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Travail en lien avec le racisme systémique dans le SPVQ en matière d'embauche...

Description

Travail de session 2 « Le SPVQ accusé de racisme systémique »

Travail présenté à x

Par x

Dans le cadre du cours Gestion des ressources humaines dans un contexte d’entreprise innovante GRH1006

Département des ressources humaines Université du Québec à Trois-Rivières Le 4 novembre 2020

Table des matières INTRODUCTION............................................................................................................................ 3

PRÉSENTATION DE L’ORGANISATION....................................................................................... 3

LE PLAN D’ACTION...................................................................................................................... 4

LES PROPOS DE ROBERT PIGEON............................................................................................ 6

CONCLUSION................................................................................................................................ 8

ANNEXE 1...................................................................................................................................... 9

BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................................... 13

Introduction Le 31 mai 2020 à Montréal, le 6 juin 2020 à Trois-Rivières, le 7 juin 2020 à Sherbrooke et le 3 octobre 2020 à Québec. Au cours des derniers mois, le Québec a connu plusieurs manifestations faisant lumière sur les différentes problématiques présentent dans la société. Notamment le racisme systémique et la diversité dans la province. Ces manifestations ont ouvert le débat sur la diversité dans les organisations de l’État, notamment les corps policiers. Le service de police de la ville de Québec a été pointé du doigt pour son manque de diversité. En effet, le SPVQ compte aucun policier noir dans tous son effectif. Il est important pour une organisation policière, qui assure un rôle d’autorité, d’être représentative de la population qu’elle dessert.

Présentation de l’organisation Le service de police de la ville de Québec (SPVQ) a été fondé en 1843 sous l’ordre du gouverneur Frontenac1. C’est le 2 mai 1843 que le SPVQ est créer, Robert Russel en est le premier chef. Le service de police de la ville de Québec est l’un des plus anciennes organisations policières en Amérique du Nord 2. Aujourd’hui, le service de police de la ville de Québec est au service de plus de 500 000 habitants et compte 800 policiers et 200 employés civils 3. Le SPVQ évolue dans quatre catégories d’activités soit la gendarmerie, les enquêtes, les mesures d’urgence ainsi que le service de soutien.

1 Ville de Québec, 2020. 2 Idem. 3 Idem.

Le SPVQ a comme mission d’assurer aux citoyens des services policiers de qualité, en partenariat avec les communautés, afin de conserver le caractère sécuritaire de la ville et de l’agglomération de Québec. Le service de police de la ville de Québec prône 5 valeurs. Le service, l’éthique, le partenariat, l’engagement ainsi que la communication.4

Le plan d’action Afin de compter plus de personne de couleur au sein de son organisation, le service de police de la ville de Québec doit commencer par changer son processus de dotation et d’évaluer la façon dont le recrutement se fait. Tout d’abord, il faut admettre que la population de noir dans la ville de Québec est très faible, en 2016 elle était de 2.4% 5. Il est donc normal pour le service de police de la ville de Québec d’avoir de la difficulté à recruter des policiers noirs, mais le SPVQ ne doit pas baisser les bras pour autant. Voici donc une liste d’actions pouvant aider les ressources humaines afin d’obtenir plus de candidatures venant de personne de couleur dans le SPVQ. Premièrement, le SPVQ pourrait aller faire une tournée des 12 cégeps et collèges de la province offrant le programme de techniques policières afin de faire du recrutement. Comme seulement 2.4% de la population noir vit dans la ville de Québec, le nombre de noir en techniques policières dans les cégeps à Québec doit donc être presque nul. Montréal est une bonne option puisque 70% de la population noire de la province y habite. Il y a beaucoup plus de chance d’avoir des étudiants noirs en techniques policières dans les cégeps de la région de Montréal. Le SPVQ doit aller vendre la ville de Québec à ces candidats afin de les encourager à venir travailler à Québec. Le service de 4 Ville de Québec, 2020. 5 Immigration et Communautés culturelle du Québec, 2016

