Postobon S.A. Plan de gestión de talento humano PDF

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Plan estratégico sobre la gestión de talento humano de Postobón S.A...

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Conclusión En mi conclusión personal es evidente que Postobón es una empresa muy bien constituida. Su historia y desarrollo la hacen la empresa nacional líder en bebidas. Su planificación de mercado y como funcionan de manera orgánica todas las sedes del país hacen que su funcionamiento sea el adecuado. Entrando en detalle sobre la sede de Postobón en Pereira, dada que es una netamente de fabricación de producto es muy interesante estudiar la forma en que funciona y el sistema centralizado mixto bajo el cual la organización trabaja. Tienen un organigrama muy bien definido, el cual ayuda a que la fabrica funcione de manera ordenada y cada departamento pueda tomar decisiones de forma flexible, lo cual ayuda a optimizar tiempos en busca de mejores resultados, aunque esta misma distribución de departamentos puede en cierto modo provocar rivalidades entre ellos y formar brechas, lo cual podría generar un ambiente laboral algo hostil entre departamentos, aun así, Postobón s.a. Pereira ha demostrado tener resultados óptimos y mostrar avances en tanto a las expectativas de mercado que se han planteado en los últimos años por lo que se puede determinar que su funcionamiento en general ha sido el adecuado rigiéndose por una estructura muy consolidada y procesos y procedimientos claros, teniendo como parte vital el buen trato a la fuerza laboral y comprendiendo que son esenciales para el desarrollo de la organización.

Gestionando las Estrategias de la Fuerza Laboral: Nuevas preguntas para mejores resultados Con esta tendencia se busca llevar la gestión del talento humano a un nivel en el cual se encuentre a la par con los demás aspectos que involucra la empresa, y no solo eso sino también con las técnicas que se están rigiendo en torno a la gestión humana, por lo cual garantizar métricas que ayuden a que el capital humano se administre en base a las necesidades actuales del mercado y a la evolución que están atravesando las empresas será una gran oportunidad para obtener mejores resultados. Postobón S.A. debe garantizar prepararse para dar un salto a nuevas métricas en la gestión de manejo de personal, estas en un mercado como es el nacional le brindaran grandes ventajas sobre la competencia y hará que la misma tome mas fuerza a nivel internacional lo cual es claramente importante para la empresa en general, lo cual se ve directamente ligado y será beneficioso para toda la fuerza de capital humano que hace parte de Postobón S.A.

Plan de Capacitación Supervisor de Línea Objetivos generales Garantizar que el supervisor comprenda y analice de manera eficiente el funcionamiento de las líneas de producción como también este capacitado para llevar un trato ameno con los colaboradores lo cual garantice un ambiente laboral cómodo y productivo. Objetivos específicos    

Comprender adecuadamente el funcionamiento de las líneas de producción. Estar al tanto de las directrices nacionales de Postobón s.a. para garantizar una correcta elaboración del producto. Contribuir a fomentar y mantener un buen nivel de eficiencia, eficacia y efectividad de sus subordinados con el fin de incentivar el rendimiento colectivo. Comprender correctamente el uso de las maquinas utilizadas en la línea de producción.

Metas Capacitar a el supervisor de línea para que el producto final sea de la calidad esperada y se cumplan con las directrices establecidas.

Estrategias Las estrategias que Postobón s.a. usará para la capacitación de los supervisores de línea serán:     

Capacitación en puestos de trabajo. Tutoriales especializados. Realimentar temas o procesos mediante talleres trimestrales. Realizar evaluaciones de desempeño. Capacitación en la práctica.

Tipos, modalidades y niveles de capacitación Para empezar, el tipo de capacitación se requiere que sea en el trabajo y correctica pues se basa en guiar las actitudes de los miembros en su realización individual y de equipo puesto que en la empresa de Postobón se necesita mejorar en cuanto la motivación y el crecimiento para un buen desarrollo integral Así mismo el nivel de capacitación se debe ajustar a las necesidades de la empresa por lo tanto hay tres niveles, nivel básico, nivel intermedio y nivel avanzado.

Tipos de capacitación Capacitación en el trabajo: Se encaminarán acciones las cuales permitan desarrollar y mejorar las actitudes del supervisor. El desarrollo incluye capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Capacitación Correctiva: Se observará el desempeño del supervisor como también los estudios diagnósticos de necesidades dirigidos a determinar e identificar cuales son factibles soluciones a través de acciones de capacitación.

