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2.01. Begriff und Ziele des Personalmanagement

07.09.2019

Begriff des Personalmanagements Personal • Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens z.B.: Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, Leitende Angestellte, Auszubildende und Praktikanten ) Weiterhin: Orga-nisationsmitglieder (Gesellschafter von Personengesellschaften, Vorstände juristischer Personen), Selbständige, Leiharbeitnehmer, Beamte ... Arbeitnehmer Sind auf privatrechtliche Grundlage (Arbeitsvertrag) gegen Zusage einer Gegenleistung (Entgelt) beschäftigt. Sie verrichten Arbeit, sind weisungsgebunden und stehen in einem Abhängigkeitsverhältnis. Der Begri ffMitarbeiter" symbolisiert ein partnerschaftliches Verhältnis. Management • als Prozess = Führung eines Unternehmens • als Institution = alle Personen die Führungsaufgaben wahrnehmen

Personalmanagement (Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre) => Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb (Umfasst den gesamten Aufgabenbereich, der sich mit personellen Fragen im Unternehmen Trägt)  Umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung (=direkte Steuerung durch Führungskräfte z.B. Führung des Personals) und der Systemgestaltung (Regeln und Bedingungen zur Beeinflussung des Mitarbeiterverhältnis)  Mitarbeiter sind notwendig, damit UN seine ökonomische Ziele verfolgen kann  orientiert sich an ökonomischen Kriterien (Effizienz und Effektivität)  wird von allen Vorgesetzten durchgeführt  ist eine Managementfunktion Verhaltenssteuerung und Systemgestaltung

Personalmanagement und Personalabteilung Personalmanagement findet im gesamten Unternehmen statt  Personalmanagement – insb. Mitarbeiterführung – wird von allen Vorgesetzten durchgeführt und ist nicht auf die Mitglieder der Personalabteilung beschränkt  Daraus resultiert die große Bedeutung der Systemgestaltung, um die dezentral stattfindende Verhaltenssteuerung (durch Vorgesetzte) ihrerseits zu lenken.

2.01. Begriff und Ziele des Personalmanagement

07.09.2019

Ziele des Personalmanagement ...werden durch die Unternehmensziele bestimmt • Wirtschaftliche Ziele: Versorgung des Unternehmens mit den besten Mitarbeitern zur Sicherung des Unternehmenserfolges, Senkung der Personalkosten • Soziale Ziele: Optimale Arbeitsplatzgestaltung , Arbeitszeitgestaltung , Arbeitsschutz, Arbeitsbedingungen • Sonstige Ziele: – Rechtliche Ziele: z.B. Rechtssicherheit hinsichtlich des Arbeitsrechtes – Organisatorische Ziele: z.B. angemessener Personaleinsatz – Volkswirtschaftliche Ziele: z.B. Vermeidung von Arbeitslosigkeit ....werden durch die Unternehmensziele bestimmt: • Vorrangige Beachtung der Mitarbeiterbedürfnisse (hoher Standard und Sozialleistungen) • Nur Orientierung an wirtschaftlichen Zielen (durch überzogene Erwartung an die MA-Investitionen in die Aus- und Fortbildung können kurzfristig zu höheren Kosten und damit zu einer Gewinnschmälerung führen, langfristig können sich diese Ausgaben jedoch auszahlen

Personalmanagement ist ökonomisch orientiert  Jederzeit Sicherstellung der Verfügbarkeit einer ausreichende Menge qualitativ und quantitativ passender Humanressourcen für den betrieblichen Leistungserstellungsprozess  Effektiver und effizienter Ressourceneinsatz bei der Durchführung der notwendigen Maßnahmen (z.B. Personalbeschaffung, Personalentwicklung oder Personalfreistellung) zur Erreichung des Ziels.  Es menschelt nicht im Personalmanagement. Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden spielen nur insofern eine Rolle, wie ihre Befriedigung der betrieblichen Leistungserstellung dienlich ist – ansonsten gilt: „Der Mensch ist Mittel. Punkt.“ (Neuberger 1994,9) -> aus betriebswirtschaftl. Sicht Personalmanagement dient der Unterstützung von Vorgesetzten  Besonders in der systemgestaltenden Funktion leistet das Personalmanagement Unterstützung der Vorgesetzten bei o Der Einhaltung von arbeitsrechtlichen Normen o Dem sinnvollen Einsatz von positiven und negativen Anreizen (mit MA kommunizieren und auswerten, um Krise zu vermeiden) o Der Entwicklung von Anforderungs- und Stellenprofilen o Der Entwicklung und Umsetzung von Führungsgrundsätzen  Gleichzeitig schafft es damit die Grundlage für eine möglichst einheitliche Personalpolitik innerhalb des Unternehmens Führungsgrundsätze ( eitbild, Werte des Unternehmens, Gebote) Aufgabe von HR und Führungskräfte = individuelle Unterstützung von Führungskraft mithilfe von HR Ziele der Personalpolitik Personalpolitik richtet sich an der Unternehmenspolitik aus Ökonomischem (personalpolitisches) Prinzip: • Maximumprinzip: – Personal soll mit festgelegten Kosten (gegebenen Input) den größtmöglichen Output erwirtschaften oder • Minimumprinzip: – Personal soll einem bestimmten Output zu den geringstmöglichen Kosten erwirtschaften

Transformation der Personalfunktion Vom Dienstleister…  Traditionell erscheint Personalmanagement als interner Dienstleister: o Die Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor. o Das Personalmanagement bestimmt und erfüllt den entstehenden qualitativen und quantitativen Personalbedarf  Diese Sichtweise der Personalfunktion stößt an Grenzen, z. B. weil … o Insbes. Für qualifizierte Stellen immer wieder Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung o Die weitere Ausnutzung von Rationalisierungsmaßnahmen durch ‚Dequalifizierung‘ von Stellen die Leistungserstellung von Unternehmen gefährden könnte … zum strategischen Partner 

