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BLOQUE I: Introducción al Derecho Sancionador TEMA 1: Aproximación al Derecho Sancionador del Trabajo 1. ÁMBITOS DEL DERECHO SANCIONADOR EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES El empresario tiene el poder de dirección, mientras que el trabajador realiza su trabajo bajo la dirección del empresario. Ejemplo: si el trabajador llega borracho se le puede sancionar, pero con unos límites. La administración tiene un poder sancionador; pero ¿Cómo actúa? Hay determinadas sanciones que dan lugar a sanciones administrativas. Y existen delitos que se rigen por el Código Penal. Ejemplo: si un trabajador muere por no cumplir la normativa preventiva, sería homicidio imprudente y por tanto tipificado en el Código Penal y se lleva a través de un proceso penal. 1.1.El poder disciplinario del empresario Nos debemos de dirigir al art. 58 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Quién controla que el empresario cumple con la normativa laboral vigente? La inspección de trabajo, los delgados del personal de la empresa, el comité de empresa… El poder de dirección es el que pilota en el derecho sancionador: •

Porque bien es el empresario quien ejercita el poder disciplinario

• O bien porque la empresa se exceda en el poder de dirección y no cumpla con la legislación laboral vigente y el trabajador puede denunciar o a la Administración de oficio que puede incoar procedimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.  Normas Las normas, en la que se encuadra el Poder de Dirección aparece en la Constitución Española, art. 38CE, haciendo referencia a la libertad de empresa. En el art 1.1ET, se esconde la dependencia del trabajador frente al empresario, art 5.a y c del E.T y en el art 20 del E.T. El titular del poder de dirección es el empresario (directivos, mandos…).  Facultades del poder de dirección Concepto: el contenido elemental del poder de dirección consiste en dar órdenes e instrucciones concretas o particulares sobre el modo de cumplimiento de la asumida voluntariamente por el trabajador. El empresario va a poder hacer /dar órdenes sobre las decisiones: 

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Decisiones, relativas a la Organización productiva: decisiones que el trabajador de primeras no aprecia, es como se va a organizar la empresa. (Inicio de la actividad, ámbito de dicha actividad, dimensión de la empresa, estructura unitaria o plural, criterios de organización o gestión, descentralización productiva, contratación de trabajadores asalariados o de colaboradores externos independientes, organización de actividad preventiva, concertación de relaciones de carácter especial, determinación de los puestos de dirección, mando y responsabilidad). Ordenación general de la mano de obra y contenido de la prestación de trabajo: dimensión y composición de la plantilla, modalidades contractuales, volumen de contratación, cuadro de funciones y sistemas de clasificación profesional, régimen de promoción y ascensos, concreción o especificación del contenido de la prestación de trabajo, derechos formativos, política salarial. Ordenación del tiempo de trabajo: fijación de los horarios de trabajo, establecimiento de turnos de trabajo, fijación del calendario laboral, celebración de contratos a tiempo parcial.

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Determinación del lugar de Trabajo: concreción del lugar o lugares de trabajo, determinación del carácter móvil o fijo del centro, movilidad geográfica. Medidas Re organizativas: empresarial: movilidad funcional, modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Reajuste de plantilla (suspensiones y extinciones del contrato) de manera propia: suspensión de contratos de trabajo, amortización de puestos de trabajo y despidos, cierre de centros de trabajo, cese total de actividades. La materia de Seguridad Social: opción por aseguramiento de los riesgos profesionales y del subsidio de IT derivada de riesgos comunes con el INSS o una Mutua de Accidentes de Trabajo, establecimiento de mejoras voluntarias. Facultades de policía: adopción de acuerdo con el Comité de Huelga, de las medidas de seguridad y mantenimiento ante la convocatoria durante el desarrollo de la huelga; decisión de cierre patronal; movilidad de trabajadores no huelguistas; adopción de medidas necesarias en caso de riesgo grave e inminente de accidente, incluida la interrupción por los trabajadores de sus actividades; cumplimiento de la normativa general dentro de las instalaciones de la empresa. Facultades de control y vigilancia: facultades genéricas de control del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, verificación de registros sobre la persona y efectos personales del trabajador, control sobre las bajas por enfermedad por medio de reconocimientos médicos.

