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Wirtschaftspsychologie Zusammenfassung _______________________________________________________________________________________! = Teilgebiet der Psychologie, das sich speziell mit dem Erleben und Verhalten von Menschen im wirtschaftlichen Kontext befasst!

1. Organisation: Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie 1.1 GRUNDLAGEN = beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisation Tätigkeitsfelder Personalpsychologie

Arbeitspsychologie

Organisationspsychologie

Personal als die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionellen abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen !

Arbeit als jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit, bei der sowohl körperliche als auch psychische Kräfte eingesetzt werden. ! !

Organisation als soziales System, welches zeitlich relativ stabil, offen gegenüber der Umwelt, aus Individuen und Gruppen zusammengesetzt ist und zielgerichtet handelt.!

- Personalmarketing, -entwicklung,

- Arbeitsgestaltung ! - Arbeits- und Tätigkeitsanalyse! - Einsatz neuer Technologien

- Organisationsdiagnose! - Organisationsklima & -kultur! - Organisationsentwicklung

-auswahl, -diagnostik ! - Arbeit & Gesundheit

Evidenzbasierten Management = Beweisgestützte Unternehmensführung → Managemententscheidungen sollen durch den expliziten Gebrauch bestmöglicher wissenschaftlicher Methoden und Befunde getroffen werden! Prägende Persönlichkeiten - Wilhelm Wundt (1832-1920) → Ablösung von der philosophischen Tradition hin zur empirisch, naturwissenschaftlichen Orientierung! - Hugo Münsterberg (1863-1916) auch Vater der Wirtschaftspsychologie→ Die Psychologie kann und soll praxisnah angewandt werden! - Frederik Winslow Taylor (1856-1915) → Praxisorientierte Wissenschaft zur Gestaltung von Arbeitsabläufen und der Betriebsführung !

1.2 MENSCHENBILDER UND PHASEN = als absolut richtig anerkannter Grundsatz (Axiome) über Verhalten und Erleben von Menschen! - stellen Bezugssystem dar ! - helfen Bewertungsstandards („zumutbar“, „menschengerecht“) zu machen und Gestaltungsrichtlinien zu verstehen ! - beeinflussen Werte und Verhaltensweisen von Individuen und gesamten Gesellschaften ! - Individuelle und soziale Konstruktionen! 1900 - Economic Man - Mechanistisches Menschenbild (l’homme machine) = Arbeiter als ineffiziente Maschine! - Unzugänglichkeiten sollen mit Werkzeugen und vorgegebenen Abläufen ausgeglichen werden! - Verschleiß und Energieverbrauch sind gering zu halten! - Mensch ist nur durch Geld motivierbar (homo oeconomicus) und ist als Individuum und nicht als Teil der Gruppe zu analysieren! Fordismus und der Economic Man Fokus → Rationalisierung von größeren Betrieben ! Organisationale Grundlagen → Produkte werden typisiert, Einführung von Mechanisierung und Fließband, Personalauswahl durch Eignungsuntersuchung !

Taylorismus und der Economic Man Forschungsansatz → Zeit und Bewegungsstudien ! Fokus → Analyse der Arbeitsvorgänge ! Ziel → 1. Optimierung von Arbeitsabläufen auf Basis von wissenschaftlichen Methoden, $ 2. Leistungsfähigkeit erhöhen und Arbeit erleichtern ! Zentrale Frage → Bestimmung der fairen Maximalbereitschaft d.h. was genau ist die angemessene Tagesleistung eines erstklassigen Arbeiters, sodass jahrelanges Arbeiten möglich ist, ohne dass dieser Schaden nimmt? ! Prinzip des Taylorismus 1. Festsetzung eines one best way! 2. Partialisierung: Arbeitsaufgabe wird in einzelne $ Arbeitselemente aufgegliedert ! 3. Unnötiges ausschalten → Eliminierung überflüssiger Bewegung! 4. Repetition als effizientester Weg! 5. Die bestgeeigneten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult ! 6. Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt → Management übernimmt Planung und Überwachung und Arbeitende die praktische Ausführung! 7. Stark hierarchische Struktur ! 8. Geld als Motivationsfaktor → höhe der Bezahlung hängt von Arbeitsleistung ab! Konsequenzen des Taylorismus Win-Win-Situation: Drastische Erhöhung der Produktivität und damit steigende Löhne, Kritik:! 1. Trennung von Hand- und Kopfarbeit → Verschwendung von Humanpotenzial ! 2. One best way → Monotonie, Unzufriedenheit, sinkende Leistung! 3. Strike Arbeitsteilung → Abbau von arbeitsbezogenen Fähigkeiten ! Hawthorne Studie - Übergang zum Menschenbild des Social Man Ziel → Einfluss unterschiedlicher Umweltbedingungen auf Arbeitsleistung und Gesundheit z.B. Variation der Pausen, Arbeitszeit etc. ! Ergebnis → fast jede Veränderung führt zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung = HawthorneEffekt ! Hawthorne-Effekt