police pourrait même offrir un bonus pour les finissants qui sont près à quitter leur ville pour venir s’installer à Québec. Deuxièmement, le service de police de la ville de Québec pourrait aller faire le tour des communautés noires de la province pour aller rencontrer les gens. Selon une étude menée en 2015, seulement 30% des noirs ont confiance en la police, 50% des noirs disent avoir déjà été maltraité par la police contre 3% des blancs6. Il est donc évident qu’une majorité des noirs n’ont pas une bonne image de la police, il est donc normal pour eux de ne pas vouloir se diriger vers ce métier. En échangeant et en discutant avec les gens des communautés noires, les policiers vont peut-être réussir à changer leur perception de la police et en intéresser quelques-uns à choisir cette carrière. Troisièmement, le SPVQ peut tenir des journées de recrutement dans les écoles secondaires afin de venter le programme de techniques policières aux étudiants. Ils peuvent même offrir un programme de bourses qui paye le cégep ou l’école nationale de police aux minorités visibles. Selon une étude de Statistiques Canada, en 2015 un homme noir gagnait en moyenne 15 000$ de moins qu’un homme blanc7. Le taux de chômage chez la population noire était de 10.2% alors que le taux pour le reste de la province était de 6.25% 8. En d’autres mots, au Québec, les noirs gagnent moins que le reste de la population. Le coût total pour recevoir la formation de l’école nationale de police du Québec tourne autour du 10 000$, en incluant la formation, le matériel, les frais d’admission et l’évaluation médicale 9. Les familles noires n’ont donc pas tous les moyens de débourser un tel montant, c’est pourquoi offrir des bourses pourrait augmenter le nombre d’inscription chez les personnes de couleur. 6 Associated Press, 2015 7 Statistiques Canada, 2016. 8 Idem. 9 École nationale de police du Québec, 2020.

Afin d’engager plus de noir, le SPVQ doit travailler avec les cégeps et les collèges offrant le programme de techniques policières ainsi que l’école nationale de police du Québec puisque tous les futurs policiers et policières doivent passer par là. Seulement 3.6% des finissants de Nicolet proviennent de minorités visibles et la plupart sont autochtones 10. Le programme de techniques policières est très contingenté, chaque année plusieurs étudiants sont refusés. Les cégeps et les collèges se basent sur les notes académiques du secondaire ainsi que sur les tests physiques pour sélectionner les candidats admis. La moyenne générale des 10 étudiants les plus faibles admis en techniques policières au cégep de Maisonneuve était de 81%11. C’est donc dire qu’un étudiant voulant entrer en techniques policière se doit d’avoir une excellente moyenne générale. Mais un policier se doit-il vraiment d’être performant à l’école? Est-ce qu’un étudiant ayant 95% de moyenne est un meilleur policier que l’étudiant ayant 73%? Selon le site de la Gendarmerie royale du Canada un bon policier doit avoir 6 qualités : l’honnêteté, l’intégrité, le professionnalisme, la compassion, la responsabilité ainsi que le respect. Aucunes de ces qualités est en lien avec la performance académique mais plutôt en lien avec la personnalité. Alors pourquoi la moyenne générale est-elle aussi importante? Les cégeps, les collèges et l’école nationale de police devrait plutôt baser leur admission sur des tests physiques et des tests psychométriques. Ainsi, il y a plus de chance pour les candidats ayant de moins bonnes notes mais un profil correspondant à l’emploi être admis dans le programme. Je suis persuadé qu’un policier ayant eu 72% en mathématique au secondaire à les même capacité qu’un autre policier ayant eu 98% pour venir en aide à un citoyen en détresse, puisque les deux ont suivi la même formation collégial et à l’école nationale de police de Nicolet. 10 Bendali, 2020. 11 Turenne, 2011.

Les propos de Robert Pigeon Je comprends monsieur Pigeon de ne pas vouloir fixer de pourcentage pour le moment et de concentrer tous les efforts au recrutement de la première personne de couleur au sein de l’organisation. Mais que va-t-il se passer après l’embauche de celle-ci? Il faut avoir une vision claire et un objectif fixe afin de créer un échéancier. Pour cette raison, je ne suis pas d’accord avec l’affirmation de Robert Pigeon. Je trouve qu’il est primordial pour le SPVQ de se fixe un échéancier d’embauche de policier de couleur pour les prochaines années. Un service de police à comme but de servir et protéger la population, mais il se doit aussi être à l’image de la population afin que tous soient en mesure de se reconnaître. Toutes les minorités doivent être représenté de la même façon, c’est-à-dire que s’il y a 3% d’asiatique et 2.4% de noir dans la population de la ville de Québec, dans un monde idéal, il devrait y avoir au moins 3% d’asiatique dans le SPVQ et au moins 2.4% de noir.