Modalidades de capacitación Formación: Para garantizar una visión general y amplia con relación al contexto donde se desenvolverá se impartirán conocimientos básicos. Perfeccionamiento: Con esta modalidad se espera que el supervisor complete, amplíe o desarrolle el nivel de conocimientos y experiencias, a fin d potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Acciones a desarrollar Las acciones de formación que se ejecutaran en el desarrollo del plan de capacitación de la empresa Postobón, están respaldadas por las temáticas de actualidad que le permitirán a los asistentes a capitalizar y apropiar los temas y el esfuerzo realizado, dando como resultado la mejora en la calidad de los recursos humanos, para ello la alta dirección, jefes y el personal en general han concertado los siguientes temas, como primordiales y necesarios para implementar en el personal responsable de los puestos en los diferentes grupos jerárquicos durante el presente año.

Temas de Capacitación Sistema Institucional Direccionamiento estratégico Administración y organización Normas de calidad e ISO Cultura organizacional Mejoramiento del clima organizacional y laboral

Políticas y normas de seguridad en el trabajo Imagen Institucional Relaciones humanas

Plan de Capacitación Operario de Maquina Objetivos generales Garantizar que el operario de maquina comprenda el funcionamiento de la tecnología que opera como también las directrices bajo las cuales se rigen los procedimientos que elabora en la línea de producción. Objetivos específicos    

Comprender adecuadamente el funcionamiento de la tecnología a su cargo. Estar al tanto de las directrices nacionales de Postobón s.a. para garantizar una correcta elaboración del producto. Contribuir a fomentar y mantener un buen nivel de eficiencia, eficacia y efectividad de sus subordinados con el fin de incentivar el rendimiento colectivo. Comprender correctamente el procedimiento y la línea de producción de la cual hace parte.

Metas Capacitar a el operario de máquina para cumplir su labor de forma eficiente, eficaz y efectiva lo cual ayude a la elaboración del producto final y al correcto funcionamiento de la línea en la cual se desempeña.

Estrategias Las estrategias que Postobón s.a. usará para la capacitación de los operarios de maquina serán:        

Enfoque de las necesidades específicas. Definir los objetivos de las capacitaciones. Realimentar temas o procesos mediante talleres trimestrales. Elegir los métodos de capacitación, considerando el recurso humano y el tecnológico. Área donde se efectuará la capacitación. Realizar evaluaciones de desempeño. Época o periodicidad de la capacitación. Capacitación en la práctica.

Tipos, modalidades y niveles de capacitación Para empezar, el tipo de capacitación se requiere que sea en el trabajo y correctica pues se basa en guiar las actitudes de los miembros en su realización individual y de equipo puesto que en la empresa de Postobón se necesita mejorar en cuanto la motivación y el crecimiento para un buen desarrollo integral Así mismo el nivel de capacitación se debe ajustar a las necesidades de la empresa por lo tanto hay tres niveles, nivel básico, nivel intermedio y nivel avanzado.

Tipos de capacitación Capacitación en el trabajo: Se encaminarán acciones las cuales permitan desarrollar y mejorar las actitudes del operario de máquina. El desarrollo incluye capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Capacitación Correctiva: Se observará el desempeño del operario como también los estudios diagnósticos de necesidades dirigidos a determinar e identificar cuáles son factibles soluciones a través de acciones de capacitación.

Modalidades de capacitación Formación: Para garantizar una visión general y amplia con relación al contexto donde se desenvolverá se impartirán conocimientos básicos. Perfeccionamiento: Con esta modalidad se espera que el operario complete, amplíe o desarrolle el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Acciones a desarrollar Las acciones de formación que se ejecutaran en el desarrollo del plan de capacitación de la empresa Postobón, están respaldadas por las temáticas de actualidad que le permitirán a los asistentes a capitalizar y apropiar los temas y el esfuerzo realizado, dando como resultado la mejora en la calidad de los recursos humanos, para ello la alta dirección, jefes y el personal en general han concertado los siguientes temas, como primordiales y necesarios para implementar en el personal responsable de los puestos en los diferentes grupos jerárquicos durante el presente año.

Temas de Capacitación Sistema Institucional Direccionamiento estratégico Normas de calidad e ISO Cultura organizacional Mejoramiento del clima organizacional y laboral Políticas y normas de seguridad en el trabajo Gestión del cambio

Imagen Institucional Relaciones humanas

Gestión de Talento Humano La cede de producción de Postobón s.a. Pereira funciona en un esquema descentralizo mixto, lo cual le otorga cierto grado de autonomía en tanto a las decisiones administrativas con respecto a la fábrica, pero entendiendo esto de igual manera se rige por las directrices nacionales de Postobón s.a. las cuales indican como se deben realizar todos los procesos de elaboración de los productos con el fin de garantizar una excelente calidad lo cual también permite conservar certificados como la referencia NTC 2740. El organigrama de Postobón s.a. Pereira está organizado por departamentos, los cuales al no estar de forma vertical permiten una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, por lo cual cada uno de ellos al igual que la cede tienen cierta libertad. El departamento de gestión de talento humano se encarga de labores como:    

La selección de personal, garantizando que esta sea clara y honesta. Mantener un clima laboral satisfactorio. Realizar promociones y retiros según la necesidad. Efectuar pagos de nómina.