 Límites El ejercicio por el empresario de sus facultades organizativas, directivas, de control y vigilancia, también de las disciplinarias, está condicionado y limitado por el respecto y garantía de integridad de ciertos derechos y libertades básicas del trabajador. No en vano, cuando el propio ordenamiento reconoce y consagra ese ejercicio, lo hace bajo condición de que se trate de un ejercicio >.

la genérica

Pues bien, esa regularidad no es solo subjetiva, esto es, limitada al sujeto que tiene reconocidos originariamente o por delegación esas facultades, sino también objetiva. Y ello implica que no puede ir más allá del ámbito y de los contornos de la relación jurídica que la justifica, que es la relación laboral. Los límites de dirección van a ser:  Límites constitucionales: estos vienen determinados por la garantía y tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas y en general de los derechos humanos que han de reconocerse a toda persona. El juicio de constitucionalidad podemos sacar el juicio de idoneidad, juicio de necesidad y el juicio de proporcionalidad. El juicio de idoneidad: si la medida tomada por el empresario es “buena”, correcta para conseguir el fin. Por ejemplo: al empresario le falta dinero de la caja y decide poner una cámara ¿sería buena para el fin? Si. El juicio de necesidad: lo que ve es si la medida adoptada por el empresario era la única posible o por si había otra medida que fuese tan agresiva. por ejemplo: hablar del trabajador de que sospecha. El juicio de proporcionalidad: lo que se trata es de ver si el sacrificio del trabajador de algún derecho compensa el beneficio para el empresario. En el ejemplo a seguir si sería proporcional ponerle una cámara, aunque para el trabajador se le viole el derecho de la intimidad.

 Límites legales: son las normas sobre la realización de la prestación laboral, si el E.T ha establecido normas respecto, por ejemplo, el tiempo de trabajo, riesgos laborales… lo que hacen es limitar la toma de decisiones del empresario a la hora de ejercer ese poder de dirección (tienen de límite la norma). La ley establece como debe establecerse la prestación.

 Límites convencionales: este se encuentra en el CC (Convenio colectivo). El CC puede abordar más cuestiones de las que tenía en un principio la norma. Si el convenio colectivo mejora el precepto del ET el empresario no puede negarse, ni decirla a la trabajadora que se incorpore antes.  Límites contractuales: es que lo ha establecido en el contrato se debe de cumplir por las dos partes (empresario/trabajador). El empresario debe cumplir todo, se denomina la condición más beneficiosa, si en el contrato de trabajo se introduce una ventaja no se puede quitar (ejemplo: las cestas de navidad, el 15% del ECI a sus trabajadores), se tiene que mantener en el tiempo. Otro requisito es que para poder acceder a esta ventaja no haya que cumplir unos requisitos por parte del trabajador.

 Límites Colectivos: es aquel en el que el empresario tiene la obligación de informar a los representantes de los trabajadores, el empresario debe informar, consultar a los representantes de los trabajadores, ya que no puede tomar decisiones unilaterales, y debe abrir un periodo de consultas previo a la toma de decisiones del empresario (limitándole el poder de dirección al empresario). La posición del empresario en las empresas de tendencia o ideológicas. Una empresa de tendencia, cuya "producción" se caracteriza por la afinidad a una determinada línea de pensamiento, opinión política o ideológica. Como empresa de tendencia de ella surge una especial vinculación que es la vinculación ideológica porque es la ideología en este caso política el "producto" que se trata de colocar en el "mercado" siendo la cercanía y la aceptación del "cliente" con el "producto" (la ideología y actuación política) lo que permite la supervivencia de la empresa de tendencia. La actuación de la empresa de tendencia debe ser acorde y respetuosa con la ideología que declara pues solo esa congruencia entre la oferta ideológica y la demanda afín permite su supervivencia en el mercado.

2. INTRODUCCIÓN AL PODER DISCIPLINARIO El poder de dirección genera un deber de obediencia, que el trabajador debe cumplir aquellas que se den en el ejercicio regular del poder de dirección que el trabajador debe cumplir sí o sí. Si el ejercicio es irregular, por ejemplo; que traslade 8 gramos de cocaína, no se debe cumplir cuando el trabajador realiza su tarea, pero ve un riesgo grave e inminente al realizarlo se puede negar. Si no se cumple el deber de obediencia cuando el empresario ejerce su poder de forma regular, surge el poder disciplinario o sancionador del empresario. El poder disciplinario es que el empresario podrá poner una sanción inmediata, sin tener que acudir a instancias y tribunales. Va a poder poner penas privadas, tutelas…