- ausschlaggebend ist die soziale Situation ! - sozialpsychologische Klima ist wichtiger als äußerer Faktoren wie Pause, Arbeitszeit etc. ! 1930 - Social Man - für Arbeitende sind soziale Motive entscheidend, nicht die materielle Be- und Entlohnung! - Durch starke Zerstückelung der Arbeit verliert diese an Sinn → Arbeitende suchen Sinn in den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz ! - Soziale Beziehung schaffen Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation und Willen zur Integration in die Organisation ! - Arbeitende handeln eher nach informellen Regeln und Normen, die typisch für ihre Gruppe sind, als nach dem offiziellen Kontrollsystem der Organisation! - In Abhängigkeit davon, wie sehr die persönlichen Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden, reagiert der Arbeitende auf die Erwartungen der Leitung! Die Human-relations-Bewegung → Fokus aus zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb der Arbeitsgruppe sowie zwischen Vorsetzten und MA! → Forschung: Gruppendynamik, Einfluss von (personenorientierten) Führungsstilen, Betriebsklima!

1960 - Self-actualizing Man - Alle Arbeitenden (unabhängig von Bildungsgrad und Qualifikation) streben nach Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz! - Menschen sind fähig, sich am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln und wollen „reifen“ (wichtig dafür: Gestaltungsmöglichkeiten, Autonomie, längerfristige Perspektive)! - Menschen sind primär intrinsisch motiviert (Motivation aus Arbeitstätigkeit selbst)! - Keine zwingender Konflikt zwischen persönlicher Selbstverwirklichung und organisationalen Zielen ! Die Human-resources-Bewegung Grundnahme = Motivation zur Arbeit basiert auf Ausmaß der Autonomie und Kontrolle, die jemand bei seiner Arbeitstätigkeit hat! Fokus = Menschliche Arbeitsressource und Möglichkeit der Selbstverwirklichung (wieder zurück von der Gruppe zum Individuum) ! Ziele = Bedürfnis der Arbeitenden nach Selbstverwirklichung erfüllen → strikte Humanisierung von Arbeit ! Vordenker = Abraham Maslow und Frederick Herzberg ! Gestaltungsansätze = Arbeitsinhalte, Aufgabenerweiterung, Arbeit in teilautonomen Gruppen Bedürfnispyramide nach Maslow

Humanisierung der Arbeit in DE - zur allgemeinen Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Förderung der Persönlichkeitsentwicklung - Anhebung extremer Arbeitsteilung - Steigerung des Handlungsspielraums 1990 - Complex Man - Integration vorangegangener Menschenbilder! - Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Bedürfnisse, $ Motive, Werte und Ziele interindividuell! - Menschliche Bedürfnisse verändern sich im Zuge der eigenen persönlichen Entwicklung! - Komplexe Motivstränge der Mitarbeitenden ! Geltungsgrundsätze! Erkenntnis: Keine allgemeingültige Managementstrategie! Entwicklung: partizipative und differenziell-dynamische Arbeitsgestaltung (Wahlmöglichkeiten, Angebote verschiedener Arbeitsformen und Mitsprache bei betrieblichen Gestaltungsmaßnahmen)! Ausformungen: „Unternehmen im Unternehmen“ und „Arbeitskraftunternehmen"!

2010 - Virtual Man Bestimmende Faktoren! - Informations- & Kommunikationstechnologien ! - Multioptionsgesellschaft → Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung, Netzwerkbildung ! Menschenbilder und Gestaltungsgrundsätze Menschenbilder

Management -/ Organisationsstrategien

Economic man

der ökonomisch rationale Typ, der durch extrinsische Anreize motiviert wird

Effizientes Handeln steht hier im Vordergrund, wie bspw. das Planen, Organisieren, motivieren und kontrollieren

Social man

der sozial orientierte Mensch wird durch die Befriedigung sozialer Bedürfnisse motiviert

Förderung und Aufbau von Gruppen und sozialer Anerkennung

Self actualizing man

Autonomie ist das Ziel dieses Typs

Methoden, die Mit- und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz fördern und damit die intrinsische Motivation

Complex man

dieser Typ hat vielfältige Bedürfnisse und ist ein flexibles, lernfähiges Wesen.