Búsqueda estimada del producto o servicio

Factores estratégicos

Talento humano

Equipo disponible para producción

Precio unitario

Historia

70

40

1600

Futuro

70

40

1600

Limitaciones

Problema

Potencial o estrategia

Cantidad fija de colaboradores en la organización

Ante posibles incrementos en ventas se corre el riesgo de no poder suplir los requerimientos de producción

En base a los datos históricos realizar contrataciones temporales para dar apoyo a los departamentos que lo requieran. Basado en el historial de demanda realizar un plan de producción para cumplir con las cantidades requeridas

Cantidad de equipo estándar para la producción

Variaciones en los costos de materia prima

Ante situaciones inesperadas se corre el riesgo de no cumplir con la cantidad de producción requerida Ante un posible incremento en los costos de producción se deberá hacer un nuevo calculo del punto de equilibrio para que se obtengan las utilidades esperadas

Realizar contratos con los proveedores en los cuales se proyecten precios a futuro lo cual permita mantener fijos tanto los costos de producción como los de venta y no verse perjudicados en el mercado

Ventas en unidades

420 millones de unidades

428 millones de unidades

Cantidad de producción fija

Posible falta de elemento de producción para cumplir con las metas establecidas

Planificar la los requerimientos en tanto a equipo y mano de obra para cumplir con el objetivo establecido

Basado en la sustitución de cargos clave

Factores estratégicos

Promoción

Experiencia

Sustitución

Organigrama con información del empleado

Promoción a través mediante planes de carrera que le permita a los colaboradores ascender dentro de la organización

Requerimientos en tanto a los niveles de experiencia requerida para ocupar el puesto por el cual se compita

Diseño de organigrama que permita la sustitución inmediata de una vacante

Factores estratégicos

Desempeño excepcional

Desempeño satisfactorio

Evaluación de desempeño

Premiar el desempeño excepcional con puestos en los cuales se pueda desarrollar la carrera del colaborador o reconocimient os que resalten

Premiar el desempeño satisfactorio con reconocimientos que evidencien la buena labor del colaborador y esto incentive a un mayor desempeño

Desempeño regular

Desempeño deficiente

Inspeccionar el desempeño llevado a cabo por el colaborador y comunicarle el déficit de resultados que está presentando por el cual entrara en un periodo de prueba

Evaluar el desempeño del colaborador y evidenciando que no hay mejoras en su laborar se procede a la sustitución de

como también los beneficios que puede obtener si los mejora

su labor

la vacante.

Planificación Operativa

Factores estratégicos

Volumen de Producción

Cambios tecnológicos internos

Condiciones de oferta y demanda

Planes de carrera

Oferta< Demanda

El volumen de producción incrementa por lo cual se requieren más colaboradores y maquinaria

Al incrementar la capacidad tecnológica se reduce la necesidad de fuerza humana por lo cual se debe prescindir de colaboradores

Las condiciones del mercado se plantan a favor e la empresa, lo que permite que toda la producción se comercie de forma exitosa

Al tener mayor demanda se deben evaluar las vacantes ocupadas y las necesidades de contratación.

El volumen de producción se mantiene estable

La capacidad tecnológica con la que se dispone para la producción no debe ser modificada ya que la producción no incrementa ni disminuye

La oferta y demanda del mercado son iguales lo que hace que la empresa no tenga ningún movimiento inesperado

Los planes de carrera van en función del movimiento de la empresa o vacantes, al no variar la cantidad de mercancía en movimiento las vacantes generalmente se mantienen estables

El volumen de

Es necesaria

Se presenta un

Los planes de

Oferta= Demanda

Oferta> Demanda

producción no es suficiente para suplir la necesidad del mercado

mayor capacidad tecnológica para dar abasto a la demanda presentada

aumento en la solicitud de mercancía por lo cual se requiere cubrir la solicitud del mercado y la oferta debe crecer para equiparar la demanda

carrera se pueden ver modificados ya que se abren nuevos puestos de trabajo para cumplir las necesidades del mercado...