Argentero P., Cortese C. G., Psicologia del lavoro. Milano: Raffaello Cortina Editore, 2016 PDF

Preview

Summary

Riassunto del libro per esame psicologia del lavoro dell'Università di Padova con la professoressa Dal Corso...

Description

CAP.1 – STORIA SVILUPPO E PROSPETTIVE PROFESSIONALI IN PSICOLOGIA DEL LAVORO

1913 – Hugo Munsterberg = pubblicazione del volume The psychology and industrial efficiency e data d’inizio della psicologia del lavoro (origini europee) Sin dall’inizio si vanno definendo due prospettive di lavoro, una + orientata alla teoria, conoscenza dei fatti e processi e una alla soluzione concreta dei problemi. Psicotecnica (1913)= scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro Psicologia industriale (anni 50 in Italia)= sostituisce il termine psicotecnica. “scienza che studia il comportamento umano negli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione e uso di beni”. Psicologia dell’organizzazione (anni 70)= approfondisce i temi di carattere sociale della psicologia del lavoro, considerando le persone come membri di gruppi e si pone l'attenzione sulle relazioni intergruppi; mentre la psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti, atteggiamenti e prestazioni lavorative delle persone, uomo visto come addetto allo svolgimento di un compito. Psicologia delle risorse umane= scienza che studia la gestione delle persone e il processo di socializzazione. Ricostruire lo sviluppo della psicologia del lavoro non è un compito facile, perché nel corso della sua storia sono stati molti gli avvenimenti politici, sociali, economici che hanno ostacolato il suo progresso o al contrario vi hanno contribuito. Inizi dell’800, Inghilterra: nascita delle organizzazioni sindacali (Trade Unions), primi provvedimenti legislativi a tutela dei lavoratori (Factory Act) Seconda metà dell’800: nascita di studiosi fra i pionieri della psicologia (Freud, Taylor, Binet, Munsternerg), pubblicizzazione della prima rivista per la misurazione delle capacità umane (“Biometrika”), fondazione del primo istituto di psicologia sperimentale di Wundt. Inizi del 900: sono particolarmente proficui per lo sviluppo della psicologia e della psicologia del lavoro. Freud pubblica Psicopatologia della vita quotidiana, studi di Binet sugli aspetti sperimentali della valutazione dell’intelligenza, in Italia

assegnazione di 3 cattedre di psicologia (Torino, Roma, Napoli).

• 1911: primo Convegno della Società Italiana di Psicologia a Torino. Viene affrontato il problema di proporre la psicologia al mondo culturale dell’epoca come sempre + autonoma rispetto alla filosofia. Numerose sono però le resistenze che hanno segnato la nascita della psicologia del lavoro, provenienti anche in parte dalla psicologia sperimentale. In Europa in quegli anni vengono condotti nelle fabbriche i primi studi sulla fatica, sforzo fisico e durata del lavoro -> Prima di matrice medica ora psicologica: si studiano le motivazioni di infortuni. Inoltre, Gemelli da un forte contributo come psicologo negli anni della prima guerra mondiale (elabora test psicofisici per la selezione dei candidati all’aviazione, ecc..) • 1917: anno d’entrata in guerra degli USA. Gli psicologi sperimentali realizzano due test divenuti famosi, il TEST A per persone in grado di leggere e scrivere e il TEST B per gli analfabeti (Army Alpha Test e Army Beta Test). Primo Dopoguerra: gli anni del primo dopoguerra segnano invece una nuova spinta per la psicologia del lavoro, che ha l’obiettivo di riumanizzare l’industria. Questo fervore troverà però una battuta d’arresto con l’avvento dei regimi autoritari che ne ostacolano lo sviluppo. In Italia inoltre tende a prevalere un certo scetticismo: lo sviluppo della psicologia viene ostacolato dalla cultura ufficiale, impregnata di filosofia idealistica, che mette in discussione la natura scientifica della psicologia. Al contrario, negli USA si assiste ad un rapido progredire della psicologia industriale, considerata come disciplina che si interessa del comportamento dell'individuo e nel 1922 entra a far parte dei servizi del personale (lavori di Mayo con la nascita delle "Human relations",movimento che ha avuto come obiettivo lo studio del gruppo). • Crisi del 1929: la depressione e la crisi del 1929 riacutizzano le tensioni sociali, la disoccupazione e la povertà fino agli anni del New Deal. La crisi del 1929 svolge un ruolo decisivo per la psicologia: in questi anni infatti la psicologia del lavoro tende a sottolineare anche nel mondo del lavoro l’esistenza di comportamenti inconsci e irrazionali nell’uomo; Freud pubblica Il Disagio della Civiltà. Ben presto si assiste a un cambiamento del concetto di uomo al lavoro: l’uomo razionale-