El artículo 58 del E.T, según el artículo va a poder sancionar siempre que las faltas y las infracciones/sanciones estén determinadas previamente por disposición legal o por convenio colectivo. El empresario no puede sancionar por cualquier cosa, sino que todas las sanciones y su posterior sanción deben estar previstas principalmente en el convenio colectivo principalmente o en disposiciones legales, que este tipificado. Esta sanción no es irreversible, el trabajador tiene el derecho de llamar/reclamar a instancias judiciales. Las faltas pueden ser: leves, graves o muy graves. El ET dice que cuando estemos ante una sanción grave o muy grave y tengan una sanción estricta, estas tendrán que comunicarse por escrito y tendrán que determinarse la fecha y el hecho que han dado lugar a esta sanción. Siguiendo con el art 58 del ET, estas sanciones no podrán ser la que aminoren el descanso o una multa de haber (la multa de haber es aquella que el trabajador comete una falta en la cual no le pueden bajar el sueldo en forma de sanción, en vez de 1200 cobre ahora 1000) debe ser comunicado por escrito. En cuanto al despido, lo encontramos en el art 54 del ET que regula el despido disciplinario, que sería la sanción máxima. Para el resto lo ha dejado en manos del empresario, por Convenio Colectivo con la representación de los trabajadores. En el art 60 del E.T, nos habla de la prescripción de las faltas que dan lugar a la sanción. En el primer apartado hace referencia cuando el malo es el empresario y en los siguientes apartados nos habla de cuando prescriben las faltas que dan lugar a sanción. Esto se ve en los convenios colectivos de empresa donde nos permiten ver qué tipo de sanción es y cómo nos afecta.

3. RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO EN LAS RELACIONES LABORALES Esas responsabilidades son aquellas que nacen cuando el empresario incumple las condiciones que emanan del contrato de trabajo y las leyes que lo regula. En principio las responsabilidades son compatibles; pero, la responsabilidad administrativa es incompatible con la responsabilidad penal. Son 5 tipos de responsabilidades: i.

Responsabilidad Laboral: el trabajador ante el incumplimiento del empresario puede emprender acciones judiciales, ante un incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones, deberes que emanan del contrato y las normas laborales, el trabajador puede ir a los tribunales en base al Art.24CE que es la tutela judicial efectiva. El trabajador va a poder acudir los tribunales con cierta protección, es el derecho de indemnidad (si vamos ante el tribunal diciendo que nos está acosando que no sufra represalias). También lo encontramos en el art 4.2 G del E.T, diciendo que el trabajador tiene derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

En el art 50 del E.T, el trabajador puede extinguir el contrato por su propia voluntad si considera que se ha producido un incumplimiento empresarial que pueden derivar en la extinción contractual por parte del trabajador, teniendo los efectos indemnizatorios del despido improcedente (ver los supuestos en el art 50). Si el trabajador considera que no le pagan y si es continuado va a poder ir a los tribunales y el efecto sería que extingue el contrato y tiene los efectos indemnizatorios del despido improcedente. Además, existen otros mecanismos de responsabilidad laboral:  El recargo por mora: es cuando el pago de los salarios se retrasa, se generan interés por el retraso del paro.  La obligación del empresario, si se declara despido improcedente, de elegir de readmitir o indemnizar.  Pagos de salarios de tramitación: en caso de que el trabajador sea readmitido (despido

improcedente o nulo) se deben pagar los salarios de tramitación (los salarios que se han dejado de pagar en el proceso).

ii.

Responsabilidad de Seguridad Social: es la que emana de incumplimiento de la S.S., se habla de altas, bajas, cotización. En este caso el incumplimiento de estas obligaciones podrá ser reclamado por la administración de la SS, en particular por la tesorería de la Seguridad Social. Lo que le reclaman al empresario es que pague el recargo y la sanción. Arts. 167 y 168 de la ley general de la S.S. Es un mecanismo particular, el recargo de las prestaciones, en caso de que se haya producido un accidente de trabajo o enfermedad profesional derivados del incumplimiento por parte del empresario de medidas de seguridad y salud. Lo que supone el recargo de prestaciones es un aumento a la cuantía de la prestación del 30% al 50% en caso de que el accidente o enfermedad profesional se produjera por el incumplimiento del empresario de la toma de medidas de seguridad y salud, art 164.2 de la ley de la SS. Esta responsabilidad es directa para el empresario no se puede hacer un seguro. El apartado 164.3 de la misma ley nos dice que esta responsabilidad es compatible e independiente a otras responsabilidades.

iii.

Responsabilidad Administrativa: Nace del poder disciplinario que tiene la administración. Lo que se pretende garantizar con este poder sancionador son los intereses públicos, se contempla infracciones administrativas de índole social. Se va a traspasar la frontera de la empresa, hay numerosas infracciones que han nacido en el contexto laboral. Vamos hablar del art 1 y 2 de la LISOS. El art 1, nos habla de las acciones y omisiones, de los sujetos responsables. Nos habla de la responsabilidad del empresario. El apartado 1.2, nos dice que previamente a la sanción ha tenido que ver un procedimiento administrativo (el inspector tiene que verlo y hacer una propuesta y después pasara a la autoridad administrativa). El apartado 1.3, nos habla de la calificación de las sanciones, las tipifican. El articulo 2 nos dice quien pueden ser los posibles sujetos infractores (hay 14 posibles sujetos).

iv.

