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UNIDAD GÓNGORA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura es un campo complejo, no se puede comprender en toda su magnitud. Es la manera de hacer las cosas dentro de la organización. Se puede usar de muchos modos, para significar raza, nacionalidad o etnia, como así también para reflejar tendencias o modas d...

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UNIDAD N°5 GÓNGORA - CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura es un campo complejo, no se puede comprender en toda su magnitud. Es la manera de hacer las cosas dentro de la organización. Se puede usar de muchos modos, para significar raza, nacionalidad o etnia, como así también para reflejar tendencias o modas de música, arte, ropa, comida, etc. Características de la cultura (De Val Pardo, 1997) ● ● ● ●

Ser intangible: se observa mediante comportamientos y normas. Depende la percepción individual: no hay objetividad, todo depende de la perspectiva del sujeto. No medirse fielmente: solo se observa una aproximación al concepto de cultura Ser conocida por todos los que se ven afectados: puede ser rechazada por algún individuo.

MATSUMOTO (1996) Define a la cultura como el uso descriptivo de diferentes actividades, conductas, valores y creencias del individuo, que se transmiten de generación en generación. El uso normativo de las reglas y normas de dicha cultura. Compartiendo aspectos observables, comúnmente en rituales y ceremonias que desarrollan un grupo de trabajo. Los valores y políticas de los dominantes son aceptados por los empleados. Las descripciones psicológicas asociadas al aprendizaje y resolución de problemas de los enfoques de la cultura definen las estructuras sociales. Es una construcción socio psicológica. Define vinculaciones a la cultura: ● ● ● ● ●

Etnocentrismo: donde se observa las conductas por los filtros culturales, las actitudes, creencias y opiniones sobre las personas, a partir de otras culturas siendo como observador. Socialización: proceso por el cual entendemos e internalizamos las reglas y los patrones de conductas en la organización. Culturización: Proceso por el cual se adopta los modos y maneras de la cultura. Aculturizacion: Proceso de adaptación a la cultura distinta a la que uno vive. Distancia cultural: Es el grado de distancia entre los sistemas sociales. Donde afecta las respuestas y en caso de esa diferencia el etnocentrismo se nota la diferencia de cultura.

PFEFFER (2000) cita a Kunda Define a la cultura como cuerpo o tradición aprendida que uno necesita saber, pensar y sentís para cumplir las normas de la organización y convertirse en miembro. Las reglas compartidas rigen en los aspectos cognoscitivos y afectivos de los miembros, como así también gobiernan el comportamiento relacionado al trabajo, las estructuras simbólicas y narrativas. Denomina a la cultura como una forma de control organizacional. Como esquemas de valores compartidos, normas que precisan las actitudes y los comportamientos apropiados de los miembros de la organización. HOFSTEDE(1999)

Analiza los modelos mentales y vincula a la cultura. Símbolos, héroes y rituales, como práctica y valores de diferentes niveles de profundidad. No se puede observar a simple vista. Los modelos mentales son aquellos de pensamientos, sentimientos y actuación que se aprende a lo largo de la vida. La cultura se aprende no se heredada. FLEURY T. FISCHER (1991) Define a la cultura como variable que se vincula con el modelo sistémico de organización, realiza diagnósticos con análisis compartidos. Que desarrolla 3 corrientes de la cultura: ● ● ●

Cognitivista: La cultura es definida como un sistema de conocimientos y creencias compartidas. Estructuralista: la cultura se construye de signos y símbolos Simbólica: conjunto de valores, símbolos y significados compartidos que necesitan ser interpretados.

FURNHAN (2001) Los enfoques sobre la cultura pueden variar, depende la escuela de pensamientos, como la clásica, de las relaciones humanas, estructurales de las relaciones de poder, de contingencia organización, etc. Con grandes perspectivas sobre las ciencias sociales derivan de las metáforas mecanicistas y orgánicas. Visualizan a las organizaciones hacia la racionalidad y eficiencia; como sistema natural orientado a la supervivencia y el simbolismo visualiza como los sistemas humanos se expresan dentro de patrones aceptados. SCHEIN (1985) “es el más completo” Define a la cultura como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo de trabajo que se enfrenta a problemas de adaptación externa e integración interna. Donde se necesita un grupo de personas que compartan experiencias dentro de la organización, mediante la influencia a la largo del tiempo por los artefactos visibles. La integración interna aparece con la capacidad tecnológica del grupo, el lenguaje escrito y hablado, producciones artísticas y políticas, sus leyes, normas empresariales, misiones, metas, objetivos y estrategias, mitos, leyendas y tradiciones de la organización, y con mayor énfasis en la conducta de los miembros. Cuando se analiza la conducta, se evalúan indicadores: ● ● ● ●

Las formas en que se expresan los miembros. El funcionamiento de las estructuras organizacionales, la formación y la educación de los miembros. Cómo se distribuyen premios y castigos. Como se reciben a los desconocidos y el trato a los clientes. Estilo en que imperan las actitudes gerenciales. (Delegación de autoridad)

La adaptación externa son los valores y conductas de los miembros que se manifiestan en el proceso de toma de decisiones, como así también en la identificación y selección de las metas, objetivos y estrategias. ● ● ● ●

Las conductas se ven reflejadas en dimensiones: Naturaleza de la realidad (verdad), el tiempo y el espacio que ocurre la acción. Presunciones del tiempo y del espacio. Naturaleza del género humano, su actividad y las relaciones entre ellos.