economico lascia spazio all’uomo sociale. Inoltre la psicologia modifica la sua stessa metodologia. In Italia però la situazione è + critica perché l’industria presta minore attenzione al fattore umano e mancano le condizioni politiche e sociali, mentre la psicologia americana conquista la leadership nel mondo. Gli studi incentrati sul gruppo porteranno alla trasformazione dalla psicotecnica alla psicologia dell’industria, conseguentemente nati da -> Negli anni 30 si sviluppa il filone nato dalle ricerche di Mayo il cui tema principale è come lo stile della leadership influenzi le prestazioni e soddisfazioni del personale.

Seconda Guerra mondiale: il concetto di uomo psicologico, al quale riconoscere emozioni, sentimenti e opinioni in ambito lavorativo si afferma negli anni che precedono la Seconda Guerra Mondiale. Il lavoro non è + considerato solo un mezzo per soddisfare i bisogni di una persona, ma vi è l’introduzione della dimensione sociale e perciò si svilupperà il concetto di lavoro come “lavoro di gruppo”: il rapporto di lavoro verrà inteso proprio come un rapporto sociale. Il lavoro verrà visto come un mezzo dell’individuo per esprimersi. In questo modo si assiste al superamento del concetto di uomo come energia meccanica, e l’epoca di Munsterberg e della psicotecnica può considerarsi concluso. Nel secondo dopoguerra, in Italia la psicologia del lavoro è spesso ancora trascurata e non considerata come scienza, e questa situazione di potrarrà fino all’avvento di un nuovo clima culturale intorno al 1968. Questo nuovo clima creato dopo le agitazioni studentesche e le lotte operaie e sindacali è molto + favorevole alle problematiche psicologiche. • 1968: fondata la "rivista di psicologia del lavoro" • 1989: istituito l’albo degli psicologi,il riconoscimento giuridico della professione • 1998: approvato il codice deontologico La psicologia del lavoro: studiare il lavoro in una prospettiva psicologica significa rendersi conto che si ha di fronte una comunità sociale in tendenziale stato di conflitto. La psicologia del lavoro tenderebbe quindi a caratterizzarsi come disciplina incentrata sul contesto e sulle sue problematiche, più che si modelli concettuali, perciò venne spesso criticata in quanto considerata un insieme di tecniche non collegate ad un sistema teorico.

