage influencent non seulement les membres actuels, mais aussi les futurs membres, en raison de l’accumulation d’histoires, d’expériences, de normes et d’histoires. La création d’une organisation d’apprentissage n’est que la moitié de la solution à un problème difficile. Tout aussi important est la création d’une organisation qui signifie essentiellement que l’organisation est en mesure d’oublier quelque chose de son passé. Ainsi, l’apprentissage se produit au milieu de ces facteurs contradictoires.

Seules les organisations qui apprennent d’elles-mêmes, de leurs vertus, de leurs erreurs, de leurs succès et de leurs échecs, sont prêtes à s’adapter à l’évolution du monde des affaires de nos temps et de nos jours futurs. L’apprentissage organisationnel peut être défini comme : un processus qui utilise la connaissance et la compréhension orientées vers l’amélioration des actions ; a été étudié par un large éventail de théoriciens et de chercheurs d’écoles et de disciplines. Ils ont tous des points de vue différents, mais ils arrivent à des conclusions similaires, y compris la plus importante : l’apprentissage organisationnel génère l’innovation et les processus de changement, pour le mieux, dans les modes de vie et les attitudes du personnel qui intègre le Organisations. L’ORGANISATION QUE LES LEARNS Les organisations ont le pouvoir d’apprendre par les individus qui le composent, par conséquent, la formation et le développement des personnes sont un élément fondamental dans l’échafaudage de l’AO (Organisationnel Learning). Les processus d’apprentissage organisationnel ont été donnés comme des mouvements défensifs face aux changements au sein des organisations, motivés par les variations de leur environnement. Les organisations qui développent l’apprentissage organisationnel commencent par de simples processus antiroutine, qui ne remettent pas en question la structure de l’organisation, ses interrelations avec l’environnement, ses valeurs ou ses processus décisionnels. Puis il entre dans un deuxième niveau dans lequel la restructuration organisationnelle est recherchée, toujours à partir de l’apprentissage individuel, et qui remet en question la rationalité derrière les actions. L’AO génère d’abord la possibilité de penser à une nouvelle conception de l’organisation, car il permet d’intégrer les facteurs individuels, organisationnels et environnementaux. Cela exige non seulement des changements de structure, mais aussi des changements de mentalité. Ce que le processus AO est vraiment de trouver l’équilibre, la brillance et le talent individuel, l’innovation et le travail de groupe, pour atteindre l’intégration entre les différentes fonctions atteindre la totalité productive. "... on peut dire qu’au sein de l’organisation, ce qui est recherché, c’est de protéger et d’améliorer ses capacités, tout en pariant sur l’exploration des autres, la puissance d’abord, ses ressources humaines, puis ses relations avec l’environnement : clients, fournisseurs, institutions, entre autres... Caractéristiques de l’environnement organisationnel actuel :   

La vitesse à laquelle de nouvelles connaissances sont produites. Mondialisation. Développement technologique.

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Nouveaux produits et services Construction de nouveaux paradigmes.

L’information, la qualité de l’information et la capacité de la traiter sont des facteurs clés de réussite ou d’échec personnels et organisationnels, c’est pourquoi, sans l’utilisation des connaissances, de l’intelligence et de l’apprentissage, et il est important de ne pas confondre connaissances avec l’apprentissage ou l’intelligence avec l’enseignement académique. En toute connaissance de cause, nous pouvons distinguer quatre éléments :    

Le gars que tu connais. L’objet connu. L’opération même de savoir. Le résultat obtenu qui est l’information recueillie sur l’objet.

D’autres façons différentes : le sujet contacte l’objet et obtient des informations à son sujet. Lorsqu’il y a congruence ou adéquation entre l’objet et la représentation interne correspondante, nous disons que nous sommes en possession d’une vérité. Dans l’entreprise occidentale, la connaissance est transmise explicitement et formellement tandis qu’au Japon, les entreprises qui se concentrent sur l’innovation ont une conception différente où la partie importante est enracinée dans l’action, l’expérience, les émotions et les valeurs des individus, tandis que dans l’entreprise occidentale, on croit que la connaissance ne peut être enseignée que par l’enseignement et la formation. Cela souligne l’importance des processus humains impliquant le processus d’influence interpersonnelle, car il devient une force libératrice de l’intelligence en reconnaissant l’existence de la connaissance tacite, Nonaka et Takeuchi a constaté les implications de cette situation pour l’entreprise :   

Il crée une vision différente de l’organisation non seulement comme des processus d’information, mais comme un organisme qui englobe les idéaux, les émotions, les images et les symboles. Lorsque ce type de conception est reconnu, il évolue vers l’innovation comme une forme distincte de pensée et de réflexion au niveau personnel et organisationnel. La possibilité d’apprendre à apprendre et à générer des idées ayant des liens liés à la mission et à l’engagement organisationnel apparaît.

