La Gestione delle Risorse umane nella Pubblica Amministrazione PDF

Preview

Summary

Download La Gestione delle Risorse umane nella Pubblica Amministrazione PDF

Description

La gestione delle Risorse umane nella Pubblica Amministrazione Ingegneria Gestionale – Università di Palermo di Simone Mirasolo

Le funzioni delle RU nella PA Selezione

Formazione

Sviluppo

Inserimento

Comunicazione interna

Valutazione

2

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Selezione e inserimento

3

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La selezione: come si accede alla carriera pubblica? La normativa in materia di pubblico impiego è disciplinata dal Testo Unico sul Pubblico Impiego (D. Lgs. 30 Marzo 2001, n. 165)





Requisiti generali previsti (D.P.R. 487/1994):     



4

la maggiore età la cittadinanza italiana (o europea in alcuni casi) l'idoneità fisica all'impiego il godimento dei diritti politici il titolo di studio a seconda della tipologia di impiego

Con una Legge europea del 2013, dallo scorso 4 settembre 2013 è possibile anche per i cittadini di Paesi extracomunitari accedere ai posti messi a concorso dalle PA (in particolari condizioni) La gestione delle Risorse Umane nella PA

Come informarsi? I Bandi di concorso vengono pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica - Serie Concorsi ed Esami, nei Bollettini Ufficiali della Regione, sulle riviste specializzate o sul sito web dell’Organo/Ente promotore. Nel bando vengono generalmente riportati:  il numero dei posti disponibili,  i requisiti per l'ammissione, i termini per la presentazione della domanda  il programma delle prove d'esame  la documentazione necessaria da allegare alla domanda

5

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La selezione: come si accede alla carriera pubblica?/2 Concorso Pubblico Assunzioni presso le Pubbliche Amministrazioni (Aste ex art. 16)

 



l'avviamento a selezione presso la Pubblica Amministrazione, ai sensi dell'art. 16 della Legge 56/87, dà la possibilità di essere assunti da Enti Pubblici per posizioni lavorative che richiedono il solo requisito della scuola dell'obbligo (Cat. B), senza dover sostenere concorsi pubblici, ma partecipando a pubbliche selezioni effettuate tra gli iscritti nell'elenco anagrafico

Chiamata numerica





lle assunzioni i i obbligatorie bbli t i dda parte t ddelle ll amministrazioni i i t i i pubbliche, bbli h aziende i d ed d enti pubblici dei soggetti svantaggiati di cui alla Legge 12 marzo 1999, n. 168, avvengono per chiamata numerica degli iscritti nelle liste di collocamento, previa verifica della compatibilità della eventuale invalidità con le mansioni da svolgere

Contratti di Collaborazione Coordinata e Continuativa





6

in caso di assenza della professionalità specifica, l’ente pubblico può stipulare contratti flessibili, ai sensi della Legge 14 febbraio 2003 n. 30 (Legge Biagi), per attività a tempo determinato. E’ una forma contrattuale che non si potrà più stipuare a partire dal I gennaio 2017

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le tappe della selezione Nella PA (in generale) Criteri base per l’accesso Valutazione titoli extra Prova pre-selettiva Prova scritta Prova orale Idoneità informatica Idoneità lingua

      

In alcune amminitrazioni    

Criteri base per l’accesso Prova oggettiva attitudinale Prova tecnico-professionale Tirocinio teorico-pratico  

VALUTAZIONE TITOLI E CONOSCENZE TEORICHE 7

 

(osservazione e valutazione delle competenze per 3 mesi) > 30% dei futuri assunti

Prova orale Valutazione titoli extra

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La valutazione del tirocinio Il tirocinio è finalizzato a verificare nelle concrete situazioni di lavoro l’abilità del candidato ad applicare le proprie conoscenze alla soluzione di problemi operativi, la capacità di utilizzo dei software in uso presso gli uffici nonché i comportamenti organizzativi



8

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Formazione

9

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La formazione 

leva per diffondere e sviluppare le conoscenze necessarie per svolgere in modo qualificato le attività istituzionali e per garantire l'aggiornamento professionale

I obiettivo

10

la crescita professionale del personale

II obiettivo

Lo sviluppo dell’intera organizzazione

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La formazione esterna nella PA: la SNA 

Fondata nel 1957 come parte integrante della Presidenza del Consiglio dei Ministri, la Scuola Nazionale dell'Amministrazione (SNA)



Dal 2013 accorpa tutte le scuole pubbliche di formazione (SSPA, SSEF, SSAI, ecc.)