Responsabilidad Penal: el Título XV del Código Penal, sobre delito contra los derechos de los trabajadores, nos hace referencia a los delitos contra los derechos de los trabajadores. Arts. 311318 del Código Penal. El art 311, nos habla de aquellos delitos que pueden dar lugar en algunos casos a penas privativas de libertad. El empresario puede incurrir en otros delitos de acoso sexual, contra la hacienda pública (están en otro título del código penal). Si el empresario es una persona jurídica, tendrá la responsabilidad el administrador. Además, de las penas de cárcel pueden tener multas o inhabilitaciones; por ejemplo, la prohibición de contratación con la administración, otra pena sería no poder recibir subvenciones, que te cierren temporalmente la empresa.

- El Canal de Denuncias. Viene de Estados Unidos. Es una vía para denunciar y evitar delitos dentro de la empresa, que se da desde la ley de protección de datos. Se plantea la importancia del anonimato de estos canales.

Estos canales son lícitos, pero hasta el momento su establecimiento es voluntario. Con la información relativa a la protección de las personas que informan sobre la infracción del derecho de la unión europea de 23 de octubre de 2019. Va a ser obligatorio el tener este canal de denuncias, así que a corto plazo tendremos una norma, que harán que estos canales sean obligatorios en empresas que cuenten con más de 50 trabajadores.

v.

Responsabilidad Civil: tanto por la vía contractual como extracontractual se pretende es resarcir (compensar) un daño (por el incumplimiento empresarial al producir el daño). Se resarce un daño económicamente. Cuando la responsabilidad del incumplimiento del contrato del trabajo, se produce una incompatibilidad porque el E.T ya tiene contemplado este tipo de indemnización (por incumplimiento del contrato de trabajo). Esto no quiere decir que el empresario pueda incurrir en responsabilidad civil por conductas al margen del contrato de trabajo (fuera del contrato de trabajo). Sí que es cierto también que el empresario puede incurrir en acciones al margen de las obligaciones del contrato de trabajo, y es donde nace esa responsabilidad civil puede ser por asuntos, conductas propias o por conductas del trabajador. Principalmente la responsabilidad civil en materia laboral surge por actos ajenos, los cometidos por el trabajador, legalmente procede del Código Civil del art 1903. Esta responsabilidad del empresario es objetiva, no requiere de la culpa del empresario, es una responsabilidad directa y solidaria, esto quiere decir que, si el trabajador comete algún acto y causa un daño, puede ir contra el empresario o contra el trabajador. Ejemplo: un trabajador en la obra por no tener las piedras bien colocadas lesiona a un ciudadano, que este último puede ir contra el empresario una indemnización o al trabajador. Y el empresario repetir al trabajador es decir pedirle el dinero. El empresario tiene la responsabilidad por el trabajador por el poder de vigilancia y control.

4. PRINCIPIOS DEL DERECHO SANCIONADOR La potestad sancionadora la tenía el empresario frente los incumplimientos del trabajador de los y obligaciones que emanan del contrato y la norma laboral. Art 58 ET.

deberes

También tienen esta potestad la administración, se pone en marcha cuando incumple el empresario. No lo hace frente cuando incumple el trabajador ya que el empresario tiene el mecanismo suficiente. Se acude a la LISOS. La última vía, bajo el principio de intervención mínima seria el derecho penal, lo imponen los tribunales competentes. La última opción a la hora de sancionar una conducta licita. Principios del Derecho Sancionador, por la vía administrativa Los siguientes principios son importantes, sirven para limitar el poder sancionador. Las vías antes expuestas están impregnadas del Derecho Sancionador: vamos a ver cómo afectan estos principios a la vía de la administración (administrativo): El art 25 de la C.E, donde nos encontramos el principio de tipicidad, legalidad e irretroactividad (es la base jurídica de estos principios). Estos principios que vamos a ver van a tener que estar presentes en la elaboración de la norma legal, donde se establezca los derechos y sanciones, en su aplicación (de la norma) y en el desarrollo del

procedimiento sancionador. Estos principios se encuentran legalmente en la ley 40/2015 del 1 de octubre del Régimen jurídico del sector Público. Están en el capítulo III “principios de la potestad sancionadora”. Art 25-31 (con carácter general), con carácter subsidiario es la ley 39/ 2015 del procedimiento administrativo común de la Admini...