Diagnostizieren von Situationen und Bedürfnissen, die das Verhalten dieses Typs beeinflussen

Virtual man

ist gekennzeichnet durch Optionen, die der Mensch vorher so noch nie hatte

Themen wie Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Führung und Gesundheitsförderung werden wichtiger.

1.3 FORSCHUNGSANSATZ UND -METHODIK Wirtschaftspsychologie als angewandte Wissenschaft 1. Beschreiben → relevanten Phänomenen folgen, sie erfassen, benennen und in ihrem Ablauf nachvollziehen ! 2. Erklären → Zusammenhänge und die innere Struktur der beschriebenen Phänomene mit Hilfe von Hypothesen und einem Theoriebezug darstellen ! 3. Vorhersagen → zukünftiges Erleben oder Verhalten prognostizieren ! 4. Verändern → bestimmtes Verhalten oder Erleben beeinflussen ggf. erzeugen, verstärken oder vermeiden ! → Beispiel ! 1. Menschen, die Ziele setzen, bringen bessere Leistung ! 2. siehe Zielsetzungstheorie von Locke & Latham ! spezifische und herausfordernde Ziele! - erhöhen Aufmerksamkeit ! - erhöhten Anstrengungsbereitschaft! - erhöhen Ausdauer und ! führen letztendlich zu höherer Leistung ! 3. Wenn wir uns anspruchsvolle und erreichbare Ziele setzen, dann können wir die Leistung der Belegschaft steigern ! 4. anführen von ! - Management by objectives ! - Zielvereinbarungsgespräche! - Smarte Ziele setzen !

Kernelemente des Forschungsprozesses 1. Identifikation einer Problemstellung ! 2. Entwicklung von Hypothesen! 3. Operationalisieren! 4. Auswahl des Studiendesigns! 5. Datensammlung und Auswertung ! 6. Interpretation der Ergebnisse! 7. Schlussfolgerung / Diskussion / Kommunikation ! Hypothese - Variable - Operationalisierung Hypothese = Aussage über Beziehung zwischen Merkmalen, d.h. durch Hypothesen soll Zusammenhang zwischen zwei oder mehreren Variablen vorhergesagt werden → es ergibt sich eine Wenn-Dann-Beziehung, die zu prüfen ist ! Kriterien einer Hypothese 1. bezieht sich auf reale Sachverhalte, die empirisch untersuchbar sind! 2. ist eine allgemeingültige, über den Einzelfall hinausgehende Behauptung! 3. muss zumindest implizit die Formalstruktur eines Konditionalsatzes („Wenn-Dann“ bzw. „Jedesto“) aufweisen! 4. muss potenziell falsifizierbar sein, d.h. es müssen Ereignisse denkbar sein, die dem Konditionalsatz widersprechen! unabhängige Variable = Merkmale, die möglicherweise die Ausprägung der abhängigen Variable beeinflusst ! abhängige Variable = Merkmale, Eigenschaften etc. deren Ausprägung man erfassen, also messen kann → es ist eine Variable die beeinflusst wird → sie kann sich verändern, wenn die unabhängige Variable variiert wird ! Operationalisierung = den zu messenden Sachverhalt in Variablen fassen und somit messbar machen ! → Zentraler Forschungsansatz der Wirtschaftspsychologie meist systematisches Vorgehen durch Befragungen und Auswertung im korrelativen Design im Feld.!