La psicologia del lavoro è però diretta non solo a trovare soluzioni ma anche a sviluppare modelli. La ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per la complessità dei problemi e l’incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. I contributi non possono quindi essere generalizzati in paesi con culture diverse: per essere efficace ogni soluzione deve essere individuata in rapporto alle diverse situazioni. La psicologia del lavoro ha come ambito di studio la comprensione dell'interazione tra le persone e il mondo dei prodotti-servizi e da importanza alle relazioni interpersonali. Per far ciò è necessario che venga valorizzata la parte conoscitiva che descrive e spiega comportamenti in ambito lavorativo; applicazione controllata del sapere per arrivare alla soluzione dei problemi Prospettive della psicologia del lavoro in Italia: il settore dei servizi è in espansione in tutto il mondo, e caratterizzato da competitività, innovazione e centralità della persona. Nei servizi infatti sono le persone che determinano il successo e tale prospettiva è favorevole per gli psicologi del lavoro e delle organizzazioni. Stanno perciò emergendo nuove configurazioni per quanto riguarda le risorse umane: la donna ha occupato progressivamente attività professionali rilevanti, ma la differenza di retribuzione tra uomini e donne nel settore privato è ancora rilevante, la loro condizione è più negativa rispetto agli uomini e comporta un rischio per la salute poichè hanno come oneri quelli di badare alla casa e in età pensionabile non hanno alcuna assistenza; la flessibilità del mercato del lavoro comporta la diffusione di particolari tipologie di contratti, come quelli a termine, che presenta varie conseguenze sul benessere individuale e organizzativo (insoddisfazione, insicurezza, sentimenti di ineguaglianza, meno dinamicità e meno concentrati su relazioni sociali) chi ha un commitmen continuativo (percezione di difficoltà di trovare altro lavoro) ha desiderio di entrare nell'azienda, chi ha commitment affettivo è invece grato per il lavoro che ha; Il servizio ha come natura essere essenzialmente intangibile e non implichi la proprietà di alchunchè, le 5 dimensioni sono: Elementi strutturali (comfort, gradevolezza ambiente, presenza personale); Affidabilità; Capacità di risposta (desiderio di aiutare il cliente); Sicurezza (trasmettere fiducia); Empatia

(prestare cura e attenzione). --> Le 5 caratteristiche fondamentali sono: Immaterialità, Contestualità tra produzione e consumo, Impossibilità di immagazzinare, Partecipazione del cliente, Importanza delle risorse umane. Nei servizi sono le persone che determinano il successo e la competitività a livellonazionale e internazionale gli immigrati sono una componenete sempre + rilevante nel mondo del lavoro; lo sforzo di inserire le persone disabili nel mondo del lavoro non da sempre esisti positivi, i datori di lavoro infatti esitano ad assumerli per timore di dover procedere ad adattamenti strutturali del luogo di lavoro; si parla inoltre spesso di Benessere organizzativo, inteso come la capacità dell’organizzazione di promuovere e manternere il benessere fisico, psicologico e sociale e per far ciò vanno considerati diversi determinanti di tipo organizzativo: Clima organizzativo (percezioni dei lavoratori nei confronti dell'organizzazione); Cultura organizzativa (designa i valori dominanti e le norme); Conflitto organizzativo (contrasto tra valori di persone diverse); Percezione di supporto organizzativo; Efficacia colletiva (convinzione di essere capaci di eseguire comportamenti necessari per produrre certi risultati); Stress; Sicurezza e ambiente; Soddisfazione lavorativa; Commitment organizzativo (impegno dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione); Altruismo; Strain (Sforzo psicofisico eccessivo di fronte a una situazione stressante); Burnout (stato esaurimento fisico,emozionale, mentale); Mobbing (azione ostile e non etica diretta al singolo da una o più persone); Turnover (il lavoratore abbandona l'organizzazione e può essere: funzionale, sostituzione addetti meno capaci e patologico, i migliori se ne vanno) importante è la prevenzione dei rischi psicosociali, oltre ai rischi tradizionali, come per esempio: nuove forme contrattuali, poco equilibrio lavoro-vita, lunghe ore, insicurezza, intensificazione lavoro.

CAP. 2 – METODI E TECNICHE IN PSICOLOGIA DEL LAVORO

La psicologia del lavoro si basa sullo studio dei comportamenti delle persone nei contesti lavorativi, tenendo conto delle diverse condotte lavorative, processi psicologici e le forme di interazione che si instaurano tra le persone e l'ambiente lavorativo. Essa utilizza molti approcci metodologici, modelli e teorie e li applica all’ambiente di lavoro con lo scopo di promuovere il benessere delle persone e

favorire il massimo vantaggio per l’organizzazione. Il processo di ricerca empirica L’attività di ricerca ha lo scopo di capire le dinamiche che caratterizzano individuo e organizzazione. Il processo di ricerca di articola in 5 fasi principali, con un momento conclusivo di feedback utile e ricco di informazioni: •

