Vitamin Model WARR - Relazione psicologia del lavoro PDF

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Relazione psicologia del lavoro...

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La motivazione La motivazione viene definita in letteratura come la «forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo»(Westen, 2002) . La spinta motivazionale, induce gli esseri umani ad impegnarsi attivamente in tutte le attività quotidiane, perché nasce da il bisogno di colmare il divario tra la condizione attuale e quella desiderata; cio’ si trova alla base del comportamento umano . Si tratta, quindi, di uno stato di insoddisfazione che spinge l’individuo a procurarsi i mezzi necessari per porvi fine o limitarlo. La motivazione dipende essenzialmente da due elementi: •

le competenze: ciò che si sa fare;

•

i valori personali: ciò che si sente di voler fare.

Per quanto riguarda l’ambito lavorativo, emerge un’importante teoria, quella dei fattori duali (motivazione ed igiene), diHerzberg. Secondo questo autore il compito dell’organizzazione è quello di individuare, stimolare e rendere operativi i fattori motivazionali positivi dell’individuo attraverso il lavoro stesso. • •

fattori igienici →riguardano il contesto lavorativo e fanno riferimento, ad esempio, a retribuzione, ambiente, relazione con capo e colleghi fattori motivanti → riguardano i contenuti intrinseci del lavoro, tra i quali raggiungimento dei risultati, riconoscimento dell’impegno, responsabilità percepita e possibilità di crescita personale

I due fattori sono indipendenti e il fatto che vengano soddisfatti o meno produce un effetto diverso sul comportamento lavorativo del dipendente. Difatti, l’assenza dei fattori motivanti causa un’assenza di motivazione più che una vera e propria insoddisfazione lavorativa: in altri termini, influenza la percezione di competenza che il dipendente ha del suo lavoro. Al contrario, l’assenza di fattori igienici causa malcontento, perché vi è una percezione negativa del contesto lavorativo e, quindi, quando sono presenti riducono l’insoddisfazione ma non incidono sulla motivazione. Da queste premesse emerge che bisogna lavorare su entrambi gli aspetti per garantire un adeguato livello di autostima, di auto-efficacia, di orientamento al risultato, tutti fattori che insieme garantiscono sia la soddisfazione che la motivazione lavorativa. Partendo da questi presupposti, si puo’ giungere alla conclusione che esista un’unica soluzione ottimale per motivare qualsiasi soggetto, indistintamente. In realtà l’esperienza quotidiana dimostra che la personalità degli individui è molto più differenziata e complessa di quanto presuppongono le teorie del contenuto. In secondo luogo ogni persona è si portatrice di un vasto potenziale di bisogni, inclinazioni e capacità, ma la loro espressione è largamente influenzata dalle situazioni. Queste possono essere sia occasioni di opportunità che di vincoli e incidono sul funzionamento e sullo sviluppo delle personalità individuali, in relazione a come vengono percepite e affrontate. I più recenti contributi di spiegazione della motivazione al lavoro danno così importanza anche agli aspetti “processuali”, rintracciabili, fra l’altro, nella relazione persona-contesto lavorativo e a fenomeni e meccanismi organizzativi concepiti come intermediari di tale rapporto.

Un approccio alternativo e complementare consiste quindi nell’esaminare sia i processi psicologici coinvolti nella motivazione, sia quelli di interazione con il sistema aziendale. In altre parole le teorie del processo si propongono di spiegare la scelta, l’intensità, la persistenza di una determinata strategia comportamentale lavorativa. Ciò avrà come conseguenza non la possibilità di trovare una soluzione valida per motivare qualsiasi tipo di persona, ma di fornire un quadro concettuale per comprendere come un qualsiasi individuo mette in luce le proprie esigenze motivazionali, le quali saranno sicuramente diverse da quelle di ogni altro. Riprendendo più nello specifico le caratteristiche del processo motivazionale, sintetizzando si può dire che esso è composto principalmente da quattro elementi: • • • •

Una struttura di funzionamento L’insieme dei comportamenti personali Gli incentivi verso cui si orientano i comportamenti I fattori che influenzano il funzionamento del processo.

Introduzione al Vitamin Model di Warr l ritmi frenetici e pressanti, della vita di tutti i giorni, come il doversi destreggiare tra le continue richieste familiari, lavorative e individuali, comporta il dover attuare il più precocemente possibile, strategie che aiutino a limitare o gestire l’inevitabile stress che viene a crearsi; prima che questo cresca a tal punto, da rendere difficile gestire anche la più semplice delle attività quotidiane. Con l’espressione “STRESS LAVORO- CORRELATO” si intende una “risposta psicofisica che occorre quando le richieste del lavoro superano le risorse o capacità del lavoratore di farvi fronte”. Gli elementi considerati sono: 1)le richieste del lavoro (stressors) 2)la risposta psicofisica (strain o outcome) 3)le caratteristiche della persona (che attenuano o rafforzano la relazione tra stressors e strain) La persona che si trova a dover fronteggiare un periodo di stress molto forte, può manifestare una vastità di malesseri che interessano tre domini differenti. Si possono pertanto manifestare: 1. Reazioni psicologiche (irritabilità, tensione, disturbi del sonno) 2. Reazioni fisiche (disturbi gastrointestinali, spiccato aumento o perdita di peso, allergie) 3. Reazioni comportamentali (uso di alcool, tabacco o droghe, disturbi nella sfera sessuale).