MARTIN Y OTROS (2004) DIFERENCIA EN EL TRATAMIENTO ORGANIZACIONAL. 4 perspectivas de enfoques culturales:

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Cultura Fuerte (Integración): Subcultura (Diferenciación) Fragmentación y ambigüedad Interdependencia o diversidad

Enfoque de integración (cultura fuerte) Plantea la necesidad de que las culturas muestran cohesión, uniformidad, alto grado de acuerdo general, consistencia y homogeneidad de pensamientos y comportamientos. Es la cultura deseable y lograble. Puede llevar al éxito empresarial. Las culturas fuertes se relacionan con el desempeño, la administración de la efectividad, eficacia en la gerencia. Puede ser una organización ejemplar si lleva una cultura fuerte o de integración. No debe existir el conflicto, ni ambigüedad. Existen 3 teorías de la integración: 1.- Cultura fuerte: donde los directivos comparten las estrategias y conducción de la organización. Donde un subordinado puede corregir a los superiores. Ya que son trabajadores destacados y talentosos. 2.- Concepto de Ajuste: una cultura es buena solo si se ajusta al contexto y sus demandas, o las condiciones de cada sector definido por la estrategia. Cuanto mayor sea el ajuste, mayor rentabilidad atraerá la organización. 3.- Fundamentos lógicos: donde los integrantes de la organización se apoyan mutuamente para anticiparse y adaptarse a los cambios del entorno, y de esa manera implementar soluciones. Así obtener alta rentabilidad. Cultura Transaccional: Se enfoca en las relaciones contractuales. Donde todo tiene su precio fijado y cada acción tiene asignado su valor. Predomina una cultura del individualismo y los intereses personales por encima de la organización. Cultura Transformacional: Se caracteriza por promover y apoyar las innovaciones, temas e ideas que abren oportunidades organizacionales. Enfoque de la diferenciación Las culturas generan manifestaciones que son complejas y diferenciadas internamente. Los acuerdos se generan dentro de los límites de las subculturas. Interactúan entre las personas y los modos de trabajo. Diferencia en el trabajo (distintos sectores – subculturas). No se integran, sino que diferencia las subculturas. Luego aparecen las desigualdades en la organización. Subcultura Horizontal: Se relaciona con la diferenciación clásica y con los lugares de trabajo. (Sector contabilidad, con sector Costo; Chamame vs Cumbia) Subcultura Vertical: Relación entre los empleados (entre subculturas profesionales, distintos grupos de distintas etnias, gremialistas con políticos). En la que se trata de imponer los valores, conocimientos y habilidades a los otros. Dentro de la misma aparecen las contraculturas, que reflejan un conjunto de valores y normas que se oponen a la cultura dominante. Cultura dominante: Podemos entender como la cultura que sostiene el mayor número de personas dentro de la organización, como así también las personas que tienen el mayor poder dentro de la organización.

Estudiar a las contraculturas, significa estudiar y poner foco en el conflicto organizacional, donde se focaliza en las luchas internas y externas. Enfoque de la Fragmentación o ambigüedad. La interpretación de la cultura es compleja, lleva a la contradicción y confusión, hay falta de acuerdo general e incertidumbre. El poder se difunde a lo largo de la organización, es decir que no hay controles ni procesos certeros sobre cómo llevar a cabo las acciones, hay pocas pautas. (Falta de burocracia). Las tareas que se producen en la organización deben ser controladas por la gerencia. El pensamiento simbólico es importante para la cultura de los humanos. Esto finaliza en acciones menos efectivas. En las tele organizaciones hay falta de cultura. Esto se menciona como cultura fragmentaria. Enfoque de la interdependencia o diversidad. Las organizaciones no son islas, sino que se debe tener en claro en el ambiente donde se desenvuelven. Influye la cultura organizacional, como así también la cultura del entorno. Cada individuo lleva en sí un modo de pensar, sentir y actuar que aprendió a lo largo de la vida, que se denomina Programas Mentales, para actuar dentro de las culturas que transcurren la vida. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------4 dimensiones de la cultura como indicadores observables: ●