domanda di ricerca= si basa sulla conoscenza esistente del problema (esperienze, intuizioni personali del ricercatore, teorie già note). Teoria= assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra fenomeni. Si inizia con la raccolta dei dati e conduce all'elaborazione della teoria (metodo induttivo), mentre l'opposto è quello deduttivo. La ricerca può essere pura (elaborazione o verifica di teorie, ipotesi che verranno applicate in futuro, quindi non hanno immediata utilità) o applicata (esigenza di risolvere problemi esistenti con soluzioni concrete). La domanda di ricerca tipica è di solito un’affermazione dell’esistenza di una relazione tra 2 o + variabili. Viene indagata utilizzando metodo (strumento di raccolta dei dati, studi descrittivi) e metodologia (modo di formulare ipotesi, grado di conferma necessario.., studi esplicativi che spiegano il come e perchè)

•

disegno di ricerca= piano per condurre uno studio. Il ricercatore può scegliere di utilizzare diverse strategie, a seconda della natura del problema studiato, dei costi, ecc. In alcuni disegni di ricerca il ricercatore ha un livello di controllo elevato, cioè manipola la variabile indipendente. Il livello di naturalità e il grado di controllo influenzano validità interna ( quanto i risultatiti possono essere attribuiti alle variabili investigate piuttosto che ad altri fattori) e validità esterna ( quanto i risultati possono essere generalizzati ad altri contesti). Disegni sperimentali=un esperimento in cui vi è assegnazione casuale dei partecipanti, che ha come vantaggio di facilitare il compito di trarre inferenze casuali. Gli esperimenti di laboratorio hanno alto grado di controllo e validità interna superiore di quelli svolti sul campo, i quali sono però + rappresentativi delle condizioni di lavoro. Disegni quasi sperimentali= si avvicinano agli esperimenti ma non ha una vera assegnazione casuale dei partecipanti -> ci troviamo di fronte a dei "disegni con gruppo non equivalente" in cui non c'è processo di assegnazione casuale, ma si trovano in differenti condizioni per altre ragioni. Ci sono disegni che implicano la valutazione delle stesse variabili nel tempo e il più

semplice è il disegno di gruppo singolo con valutazione pre e post un evento. Disegni non sperimentali= il ricercatore raccoglie osservazioni di variabili che già esistono (es. disegno osservazionale in cui vi sono osservazione di soggetti; inchieste con questionari via internet, telefonici, strumenti usati anche per avere informazioni riguardo terzi, interviste con domande aperte, ma richiede molto tempo nonostante però si arrivi a risposte più profonde di significato..) Un problema riguardo questo metodo è la replicabilità -> due o più osservatori svolgono le stesse osservazioni in modo indipendente e poi si valuta il grado di congruenza (interrater agreement). Ci sono i disegni a più fonti in cui si combinano i dati provenienti dal questionario con quelli da altre fonti come quelle di archivio -> Supera il bias monometodo (varianza del metodo). Valuta tutte le variabili per ogni soggetto nello stesso momento (trasversali) o momenti diversi (longitudinali). Approccio qualitativo=si avvale di metodi di ricerca non standardizzati, come: L'intervista in profondità (a differenza di quelle strutturate nelle quali si pongono stesse domande a tutti e semi-strutturate nella quale si segue una traccia, in questo caso si parlano di argomenti che suscitano interesse per gli obiettivi di ricerca) storia di vita (simile al primo, ma costituito dal racconto destrutturato dell'intervistato. Utile per ricostruire storia di un'organizzazione con narrazione in prima persona), osservazione partecipante (osservazione dei soggetti durante una normale giornata lavorativa per osservare aspetti concreti), focus group (raccolta dati collettivi durante una discussione di gruppo riguardo temi determinati dal ricercatore). •

misurazione delle variabili= prima di effettuare l’analisi dei dati. La variabili quantitative (es età) sono numeriche, le variabili qualitative (es genere) non lo sono ma possono essere codificate attraverso numeri come segno di "etichetta". Le variabili indipendenti sono quelle manipolate e controllate dal ricercatore, le variabili dipendenti sono i comportamenti che si intendono studiare, gli oggetti di interesse. Quando i punteggi della prima vengono utilizzati per predire quelli della seconda, vengono chiamate rispettivamente predittore e criterio. Operazionalizzazione: misurazione di variabili che non sono manipolate.