Daher wird für das Personalmanagement zunehmend gefordert, es als gleichberechtigten unternehmensinternen Mitentscheider in strategischen Fragen zu betrachten und die unternehmerische Komponente des Personalmanagements zu betonen

Mögliche Leitfragen für ein solches Vorgehen können sein:  Was sind die (Kern-) Kompetenzen von Mitarbeitern und wie können diese effektiv in der Leistungserstellung genutzt werden?  Welche Entwicklungspotentiale haben Mitarbeiter und welcher Zeitraum wird für die Entwicklung benötigt?  Können die zur Umsetzung einer möglichen Unternehmensstrategie benötigten Mitarbeiter in hinreichender Anzahl und passender Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt beschafft werden?

Herausforderung des Personalmanagement Was sind Megatrends...? ...sind die Blockbuster des Wandels. Es handelt sich um langfristige Entwicklungen die für die Politik , Gesellschaft, und Wirtschaft prägend sind.

2.01. Begriff und Ziele des Personalmanagement

07.09.2019

3 Voraussetzung für Megatrends: • Halbwertszeit von 25 bis 30 Jahre • müssen in allen Lebensbereichen auftauchen und Auswirkung zeigen (nicht nur im Konsum, auch in Politik, Ökonomie ect.) • globaler Charakter auch wenn nicht überall die gleiche starke Ausprägung ist Zusätzliche Begriffe • Metatrends: In der Ebene der Natur finden in Jahrmillionen-Abständen Auf- und Abschwünge von Spezies und Ökologien statt. Die Metatrends sind die evolutionären Konstanten in der Natur.

Internationalisierung als Thema Personalmanagements Internationale Aktivitäten des Unternehmens  Internationalisierung ist nicht nur ein Thema für Großunternehmen: Ca. 14 % der Mittelunternehmen in DE haben eigene Produktionsund Betriebsstätten im Ausland  Auslandsaktivitäten fordern das Personalmanagement in mehrfacher Hinsicht: o Unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen in unterschiedlichen Ländern o Unterschiedliche Tarifverträge, Gewerkschaftssysteme, Streikkulturen o Unterschiedliche Ausbildungssysteme und Qualifikationsstrukturen o Unterschiedliche Landeskulturen Internationalisierungsstrategie beeinflusst Personalmanagement  Drei Strategietypen o Ethnozentrisch – Verfahrensweisen aus dem Heimatland werden in das Ausland übertragen o Polyzentrisch – Verfahrensweisen werden den jeweiligen nationalen Gepflogenheiten angepasst o Geozentrisch – internationale Vereinheitlichung unter Integration unterschiedlicher nationaler Aspekte  Auswirkungen auf Unternehmensstruktur und –kultur und daraus resultierende o Anforderungen an Führungskräfte o Formen der Personalbeschaffung o Inhalte der Personalentwicklung o Strukturen der Vergütung  Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen Vor- und Nachteile von Entsendungen Vorteile • Aufbau und Steuerung der Auslandsniederlassung • einheitliche Unternehmenspolitik /-kultur • Länderübergreifende Koordination • Führungskräfteentwicklung

Trainings für Auslandseinsätze • Regionalforschung • Kulturaneignung • Sprachtraining • Sensibilitätstraining • Felderfahrung

Kriterien für Misserfolg • Vorzeitige Rückkehr • Under-Performance • Keine systematische Nutzung der gemachten Erfahrungen

Nachteil • hohe Kosten • Leistungsbeurteilung • kein Karrieregarant mehr • Vorbehalt und Ablehnung der in Frage kommende Person

Wiedereingliederung • Oft problematisch • Relativ hohe Fluktuation von Rückkehrern • Fehlen systematischer Wiedereingliederungs- und Karriereprogramme • Gefühl mangelnder Anerkennung bei Rückkehrern Erfolgsfaktoren • Umfassende Vorbereitung • Einbeziehen der Familie • Mentoring

Interdisziplinarität als Voraussetzung Kernaufgaben des Personalmanagements  direkte Verhaltenssteuerung  indirekte Steuerung durch System- und Strukturgestaltung im wirtschaftlichen Kontext Die effektive und effiziente Auswahl von Maßnahmen und Gestaltung von Strukturen verlangt die Berücksichtigung der Erkenntnisse von wissenschaftliche Disziplinen:  Sozialpsychologie: Prozesse, die innerhalb eines Individuums ablaufen, wenn es eine Haltung zu einem Sachverhalt entwickelt oder sich für oder gegen eine Haltung entscheidet  Soziologie und Organisationstheorie: Auswirkungen von Interaktionen mit anderen Individuen sowie formaler und informeller Strukturen auf das Individuum beschäftigen  Betriebswirtschaftslehre: ökonomische Bewertung von Handlungen und Strukturen auseinandersetzen Einseitige Fokussierungen bergen Risiken 

Gefordert ist ein interdisziplinäres Vorgehen, das alle genannten Aspekte gleichzeitig berücksichtigt.

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Einseitige Fokussierungen sind riskant, weil  eine Übertonung der kurzfristigen ökonomischen Aspekte kann dazu führen, dass zwar günstig produziert wird, aber von unmotivierten wechselwilligen Mitarbeitern  eine Übertonung von sozialen Aspekten kann dazu führen, dass die Arbeitsnehmer hochgradig motiviert sind, das Unternehmen aber in wirtschaftliche Schieflage gerät...