ab hier Klausurrelevant

2. Organisation: Organisationsdiagnose und Entwicklung 2.1 ORGANISATION → man kann Organisation unterschiedlich betrachten ! 1. als Instrument ! = Organisation als Gesamtheit aller Regelungen, die sich auf die Verteilung von Aufgaben und Kompetenzen sowie die Abwicklung von Arbeitsprozessen beziehen! → als System formaler, dauerhafter Regeln ! → als Instrument zur effizienten, zielgerichteten Führung ! 2. als Institution ! = Organisation als soziales System, welches zeitlich relativ stabil, gegenüber Umwelt offen, aus Individuen und Gruppen zusammengesetzt, zielgerichtet handelnd und strukturiert ist! → Individuen ! → Verhalten der Personen ! → die dadurch entstehenden Beziehungen zwischen Personen ! = grundlegendes Organisationsverständnis in der Wirtschaftspsychologie ! Organisationsstruktur - Organisationen bilden eine formale Struktur aus, um Ziele zu erreichen ! - umfasst die Gesamtheit der dauerhaften und generellen Regelungen ! Merkmale! 1. Arbeitsteilung ! 2. Hierarchie der Verantwortung ! Strukturierung einer Organisation? 1. Wohin will man? → Ziel! 2. Was ist dafür zu tun? → Aufgaben! 3. Was brauchen wir dann dafür? → Struktur ! Formelle Elemente der Organisationsstruktur 1. Aufgaben → Leistungen, die zu erbringen sind ! 2. Stellen → Wer welche Aufgabe erledigt! 3. Instanzen→ Wer eine Entscheidungsbefugnis hat ! 4. Abteilungen → Zusammenführung mehrere Stellen unter Instanzen ! Aufbauorganisation - Ergebnis der Gestaltung der Organisationsstruktur ! - Ordnet die Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsinhalte im Unternehmen - Bildet Hierarchie ab ! Ablauforganisation = es geht darum, wie die einzelnen Instanzen miteinander kooperieren ! - Abstimmung der nacheinander oder nebeneinander herlaufenden Teilaufgaben/-prozesse ! - Regelung des grundsätzlichen Ablaufs der standardisierten Unternehmenstätigkeiten, um rationales + einheitliches Vorgehen sicherzustellen!

2.2 ORGANISATIONSDIAGNOSTIK

- bezieht sich auf institutionales Organisationsverständnis ! - meist Fokus auf Schwerpunkten (z.B. Funktionstüchtigkeit, Sicherheit, gesundheitliche Situation), also nicht gesamte umfassende Organisation Wie tickt die Organisation? → aktuelle Funktionsweisen ! Wo klemmt es? → Aufdeckung organisatinaler Handlungsfelder! Wo ist noch Potenzial? → Grundlage für Maßnahmen ! Ziel erreicht? → Evaluation !

Phasen der Organisationsdiagnose Einführungsphase ! Welche Ziele hat die Diagnose? ! Wie kann man diese Ziele erreichen?! Wer sind die Nutzer der Untersuchungsergebnisse? ! Welche Ressourcen stehen zur Verfügung? ! Wie sollen und können die Organisationsmitglieder an der Untersuchung mitmachen?! Erkundungsphase → Bereich besonders psychologisch ! Mit welchen Techniken kann man sich diesen Zielen nähern? ! - qualitative Interviews ! - offene Gruppendiskussionen ! - unstrukturierte Verhaltensbeobachtungen ! Planungsphase ! 1. inhaltlich → Auswahl bzw. Entwicklung eines Erhebungsinstruments wenn es nicht ein standardisiertes Verfahren gibt ! 2. administrativ → Wie kann man konkret durchführen ! Durchführung der Hauptuntersuchung ! Datenverarbeitung und Interpretation ! Präsentation ! - Ergebnisse den Nutzern präsentieren !

2.3 ORGANISATIONSKLIMA UND ORGANISATIONSKULTUR Organisationsklima (situativ) = Wahrnehmung der Qualität der betrieblichen Bedingungen ! → die von Mitgliedern erlebt wird ! → es geht um die Gesamtheit nicht nur 1 Mitarbeiter! → ihr Verhalten beeinflusst ! → hinsichtlich der Ausprägung bestimmter ! relevante Merkmale sind z.B.! - Kollegen und Vorgesetzte ! - Aufbau-/Ablauforganisation ! - Information und Mitsprachemöglichkeit! - Zusammenarbeit zwischen Abteilungen ! - betriebliche Leistungen ! Messung des Organisationsklimas - Fragebogen Allgemeine Fragen z.B.! Bei uns legt man Wert darauf, dass die Mitarbeitenden gerne hier arbeiten.! Es ist angenehm, für unseren Betrieb zu arbeiten.! Bei uns kommt man vor lauter Hektik nicht zum Verschnaufen.! → Mischung aus positiven und negativen Fragen ! Bereich Kollege z.B.! Das Betriebsklima ist unpersönlich.! Wer sich bei uns vor Intrigen schützen will, hält am besten ständig den Mund. !