•

analisi dei dati= una volta rilevate le variabili, bisogna estrapolarne il significato. Vari metodi sono utilizzati, come correlazione multipla (verificare se è possibile attribuire la relazione di due variabili ad altre), regressione multipla (verifica se la relazione di un predittore-criterio varia attraverso i livelli di un altro predittore) e logistica (Valori della variabile criterio come categorie e si stima la probabilità che i casi

ricadano in quelle due), analisi della varianza (Valuta differenze tra le medie dei punteggi dei gruppi assegnati e ci permette di inferire se queste differenze dei punteggi nella variabile dipendente possano essere attribuito ai diversi valori di quella indipendente), analisi fattoriale (riduce un gran numero di variabili in un minor numero di dimensioni facilmente interpretabili), modelli di equazioni strutturali (I dati raccolti consentono di determinare quanto il modello ipotizzato si adatti alla realtà osservata). Per l’elaborazione dei dati qualitativi, invece: analisi del contenuto (trasformare un documento verbale in dati quantitativi conteggiando le parole e le frequenze con cui appaiono) e delle corrispondenze. •

Conclusioni= Una questione fondamentale è la generalizzazione dei dati: se i soggetti della ricerca non sono rappresentativi della popolazione oggetto di ricerca, le conclusioni non saranno generalizzabili. fondamentale è la validità esterna. Molti fattori influiscono su di essa e sulla generalizzazione: quanto il campione di soggetti è rappresentativo della popolazione, conguenza tra le caratteristiche dei soggetti, compiti svolti, scelta del metodo di laboratorio o sul campo.

Possibili errori nella spiegazione dei risultati ottenuti: di operazionalizzazione dei risultati (misure non oggettive e affidabili) analisi statistica dei risultati insufficiente validità interna (quanto i risultati possono essere realmente attribuiti ai fattori responsabili e ci sono alcuni effetti: effetto storia, selezione, mortalità) insufficiente validità esterna (Si generalizza erroneamente un risultato) CAP. 4 – LE DIFFERENZE INDIVIDUALI

Le differenze individuali possono essere utilizzate per prevedere esiti lavorativi importanti come il successo nella professione e la soddisfazione lavorativa. Uno dei primi fattori studiati dalla psicologia del lavoro è stata l’abilità cognitiva, tramite la quale le persone acquisiscono conoscenze e risolvono problemi e fu definito “g” abilità mentale generale. Dopodichè si è passati alla valutazione di una + ampia varietà di differenze individuali. Le differenze individuali utili per la comprensione del comportamento lavorativo

sono: abilità cognitive e psicomotorie ,personalità interessi, valori Abilità cognitive e psicomotorie: La definizione generale è "ciò che una persona è in grado di fare" . Fleishman elaborò una grande rete di 50 abilità con la quale gli individui si differenziano tra loro e sono riconducibili a 3 macrocategorie comprendenti: intelligenza ( una capacità mentale che comprende la capacità di ragionamento, progettazione, problem solving, imparare velocemente, capire idee complesse, pensare inmodo astratto. se un attività è particolarmente complessa e richiede un elevata capacità di manipolare informazioni, sono le persone con un più alto risultato nei test d’intelligenza generale a ottenere prestazioni lavorative di sucesso), abilità fisiche (nel caso di mansioni che richiedano determinate caratteristiche fisiche come forza ecc e secondo Hogan ci sono 7 abilità fisiche raggruppabili in 3 macrocategorie: forza muscolare (tensione muscolare, potenza muscolare, resistenza), Resistenza cardiovascolare e qualità del movimento che include flessibilità, equilibrio e co...