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Kapitel 8 Selektion Personalmanagement ABLAUF SELEKTIONSPROZESS 1) Erhebung Anforderungsprofil, Festlegung Vorauswahlkriterien, Planung interne/externe Ausschreibung, Durchführung 2) Nach Eingang

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Kapitel 8

Selektion

Personalmanagement

ABLAUF SELEKTIONSPROZESS 1) Erhebung Anforderungsprofil, Festlegung Vorauswahlkriterien, Planung interne/externe Ausschreibung, Durchführung 2) Nach Eingang der Bewerbung Eingangsbestätigung versenden 3) Vorauswahl durch Einteilung nach ABC- Analyse : B und C Bewerber erfüllen nicht alle Kriterien werden aussortiert, C = Absagen verschicken, B= Bewerberpool, A= geeignete Bewerber 4) A Kandidaten Auswahlverfahren: Interview, Assessment Center, psycholog. Verfahren 5) Nach Auswahlverfahren nicht geeignete Kandidaten = Absage/ Bewerberpool 6) Geeignete Kandidaten = Einstellungsentscheidung wird getroffen 7) Ablauf Probezeit = Übernahme in Daueranstellung Internationale Bewerberauswahl = Selektionsverfahren angemessen? 1) Optimistisch- generalisierende Position: kein Landesunterschied, Selektionsverfahren Kulturinvariant (invariant = langlebig, statisch, somit unabhängig) (DOMINIERT IN UNTERNEHMEN) 2) Kritisch- relativierende Position: Selektionsverfahren in Abhängigkeit von Testpersonen und deren Kultur/ Beispiel: Muttersprachler sind im Vorteil

RECHTLICHER RAHMEN  Mitbestimmung des Betriebsrates bei Richtlinien zur personellen Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen sowie Kündigungen

Methodik bei Auswahlverfahren  Beobachten („Messen“) : exakt einen Wert erheben (Intelligenz eines Bewerbers)  Bewerten („Beurteilen“): Bestimmung des Wertes mit dem man zufrieden ist Beobachtungs- und Bewertungsfehler 1) Ähnlichkeitsphänomen: Bessere Bewertung von Bewerbern die einem ähnlich sind im Verhalten oder Herkunf 2) Halo Effekt: Beobachter lassen sich bei der Beobachtung von Persönlichkeitseigenschafen von einer anderen hervorstechenden Eigenschaf leiten 3) Primacy Effekt: Bewerber nach ersten Eindruck zu bewerten (posi, nega) 4) Regression zur Mitte: bei Verhaltenseinschätzung wählen mittlere Skalenbereiche 5) Realnormierte Messung: einzelne Leistung des Bewerbers bestimmt sich über Gruppendurchschnitt -> dieselbe Leistung in „schwachen“ Gruppe = Stark ; in „stärkeren“ Gruppe = durchschnittlich 6) Fokussierung auf isolierte Verhaltensweisen: Registrierung das isolierte Aufreten singulärer Verhaltensweisen

MESSVERFAHREN 1) Objektivität: Messergebisse unabhängig vom Messenden

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2) Reliabilität: Messgenauigkeit des Messverfahrens, bei Wiederholung des Tests muss man zu den selbe Ergebnissen kommen

3) Validität: Messverfahren misst exakt, was gemessen werden sollte Auswahlverfahren = Vorhersage zukünfiger Arbeitsleistung eines Mitarbeiters

8.3 AUSWERTUNG SCHRIFTLICHER UNTERLAGEN Formale Kriterien zur Selektion 1) 2) 3) 4) 5) 6)

Schul- und Berufsausbildung Berufserfahrung Besondere Qualitäten Auslandserfahrung Sprachkenntnisse Zeugnisnoten

Ablauf Online- Bewerbung -> S. 221 Informationen über Bewerber über Online Screening/ Internetrecherche  Social Networks, Profilseite, Bilder und Videos, Gästebucheinträge, Gruppen, Kontakte, Weblog

8.4 Führen von Auswahlgesprächen 1) Telefoninterview : Unterlagen sichten, Kernkompetenzen prüfen (Fremdsprache) 2) Bewerbungsgespräch: liefert persönlichen Eindruck, Aussagen überprüfen aus Lebenslauf und Anschreiben

Arten von Bewerbungsgesprächen: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Strukturiertes Interview Halbstrukturiertes Interview Freies Interview Einzelinterview – serielle Interviews - Juryinterview (mehrere Interviewer) Gruppeninterview (mehrere Bewerber) Stressinterview (Bewerber unter Druck setzen) Tiefeninterview ( Persönlichkeitsstruktur offen legen, Einstellungen, Motive, Werte)

Gespräch steuern durch … 1) Informationsfragen,, Alternativfragen, Suggestivfragen, Erwartungsfragen, Provokationsfragen, Kontrollfragen, motivierende Fragen, Angriffsfragen, rhetorische Fragen, Gegenfragen

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2) Verbotene Fragen : Diskriminierende Fragen, Schwangerschaf, Schutz der „Persönlichkeitsphäre des Bewerbers“ -> keine Beantwortung von Fragen zur seelischen Verfassung, religiösen Einstellungen, familiären Bereich