Peter B. Warr (1987), ci ha fornito un modello in cui sostiene che il benessere psicologico sia da definire innanzitutto in termini affettivi, ovvero sulla base del tipo di emozioni esperite.

Il Vitamin model di Warr si lega agli studi sul significato motivazionale legato alle caratteristiche del lavoro. secondo questi studi il lavoro svolge cinque funzioni fondamentali oltre quella di sostegno economico → 1. Organizza e struttura il tempo 2. Consente e facilita i contatti sociali 3. Contribuisce allo sviluppo di un ruolo sociale e dell’identità 4. Offre un possibile scopo alla vita 5. Mantiene in attività dando forza alle capacità mentali e fisiche La metafora delle vitamine Il benessere psicologico è descritto sulla base di due dimensioni→ • La piacevolezza dell’esperienza • I livelli di attivazione mentale (arousal) Dall’incrocio di queste due dimensioni, si generano quattro stati affettivi: ansia, depressione, comfort ed entusiasmo, i quali a loro volta si differenziano in stati affettivi ancor più specifici. Warr specifica poi che per comprendere ulteriormente il benessere psicologico, sia necessario specificare la sfera di vita interessata. Secondo l’autore il primo livello è la vita in generale (free context, indipendente dal contesto) che comprende dei livelli ancor più specifici come la sfera lavorativa, la sfera familiare, quella del tempo libero e del sé. Ognuna di queste sfere può essere caratterizzata da un grado di benessere del tutto particolare. Secondo Warr il benessere sperimentato dipende sia dalle caratteristiche dell’ambiente che della persona. Per quanto concerne l’ambiente (specie quello lavorativo),Warr individua dodici fattori che concorrono a determinare il grado di benessere: 1)opportunità di controllo personale; 2)opportunità per l’utilizzo delle competenze possedute; 3)obiettivi generati esternamente; 4)varietà; 5)chiarezza ambientale; 6)contatto con gli altri; 7)disponibilità di denaro; 8)sicurezza fisica; 9)posizione sociale ben riconosciuta; 10)supporto dei superiori; 11)opportunità di sviluppo di carriera; 12)equità. L’influenza di questi fattori non è sempre uguale.

I fattori in precedenza citati sono paragonati dall’autore alle vitamine e agli effetti che queste provocano nel nostro organismo.

relazione tra dimensioni lavorative psicosociali e benessere: il modello di Peter Warr, 1987. Alcune producono effetti costanti e la loro carenza determina effetti negativi, la loro presenza determina effetti positivi e nel caso di una loro presenza in quantità eccessiva non si hanno conseguenze rilevanti. Sono dette Variabili ad effetto costante → • Disponibilità di denaro • Sicurezza fisica • Buono status sociale Anche le altre sono necessarie e una loro assenza produce effetti negativi ma, al contrario delle altre, un loro eccesso potrebbe produrre effetti negativi. Sono dette Variabili di decremento addizionale:

• Controllo personale (discrezionalità, spazio decisionale, autonomia) • Opportunità di utilizzo delle capacità • Opportunità di contatti sociali • Obiettivi generati esternamente (chiarezza degli obiettivi, possibilità di reinterpretarli) • Varietà (non ripetitività dei compiti) • Chiarezza ambientale (disponibilità di feedback, possibilità di accedere alle informazioni)

I fattori dal 7 al 12, sono paragonati alle vitamine C ed E (constant effect) in quanto un sovradosaggio non causa problemi all’organismo; i fattori dall’1 al 6 sono paragonati alle vitamine A e D (additional decrement) il cui sovradosaggio può invece causare danni all’organismo. Pertanto, com’è facilmente intuibile, l’ideale consiste nell’avere un equilibrio tra “le vitamine”, ma in che modo? Innanzitutto creando una buona rete di supporto sia all’interno dell’organizzazione lavorativa, che in quella familiare. Una buona rete consente infatti: • una migliore suddivisione dei compiti (il che comporta che tutti si sentano parte di un sistema più ampio, tenuto insieme proprio dal singolo apporto specifico. Il beneficio che il soggetto prova è nel non sentirsi un semplice anello di una catena di cui non si conoscono né l’inizio né la fine, ma viceversa, una parte attiva) • una migliore gestione dello stress (quindi un miglior adattamento psicofisico del soggetto) • la possibilità di fare squadra, intessendo solide relazioni con i propri colleghi

I due ordini di fattori che possono determinare il benessere dei lavoratori: il primo include la retribuzione, la sicurezza e lo status sociale e produce un effetto costante – al pari dell’azione prodotta dalla vitamina C sul corpo umano – e concorre unicamente al mantenimento dei livelli di benessere. Il secondo riguarda, invece, il contenuto del lavoro e offre possibilità di crescita e apprendimento nello svolgimento della propria mansione. Questo ultimo fattore ha un effetto che Warr definisce «additivo», è cioè in grado – sulla falsariga della funzione svolta dalla vitamina D – di incidere in senso positivo sull’aumento dei livelli di benessere individuale e riguarda l’opportunità di controllo, di utilizzo delle capacità e di sviluppo di contatti sociali, il coinvolgimento in obiettivi esterni, la chiarezza ambientale. conclusione Gli studi empirici volti a stabilire la validità del modello sono pochi e hanno prodotto risultati contrastanti. Comunque questo modello ha il merito di concettualizzare in modo complesso il benessere psicologico e di prendere in considerazione molti fattori di rischio ambientali....