Il est préférable de fixer des objectifs et ne pas les atteindre que de tout simplement rien faire, bien que ce ratio soit presque impossible à obtenir, avec le très peu de candidat de couleur qui sort de l’école nationale de police et dû à la pénurie d’emploi actuel. Il va falloir quelque temps, voir même quelques années avant d’avoir une représentation de la population noire de la ville de Québec dans le SPVQ. Le service de police de la ville de Québec doit mettre beaucoup d’efforts afin d’embaucher le plus de policiers et policières noires, en se fixant des objectifs annuels. Quitte à ne pas atteindre les objectifs fixés au début de l’échéancier, au moins des efforts auront été employés afin de faire changer les choses. Il est aussi question de bien faire paraître le SPVQ au sein de la société. Plusieurs événements marquants des derniers mois, comme la mort de George

Floyd au États-Unis ou Sheffield Matthews à Montréal, ont plongé notre société dans un mouvement de dénonciation du racisme systémique. La société demande la diversité culturelle. Il sera bien pour le SPVQ de se mettre un taux minimal d’employé noir à avoir au sein de l’organisation. Ainsi l’organisation policière envoi comme message à la population qu’eux aussi croit à l’intégration de la diversité.

Conclusion Pour conclure, le service de police de la ville de Québec doit entreprendre des solutions afin de régler leur manque de personnel noir. Le SPVQ doit changer son processus de dotation. Plusieurs solutions s’offrent à eux. Ils peuvent aller faire le tour des cégeps afin d’inciter les finissants à venir travailler pour la ville de Québec plutôt que rester dans leur ville natale. Les policiers et les policières peuvent aussi aller rencontrer les communautés noires afin de projeter une meilleure image de la police. Il est possible d’aller faire des visites dans les écoles secondaires pour vendre le programme de techniques policières. Le programme de bourse pour financer la technique et l’école nationale de police est une bonne option pour les candidats ayant moins d’argent. Finalement, le SPVQ pourrait s’unir avec les programmes de techniques policières afin de faire changer les critères d’admission dans la technique en se concentrant d’avantage sur la personnalité avec des tests de psychométriques plutôt que sur les notes et le succès académique.

Annexe 1 Politique en matière de diversité 1. Objectif La politique en matière de diversité du Service de Police de la ville de Québec a comme objectif de favoriser l’embauche d’employés provenant de minorité visible. La politique a pour but de créer un service de police inclusif et diversifié, qui représente la population et qui assure une culture sécuritaire, en proposant des pratiques novatrices.

2. L’énoncé Le service de police de la ville de Québec valorise et célèbre chaque employé de son organisation. Il est important d’offrir aux employés un environnement de travail diversifiés, où tout le monde est respecté et traité de façon juste et équitable. Tous les employés sont tenus de présenter une conduite qui reflète l’inclusion sur les lieux de travail ou lors d’activités corporatives.

3. Définitions Minorité visible : Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, une minorité visible est une personne qui n’est pas Autochtone, qui n’est pas de race blanche ou qui n’a pas la peau blanche 12. Discrimination : La discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne en raison, par exemple, de sa race, de son âge ou de sa déficience. De telles raisons sont des motifs de discrimination et sont protégés par la loi. Tel :13