Il corpo docente della SNA è composto da esperti provenienti dal mondo accademico, dai ruoli della pubblica amministrazione e dalle organizzazioni internazionali. 11

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le attività della SNA sviluppo di programmi di ricerca sulla pubblica amministrazione, le politiche pubbliche e l'economia pubblica

Master e workshop in collaborazione con gli Atenei italiani

l'erogazione della formazione per tutti i dipendenti pubblici

selezione e il reclutamento dei dirigenti delle amministrazioni pubbliche centrali

12

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La formazione interna Vantaggi:  Abbatte dei costi  Privilegia il “sapere fare” al “sapere”  Consente di progettare le iniziative formative in funzione del contesto  Si serve di formatori che sono anche attori organizzativi  Rappresenta una leva di valorizzazione e sviluppo del personale interno Limiti:  Può divenire autoreferenziale e moltiplicatore di errori  Elimina i plus che provengono dal confronto con altre organizzazioni e con altri “saperi” 13

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le fasi del processo formazione 1. Rilevazione del fabbisogno formativo 2. Progettazione dei corsi 3. Erogazione degli interventi formativi 4. Valutazione dell’efficacia

14

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le fasi: rilevazione del fabbisogno 

Ricognizione e analisi delle esigenze di formazione del personale in funzione degli obiettivi istituzionali

Uffici centrali

• Definisce la strategia formativa nazionale e individua le principali aree di intervento in materia tecnica, tributaria e di supporto, redigendo un “Catalogo corsi” i” (della (d ll SNA ed d interni) i i)

• Rilevano il fabbisogno, individuando il numero di partecipanti per i corsi in “Catalogo nazionale”. Possono richiedere anche corsi che non si trovano Le strutture in Catalogo territoriali

15

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le fasi: la progettazione dei corsi interni Definizione degli obiettivi didattici, dei contenuti e delle metodologie d’intervento per ciascuna iniziativa formativa (macro-progettazione) Articolazione del programma, programma delle unità didattiche, didattiche del calendario degli interventi (micro-progettazione)

Formazione a cascata (Formazione “formatori”)

16

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Tipologie e modalità Formazione in senso stretto

• rientra in questo tipo di iniziativa il corso di formazione caratterizzato da un inquadramento teorico dei temi oggetto dell’intervento e da una eventuale contestualizzazione rispetto alle attività svolte, realizzata anche mediante esercitazioni

Addestramento

• rientrano in questa definizione le iniziative che illustrano le procedure operative e/o informatizzate al personale che le utilizza nell’ambito della propria attività lavorativa

Formazione tradizionale • Formazione on the job Formazione e-learning • Autoformazione 17

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Blended learning

Le fasi: erogazione dei corsi

Atti ità Attività

18

• Programmazione delle iniziative nel dettaglio e redazione calendari • Convocazione partecipanti, incarico docenti, rilevazione presenza, rilascio attestati • Organizzazione logistica e tutoring

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le fasi: valutazione

1. il gradimento dell’intervento f formativo ti espresso d daii partecipanti

2. l’apprendimento, inteso come grado di acquisizione delle conoscenze, verificato ifi t all termine del corso (test, esame)

3. l’impatto che l’intervento produce sui comportamenti professionali dei partecipanti

Risultati complessivi dell’organizzazione

19

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Valutazione

20

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La valutazione nella PA: il contesto 

Nel 2009, il ministro Brunetta del governo Berlusconi affermava che “Riformare le pubbliche amministrazioni italiane è assolutamente necessario ed urgente. Combattere gli sprechi e ridurre gli oneri amministrativi per le famiglie e le imprese, spesso generati dall’inefficienza dall inefficienza burocratica burocratica, è quindi un preciso dovere del governo…. Insomma, trasparenza e valutazione sono e saranno le parole d’ordine della riforma che abbiamo in mente” (Butera e Dente, 2009, pp. 11-13).

21

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La valutazione della PA 

Il decreto legislativo 150/2009 definisce la performance come “il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali ll’organizzazione organizzazione è stata costituita” costituita .



Il decreto sottolinea che la performance dell’amministrazione va intesa come performance dell’organizzazione che si fonda sulla performance del suo personale. Si parla, dunque, di performance delle amministrazioni: performance organizzativa e performance individuale. 22

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Cosa si valuta? La performance organizzativa grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi l’attuazione di piani e programmi nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti l’efficienza nell’impegno di risorse la qualità e la quantità delle prestazioni 23

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Cosa si valuta? La performance individuale Per i Dirigenti

Per il personale

• indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità • raggiungimento di specifici obiettivi individuali • qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura • competenze professionali e manageriali dimostrate • capacità di valutazione dei propri collaboratori

• raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali • qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità dell unità organizzativa di appartenenza • competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi

24

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Gli strumenti per la valutazione il ciclo della performance con l’obiettivo di connettere il management e la misurazione e valutazione delle performance dell’amministrazione la creazione dell’Organismo Indipendente di Valutazione della performance, nominato dall’organo di indirizzo politico-amministrativo dell’ente per un periodo di tre anni attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera in modo da premiare i capaci e i meritevoli, anche attraverso la suddivisione in tre fasce di merito (25/50/25).