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Distancia jerárquica o desigualdad social: En la que el grado de desigualdad hace que algunos miembros ejercen más poder que otros, pueden influir en el comportamientos de otros individuos. Se acepta que el poder no sea de manera equitativa. Relación entre lo individual y lo colectivo: cuando una persona se ocupa de sí misma y su familia se lo llama Individualista. Cuando los miembros se integran a grupos cohesionados y con lealtad inquebrantables se les llama que son colectivistas. Conceptos de masculinidad y feminidad: en algunas organizaciones los sexos están altamente diferenciados. Donde hay sociedades con competencia, con preocupación por la carrera y los ingresos, se dice que es un valor masculino. Y en las sociedades que se cuida con las relaciones interpersonales y del entorno se le da un valor de feminidad. Hay organizaciones actualmente donde NO se refleja esta diferencia. Tolerancia a la incertidumbre: Se refiere al nivel de tolerancia que se tiene frente a una situación de incertidumbre. Cuando los individuos se sienten amenazados, esto les genera angustia y estrés (nervios en el trabajo) frente a las situaciones desconocidas y la necesidad de cumplir con las normas.

Variables culturales: ● ● ● ● ●

Orientación a los procesos: Se toma en cuenta a las personas como agentes que dedican trabajo con esfuerzo limitado y evitan riesgo en la organización. Organizaciones orientadas a los resultados: Los miembros se enfrentan a nuevos retos y hacen el máximo esfuerzo para lograr el objetivo. Orientación a las personas: Estas culturas toman en cuenta los problemas de los miembros y lograr el bienestar y las mejores decisiones posibles para el grupo. Organizaciones orientadas al trabajo: Hacen sentir a los empleados una gran presión de realizar las tareas y las decisiones son tomadas por cada individuo. Culturas Corporativista: Las personas creen normal que su cultura es aceptada al ingresar a la organización, los miembros NO tienen proyectos a futuro más allá de lo que plantea la compañía.

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Culturas profesionales: Por su competencia profesional tienen proyectos a futuro más allá de lo que plantea la organización misma.

Tipos Culturales, donde el clima organizacional influye en la cultura: ●

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Cultura paternalista: Prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales, se asocia la lealtad entre los miembros, seguridad en las funciones, respetar las autoridades, circula un ambiente amigable y familiar con buena comunicación Cultura Apática: Se caracteriza por el conservadurismo, por acatar las normas y reglas. Tienden a evitar el conflicto, hay mayores controles en las funciones de los miembros, hay poca comunicación y está asociada a los modelos burocráticos. Cultura Anómica: Hay un desinterés y falta de involucrarse por parte de los miembros, hay pérdida de entusiasmo, poca seguridad laboral ya que tienen temor a la pérdida del trabajo. Cultura Integrativa: Hay altos grados de orientación a las personas y a los resultados a la vez, hay una dirección estratégica donde el compromiso, la visión, consistencia, trabajo en equipo, adaptación a los cambios, comunicación fluida y mejorar el desempeño individual y grupal lleva a que se aprenda de los errores y construir a partir de ahí la mejora organizacional. Cultura exigente: hay una exigencia laboral demandante e inflexible, dónde está basado en el objetivo y su exigido cumplimiento, de la mano está la competencia interna. Se juzga, premia o castiga por los resultados producidos.

En cuanto a su tipología relacionada al mercado, puede recibir distintas respuestas: ● ● ● ●

Cultura de trabajo – Organización Dura: Bajo riesgo organizacional, Alta respuesta del entorno. Cultura de proceso (Se respetan las normas): Bajo riesgo organizacional, Baja respuesta del entorno. Cultura del hombre duro y macho (orientado al riesgo, se conoce rápido la respuesta del entorno): Alto riesgo organizacional, rápida respuesta del entorno. Cultura de apuesta (decisiones frecuentes): Alto riesgo organizacional, con baja respuesta del entorno.

En cuanto a la literatura de la cultura sugiere que el conflicto era anormal. Y hay 2 enfoques sobre el tema: ● ●

Poder Descentralizado y flexible (mirando interna y externa a la organización) Poder Centralizado y controlado (mirando interna y externa a la organización)

Cultura de clan: donde el grupo sigue los mismo objetivos y piensan más o menos lo mismo: Poder Descentralizado y flexible, que tiene mantenimiento y estabilidad interna. Cultura del desarrollo o adhocracia: grupo que sigue la innovación para el mercado o los externos. De los cuales tiene poder Descentralizado y flexible, pero está en contacto con el cambio y la competitividad del entorno. Para no quedar fuera del sistema. Cultura jerárquica: está direccionada a las burocracias, por un lado a los profesionales y por otro a los mecanicistas. Donde predomina el poder Centralizado, de integración y de control. Con un mantenimiento y estabilidad interna. Cultura de Mercado: Donde predomina el poder centralizado, de control y de integración para poder entrar en el entorno que es propenso al cambio y la competitividad entre las organizaciones.