La race



12 Statistiques Canada, 2015. 13 Commission canadienne des droits de la personne, 2018.

L’origine ethnique

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La couleur

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La religion

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L’âge

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Le sexe



L’orientation sexuelle

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L’identité de genre



L’état matrimonial



La situation de famille



La déficience

Racisme : Toute pratique qui discrimine, blesse, menace ou porte atteinte à la vie et à l’intégrité corporelle des individus en raison des traits physiques, l’appartenance ethnique et des caractéristiques culturelles. 14 Racisme systémique : Un racisme qui est souvent inconscient, il se rapporte à l’acceptation et à la normalisation des biais discriminatoires comme les préjugés, et les stéréotypes envers des groupe de minorité visible. Il est inscrit dans le quotidien des gens et de la société 15. Égalité des chances : Un engagement d’offrir des chances égales d’emploi à tous les employés, sous aucunes formes de discrimination. Diversité : La diversité culturelle se définit comme l’ensemble des valeurs et des caractéristiques identitaires liées à la culture, dont l’origine ethnique, la langue, la religion et les appartenances multiples, incluant l’identité locale. Inclusion : C’est un processus qui lutte contre les inégalités et les discriminations dans un milieu de travail. L’inclusion vise la diversité, le respect des valeurs et les principes d’équité au sein d’une organisation. Un milieu de

14 Sutter, 2006. 15 Idem.

travail inclusif est un milieu où les employés sont en confiance, sécurité, respecté et valorisé.16

4. La portée La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel du SPVQ de tous les niveaux hiérarchiques. Elle s’applique aux relations entre gestionnaire et employés et entre collègues. La politique s’applique dans tous les étapes du processus de dotation, c’est-àdire : 

Les offres d’emploi

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La rémunération



Le recrutement

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Les promotions

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L’embauche

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Les conditions de travail

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L’évaluation



L’affection au travail.

5. L’égalité des chances Tous les employés du service de police de la ville de Québec ont tous les mêmes chances en emploi. Le SPVQ interdit de traiter qui un employé de façon discriminatoire ou sur des motifs discriminatoires selon la Charte des droits et libertés. Le SPVQ s’engage à éliminer toute discrimination dans son organisation. L’organisation offre des chances égales à tous les candidats en se fondant sur les compétences, l’expérience, les aptitudes, les qualifications ainsi que l’expertise. Toutes les décisions relatives à l’emploi doivent favoriser la diversité.

6. Les responsabilités des employés 16 Idem.



Les employés doivent tous prendre connaissance de cette politique.



Les employés doivent contribuer à créer et maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié, à l’abris de toute sorte de discrimination. Le climat de travail doit être favorable pour tous les collègues.



Les employés doivent travailler de manière inclusive et respectueuse.



Les employés doivent participer afin de trouver des solutions pour éliminer les contraintes de l’inclusion (s’il y a lieu).

Bibliographie Associated Press, 2015 https://www.ledevoir.com/monde/etats-unis/446830/etats-unis-les-noirs-auraient-m oins-confiance-en-la-police-que-les-blancs-revele-un-sondage (site internet consulté le 28 octobre 2020) Bendali, 2020 https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1709689/spvq-minorites-visibles-culturellespoliciers-noirs (site internet consulté le 29 octobre 2020) Commission canadienne des droits de la personne, 2018 https://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/contenu/quest-ce-que-la-discrimination (site internet consulté le 1 novembre 2020) École nationale de police du Québec, 2020 http://www.enpq.qc.ca/futur-policier/etapes-dadmission/frais2020-2021.html (site internet consulté le 31 octobre 2020) Immigration et Communautés culturelle du Québec, 2016 http://www.quebecinterculturel.gouv.qc.ca/publications/fr/diversite-ethnoculturelle/c om-noire-2016.pdf (site internet consulté le 28 octobre 2020) Statistiques Canada, 2015 https://www23.statcan.gc.ca/imdb/p3Var_f.pl?Function=DEC&Id=45152 (site internet consulté le 29 octobre 2020) Statistiques Canada, 2016 https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/index-fra.cfm (site internet consulté le 29 octobre 2020)

Sutter, 2006 https://www.humanrights.ch/cms/upload/pdf/161219_Racisme_dossier_ASu_fr.pdf (site internet consulté le 1 novembre 2020) Turenne, 2011 https://www.tvanouvelles.ca/2011/11/14/les-notes-avant-la-force (site internet consulté le 29 octobre 2020) Ville de Québec, 2020 https://www.ville.quebec.qc.ca/citoyens/police/apropos/organisation/historique.as px (site internet consulté le 28 octobre 2020)...