D’une importance particulière ici acquiert les connaissances pour connaître les trois niveaux de connaissances dans le but de diriger habilement les processus de l’apprentissage organisationnel, ce sont : sensibles, conceptuelles et holistiques connaissances.

La connaissance sensible consiste à capturer un objet à travers les sens ; tel est le cas avec les images capturées à travers la vue. Grâce à elle, nous pouvons stocker dans nos esprits les images des choses, avec la couleur, la figure et les dimensions ; la connaissance conceptuelle, composée de représentations invisibles, immatérielles, mais universelles et essentielles ; connaissances holistiques (également appelées intuitives). Intuiter un objet, c’est le capturer dans un contexte large, comme un élément d’un tout, sans structures ou limites clairement définies. Le mot holistique se réfère à cette totalité perçue au moment de l’intuition (les fils signifient sentier en grec). Une organisation intelligente est une organisation qui peut effectivement créer, développer, diffuser et exploiter les connaissances afin d’accroître sa capacité d’adaptation dans un environnement concurrentiel. L’organisation intelligente est une organisation capable d’intégrer efficacement la perception, la création de connaissances et la prise de décisions. C’est incroyable de voir comment vous perdez beaucoup de connaissances et de talent dans les entreprises tous les jours. L’apprentissage organisationnel est d’être en mesure d’utiliser ce talent, les connaissances et l’expérience individuelle dans les connaissances collectives et les actions qui permettent à l’entreprise d’apprendre et de se développer. Connaissances et apprentissage organisationnels Dans ce processus, il y a plusieurs éléments qui déterminent la capacité de s’enflammer tels que l’intelligence, la connaissance et la capacité de raisonnement. L’utilisation de l’information dépendra des capacités d’apprentissage qui permettront la génération de connaissances. Il y a sept activités de base pour gérer les connaissances et atteindre la connaissance de soi organisationnelle qui est nécessaire pour mener à bien un processus de bienfaisance, et ceux-ci sont les : 1. Générer des connaissances provenant d’opérations internes ou de groupes de recherche et développement. 2. Accédez à des sources d’information internes et externes. 3. Transférer les connaissances avant qu’ils ne soient officiellement utilisés, par la formation ou de manière informelle dans les processus de socialisation du travail. 4. Représenter les connaissances au moyen de rapports, de graphiques et de présentations, etc. 5. Imprégnez-vous de la connaissance des processus, des systèmes et des contrôles. 6. Testez la validité des connaissances actuelles. 7. Faciliter tous ces différents processus de génération de connaissances par l’établissement d’une culture qui valorise et partage l’utilisation de la connaissance.

Sur la base de l’utilisation de l’information, l’apprentissage se manifeste par :     

Changements de comportement. Comprendre et/ou appliquer des théories ou des pratiques. Description, analyse ou synthèse. Établissement de relations entre les faits ou les variables. Utilisation et construction de modèles.

Cependant, comme les implications pour l’apprentissage organisationnel découlant des dimensions de nonaka et de la création des connaissances de Takeuchi ont déjà été dites, elles soulèvent que « pour que les connaissances individuelles deviennent des connaissances organisationnelles, il est exigé certaines actions qui augmentent le niveau de connaissances ontologiques, à mesure que les groupes passent d’individus à organisations. Ici, il est pertinent, comment ces processus dépendent de la socialisation de l’influence interpersonnelle et le niveau d’identification avec la culture de l’organisation. Capital intellectuel. Lorsque les connaissances sont générées et comptabilisées, elles représentent un capital intellectuel qui s’exprime par la technologie : brevets, amélioration des procédés, nouveaux produits ou services ; informations : génération et utilisation de l’information, connaissance du client, fournisseurs, sur l’environnement ; compétences du personnel : compétences en communication, affirmation de soi, résolution de problèmes de créativité. C’est la somme des connaissances que les membres de l’organisation possèdent, ce capital intellectuel est décisif pour maintenir la compétitivité de l’organisation, la compétitivité est basée sur l’apprentissage organisationnel. Le capital intellectuel est donc la somme de tous les biens tangibles et immatériels qui se rapportent aux connaissances, à l’information et aux compétences qu’une organisation doit acquérir pour générer des connaissances. Le cycle de génération des connaissances consiste en : la collecte de données, le traitement des données pour les transformer en informations pertinentes, à ce stade, l’intelligence, les compétences et les connaissances pour générer des avantages concurrentiels sont appliquées. Les entreprises intelligentes sont des entreprises où l’organisation mène ses processus pour apprendre des clients, de l’environnement et de leur expérience. Ainsi, pour bien comprendre la « connaissance », il est nécessaire de définir plusieurs termes parmi eux :

Données : ce sont des symboles qui représent...