25

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Alcune novità 



Entra in vigore il 2 luglio il decreto del Presidente della Repubblica del 9 maggio 2016, n.105, che regolamenta la valutazione della performance delle pubbliche amministrazioni. Il Regolamento affida al Dipartimento della funzione pubblica le funzioni di promozione e di coordinamento delle attività di valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, sulla base delle seguenti norme generali regolatrici della materia: 

  26

revisione e semplificazione degli adempimenti a carico delle amministrazioni pubbliche, al fine di valorizzare le premialità nella valutazione della performance, organizzativa e individuale; raccordo con il sistema dei controlli interni; revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione. La gestione delle Risorse Umane nella PA

La valutazione: gli attori il valutato, colui che ricopre una posizione dirigenziale

il valutatore di prima istanza, cioè colui che ha la responsabilità dell’assegnazione degli obiettivi e della valutazione di prima istanza; il valutatore di seconda istanza, ruolo ricoperto Dirigente di vertice della struttura il nucleo di supporto, i cui componenti sono esperti del sistema di valutazione e supportano operativamente il valutatore sia nella fase di assegnazione degli obiettivi che in quella di valutazione 27

La gestione delle Risorse Umane nella PA

La valutazione: cosa si valuta

Performance organizzativa Obiettivi di budget (produzione) e obiettivi liberi (quali-quantitativi) assegnati alla struttura

28

Performance P f individuale i di id l Competenze

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Alcuni esempi di cluster di competenze

PENSIERO

• Capacità di individuare correttamente i problemi, distinguendo fra quelli “veri” e quelli “falsi”, e attitudine a inquadrarli nella maniera più adatta a risolverli; abilità nell’elaborare le soluzioni appropriate, bilanciando con acume e avvedutezza i pro e i contro delle diverse opzioni possibili. • Competenze: problem-solving

AZIONE

• Apertura all’innovazione e capacità di muoversi per tempo, in modo da prevenire rischi e criticità; determinazione nel puntare dritto alla sostanza dei problemi e al risultato finale senza perdere tempo in schermaglie formalistiche; impegno a lavorare a fondo con le risorse che si hanno e non con quelle che si vorrebbero avere; risolutezza nell’assumersi le proprie responsabilità, senza scaricarle su altri; capacità di interpretare il proprio ruolo senza rigidità burocratiche e arroccamenti difensivi. • Competenze: iniziativa e tensione al risultato

29

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Le competenze/2

LEADERSHIP

• Capacità di tenere unito, guidare e motivare un gruppo, riuscendo a far convergere produttivamente verso obiettivi comuni diversità individuali, idiosincrasie personali e asperità caratteriali; capacità di ispirare sicurezza grazie a qualità come la saldezza del carattere, l’equilibrio emotivo, la pazienza nel rafforzare i legami tra le persone, la solidità della preparazione, la lucidità delle idee e la chiarezza degli orientamenti. • Competenze: team building; sviluppo e diffusione del sapere

RELAZIONE

• Attitudine a lavorare in squadra e ad agevolare il compito dei colleghi; capacità di gestire i conflitti e di risolverli in modo costruttivo; capacità di ascolto, senso della misura, equilibrio e spirito di servizio, integrità di giudizio, correttezza. • Competenze: orientamento all’altr

30

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Sviluppo e valorizzazione

31

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Come crescere all’interno di una PA

Concorsi (valutazione di titoli, prova scritta, prova orale, eventuale riserva dei posti) Progressioni economiche di carriera (valutazione titoli, anzianità di servizio) Procedure selettive interne (interpelli)

32

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Gli strumenti

Scheda - Job description Bando di interpello (con requisiti minimi di accesso) Screening dei curricula Prova scritta tecnica-oggettiva Colloquio di approfondimento (tecnico, motivazione, comportamentale Assessment center

33

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Comunicazione interna

34

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Una definizione 

La comunicazione interna è un processo complesso di comunicazione, utilizzato per la diffusione di informazioni, comunicati, dati, compiti all’interno di un’organizzazione, perché destinata al pubblico interno, sia dipendente sia collaboratori



All’interno della Pubblica amministrazione è una funzione prevista dalla legge 150/2000

35

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Gli obiettivi

Coinvolgere i dipendenti nelle politiche e nelle strategie Trasmettere informazioni su esigenze operative, ottimizzando le fasi di esecuzione del lavoro Mantenere informato il personale in funzione della mission R ff Rafforzare ill senso di d appartenenza e la l motivazione Tutelare il clima organizzativo e promuovere il benessere Migliorare le sinergie tra gli uffici e i rapporti collaborativi Rendere più visibile il management Diffondere un’immagine positiva dell’ente attraverso i comportamenti e gli atteggiamenti dei dipendenti

36

La gestione delle Risorse Umane nella PA

Gli strumenti Riunioni Chat e posta elettronica Bacheca aziendale e virtuale Intranet House organ Eventi, convention Indagini di clima Indagini sul benessere organizzativo 37

La gestione delle Risorse Umane nella PA...