CLIMA ORGANIZACIONAL SAMPIERI El clima es situacional y está orientado en función a la percepción que tiene el individuo, es decir, como el individuo se siente en el ambiente que lo rodea y lo que percibe de él. Además, es simple de percibir y nos permite modificarlo hacia diferentes direcciones. El clima es lo que deriva de la interacción permanente de los individuos

que lo componen, ya que cada uno tiene una manera de comportarse y cada persona en particular puede tener diferentes percepciones de ese ambiente, el cual puede ser bueno u hostil. La cultura es un conjunto de valores, creencias compartidas, ideas, cuya finalidad es impregnar en los individuos para moldear su comportamiento. En las organizaciones, se utiliza para integrar y guiar el trabajo de las personas con el fin de lograr los objetivos planteados. Se utiliza como un mecanismo de control social para moldear y controlar el comportamiento de las personas. Las culturas corporativas moldean la manera en cómo las personas actúan y se relacionan e influyen fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Abarca las metas de la organización, normas de conducta y las ideologías dominantes Modelo de valores en competencia: Este modelo se utiliza para medir el clima en la organización. Considera dos dimensiones en un eje que aporta cuatro cuadrantes: 1. flexibilidad, discreción y dinamismo VS estabilidad, orden y control; y 2. orientación interna, integración y unidad VS orientación externa, diferenciación y rivalidad. Los cruces de estas dos dimensiones producen cuatro subdominios culturales, que representan los valores subyacentes que se encuentran por encima de los empleados, programas, políticas y organizaciones. ●

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Clan: Se caracterizan por su parecido a una familia extensa, por el trabajo en equipo, el involucramiento de los empleados en los programas y un compromiso corporativo con los trabajadores. Metas y valores compartidos, cohesión, participación entre todos. Jerarquía: Responde a la escuela clásica y a los estructuralistas. Se establece mediante normas y reglas, donde se formaliza el trabajo y una autoridad correspondiente supervisa el trabajo del sector que le corresponde. Adhocracia: Relacionada a la teoría de la convergencia, está preocupada en adaptarse al entorno. Para adaptarse requiere de flexibilidad y de innovación para subsis;r. No existen las jerarquías y se basa en la conformación de pequeños grupos de trabajo temporales, que luego desaparecen cuando el objetivo se cumple. Mercado: Relaciona con la visión ecologista. Busca satisfacer las transacciones que tiene con los agentes externos de la organización, es decir, busca satisfacer la demanda de los clientes.

Buscan estabilidad en ambientes hostiles, combatiendo a través de la competencia para sobrevivir. Sus objetivos son transacciones con los agentes externos como ventas, compras y alianzas tecnológicas, obtener ganancias. Los valores centrales son la competencia y la productividad, los cuales se alcanzan mediante el posicionamiento externo y el control.

UNIDAD Nº6 GÓNGORA – LA CARA DESAGRADABLE DE LAS ORG. - PROBLEMA SOCIAL 1) DEFINICIÓN DE PROBLEMA SOCIAL Es una condición que afecta a un número significativamente considerable de personas, de una manera indeseable, y respecto de la cual se siente que algo puede ser hecho mediante acción social colectiva. A) Condición que afecta a un número significativo de personas: es porque abarca a mucha gente, o poca gente, pero estas son muy influyentes B) El fenómeno es indeseable: porque nos molesta, es un problema que debe ser abordado para resolverlo de manera colectiva. C) Resolverlo de manera colectiva: en forma de debate, a través de los medios o la política, intervención del estado, etc. La respuesta que vamos a dar sobre ese problema es de forma colectiva. Un ejemplo de respuesta es la política pública, ONG, personas que se agrupan para ayudar. 2) DINÁMICA DE LOS PROBLEMAS SOCIALES: La dinámica es como va evolucionando esa situación hasta convertirse en un problema social: A) Redefinición de la situación: Las dificultades que se perciben son problemas compartidos generados por la acción o inacción de un grupo social. B) Focalización del descontento: Hay un descontento por la situación generada y se empiezan a generar debates para entender las características del problema. C) Se capta la atención pública: el problema comienza a ser visible de forma masiva y a tomar importancia a nivel social. Se visibiliza por los medios de comunicación. D) Se forman grupos de presión: Grupos que se autoconvocan para marchar por la causa y buscar soluciones, por ejemplo, movimientos sociales, ONG, que presionan para resolver el conflicto. 3) PERCEPCIÓN SOCIAL DE LOS PROBLEMAS SOCIALES Los problemas tienen un aspecto objetivo, es decir, las condiciones existentes en que ese problema se da. Lo objetivo es lo visible, lo que se pu...