8.5 DURCHFÜHREN VON TESTVERFAHREN 1) psychologische Testverfahren : Beispiel: Rorschach – Test (Tintenkleckse), Persönlichkeitstests, Intelligenztest, Motivations- und Neigungstest

2) Fähigkeitstests -

Geschwindigkeitstest Allgemeine Fähigkeitestests (Konzentration, Aufmerksamkeit, Willenskraf) Intelligenztest Spezielle Fähigkeitstests (Sensorische Fähigkeiten Sehschärfe, Farbwahrnehmung, Gehörsinn)

3) Situative Tests: Plan- und Rollenspiele 4) Assessment Center : kombiniertes Auswahlgespräch und Auswahltests -> „In- Basket- Methode“ „Postkorb“ -> Gruppendiskussion -> Simulation von Interviews -> Analyse Fallstudie -> Präsentation von Einzel/Gruppenarbeit -> schriftliche Übungen

Vorteile: -

systematischer Ablauf

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Fokus auf direkt beobachtbares Verhalten

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Mehrfache Erfassung desselben Fähigkeitsmerkmals im Methodenverbund

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Einsatz mehrerer Beobachter

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Direkte Vergleichsmöglichkeit zw. Bewerbern

Nachteile: -

Großer Aufwand, hohe Kosten

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BASISRATE UND SELEKTIONSRATE

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Bei der Bewerberselektion gibt es im Ergebnis zwei Varianten: 1) Bewerber ablehnen (weil für ungeeignet hält) 2) Bewerber Akzeptieren (weil für geeignet hält) Zugrunde liegende Beurteilungen müssen nicht zutreffend sein

In Wirklichkeit Bewerber ist:  Objektiv geeignet  Objektiv ungeeignet Fügt man das zusammen ergeben sich vier Varianten: 1) Bewerber ist geeignet, Unternehmen erkennt nicht, lehnt Bewerber als ungeeignet ab ( Fehlurteil unsichtbar, weil Unternehmen nie erfahren wird „Fehler erster Art“) 2) Geeigneter Bewerber wird richtigerweise als geeignet akzeptiert 3) Ungeeigneter Bewerber wird richtigerweise abgelehnt 4) Ungeeigneter Bewerber wird fälschlicherweise akzeptiert (Unternehmen bemerkt diesen Fehler „Fehler zweiter Art“) BERECHNUNG QUALITÄT DES BEWERBERPOOLS= Eignung bewertet durch Anforderungsprofil

Basisrate= objektiv geeigneter Bewerber / Gesamtzahl der Bewerber Hohe Anforderungen führen zu niedrigen Basisraten und umgekehrt!!!

Selektionsrate= Verhältnis der Anzahl einzustellender neuer Mitarbeiter zur Gesamtzahl der Bewerber

Selektionsrate= akzeptierte Bewerber/ Gesamtzahl der Bewerber  Gegenüberstellung Basisrate und Selektionsrate kann zu erwartender Erfolg der anstehenden Personalauswahl eingeschätzt werden

Handlungsempfehlungen bei zu vielen Fehlern erster/zweiter Art  Basisrate kann durch Überdenken und ggf. Variieren der Anforderungen an die Bewerber verändert werden -> dadurch Änderung Einstufung Bewerber geeignet oder ungeeignet

 Zu hohe, zu niedrige oder falsche Anforderungen gelegt hat, und passt diese an, ändert sich Basisrate -> führt zur neuen Aufeilung der Punktwolke

 Auf die Selektionsrate Einfluss genommen werden durch Veränderung der Anzahl der Bewerber -> zb. Durch zeitliche Verlängerung der Stellenausschreibung o. breitere Streuung)

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 Veränderung Selektionsrate indem „akzeptierte“ Bewerber minimiert/maximiert werden, minimiert: wenn Gefahr besteht viele zu unrecht eingestellte Bewerber maximiert: wenn sonst zu viele gute Bewerber abgelehnt würden

8.6 BEENDIGUNG DES AUSWAHLPROZESSES  Rückmeldung an die Bewerber Zusage/ Absage  Diffizile Angelegenheit -> weil Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Diskriminierung verbietet-> somit muss Grund für die Ablehnung genau und korrekt formuliert sein  Deshalb viele Unternehmen geben bei Ablehnung weder telefonisch/schriflich Auskunf um Klage wegen Diskriminierung zu entgehen

CONTROLLING DES BEWERBUNGSPROZESSES  Prozedurale Controlling = prüf, ob vorgesehene Maßnahmen im geplanten Umfang zum festgelegten Zeitpunkt stattfanden

 Quantitative Controlling= prüf, ob gewünschte Anzahl an Bewerbern eingestellt wurde Wenn nein > beim nächsten Mal andere Abgrenzung des Arbeitsmarktes, andere Beschaffungsstrategie oder früheren/späteren Startpunkt für Personalbeschaffung festlegen

 Qualitative Controlling = analysiert Treffsicherheit des Auswahlprozesses und reicht bis hin zur Evaluation der Sinnhafigkeit verwendeter Anforderungsprofile...