Auswirkungen des Organisationsklimas → Vielzahl von Studien mit anderen Ergebnissen und Schwerpunkten → ist sehr unübersichtlich → deswegen gibt es eine Metaanalyse = dabei werden mehrere Studien in einen Topf geworfen und zusammengefasst ! → Das Organisationsklima wirkt (über die Vermittlung von Arbeitszufriedenheit und Organisationalem Commitment) positiv auf die Arbeitsleistung sowie das psychische Wohlbefinden und negativ auf die Höhe des Rückzugsverhalten → gutes Klima = gute Arbeitsleistung d.h. es wird sich weniger zurückgezogen oder die Organisation verlasen ! Organisationskultur als „Klebstoff“ (Metapher) = ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht-Organisationsmitgliedern unterscheidet !

affektiv = gefühlsbetont, durch Affekte gekennzeichnet! kognitiv = das Wahrnehmen, Denken, Erkennen betreffend! instrumental = ! organisationales commitment = bezeichnet das Ausmaß der Identifikation einer Person mit einer Organisation !

Gesamtheit der von Menschen geschaffenen und weitergegebenen Inhalte und Gestaltungen, die ! → akzeptiert und von fast allen geteilt werden! → ein relativ stimmiges System ! → charakteristisch sind ! = jede Organisation bzw. jedes UN bilden eine spezifische Kultur heraus → diese Kultur und die damit verbundenen Werte, Normen, Denkmuster und Einstellungen, schriftlich fixiert z.B. Kleiderordnung oder in den Köpfen der Belegschaft z.B. Werte beeinflussen das Verhakten der einzelnen Mitarbeitenden einer Organisation nachhaltig ! Organisationskultur als innerstes einer Organisation, welches entscheidend ist für… - organisationsinterne Kommunikation! - Umgang mit Kunden ! - Bearbeitung von Konflikten ! - Entwicklung von Innovationen ! - Rituale und Zeremonien und gemeinsame Sprache ! Fiktion der Organisationskultur 1. Komplexitätsreduktion → Wirklichkeit, die sehr komplex ist, vereinfachen, um schnelle Handlungsweisen zu haben! 2. Koordiniertes Handeln → handeln einzelner koordinieren = ähnliches Verhalten z.B. bei Kundenkontakt soll einheitliches Bild vermittelt werden ! 3. Identifikation mit dem UN → Identifikation mit dem Unternehmen Teil der U.kultur bewusst gelebt wird und Werte teilen! 4. Kontinuität → über längeren Zeitpunkt stabil bleibt - verbindliches, auf das man sich verlassen kann!

Organisationskulturebenen nach Schein → man sieht nur die Spitze des Eisbergs anhand von Fakten aber der Rest liegt im verborgenen ! Symptome der Organisationskultur nach Neuberger Verbal

Interaktionale

Artifizielle

Geschichten - Mythen ! - Anekdoten! - Parabeln ! - Legenden, Sagen

Riten, Zeremonien, Traditionen - Feiern, Jubiläen ! - Conventions! - Konferenzen, Tagungen ! - Vorstandsbesuche

Statussymbole - Abzeichen, Embleme! - Geschenke, Fahnen! - Logos ! - Preise, Urkunden ! - Idole

Slogans, Mottos, Maximen, Grundsätze

Magische Handlungen

Sprachregelungen - Jargons! - Tabus

Tabus

Lieder, Hymnen

2.4 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

-

geplante Form der Veränderung ! langfristig angelegt ! betrifft ganze Organisationen, nicht nur einzelne Abteilungen oder Gruppen! wird durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse herbeigeführt ! OE zielt weniger auf die Beeinflussung der Produktivität, als vielmehr auf die Verbesserung der Arbeitsmotivation/-zufriedenheit der Organisationsmitglieder und der Problemlösefähigkeit der Organisation

Change Management = Ist die professionelle Planung, Steuerung und Umsetzung von Veränderungen in Organisationen. Es umfasst Maßnahmen, die bereichsübergreifende Veränderungen in Unternehmen bewirken sollen ! Anlässe! - Restrukturierung / Reorganisation - Wachstumsinitiativen - Neue Unternehmensstrategie - Kostensenkungsprogramme - Neue Marktstrategie / Kundenansprache

Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung 1. struktural! = Organisationen als soziotechnische Systeme => Eingriffe in die Arbeitsbedingungen (bspw. Qualitative Anreicherung der Arbeit, teilautonome Arbeitsgruppen,...) ! 2. prozessual ! = Ansatz an den Arbeitsprozessen der Organisation (Survey Feedback, Prozessberatung, Methoden der Teamentwicklung,....) ! 3. personal ! = Methode zur Verbesserung der sozialen Kompetenz; selten im Einsatz; ggf. über Coaching! Verlauf der Organisationsentwicklung als Phasenmodell 1. Auftauen - unfreeze! - Identifikation von ...