Appunti - Organizzazione e sviluppo delle risorse umane corso avanzato - cattedra Prof. Iannotta - a.a.2017/2018 PDF

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4 APRILE MERCATO DEL LAVORO L’approccio Neoclassico vedeva i mercati del lavoro come perfettamente concorrenziali: principio efficientistico che si basa cui costi e ricavi marginali. Il numero di occupati era quella che eguagliava la produttività marginale: l’equilibrio si aveva nel punto in cui il costo marginale di assumere un’unità di lavoro in più (saggio di salario) eguaglia il contributo che da quel lavoro alla produzione, ossia la produttività marginale del lavoro che si ha quanto si produce di più con un’unità in più di lavoro. Il principio di efficienza su cui si fondava la teoria neoclassica era basato sull’analisi marginalista: al livello d’impresa, la domanda di lavoro dell’impresa (numero di occupati) era stabilito nel punto in cui costo marginale = produttività marginale del lavoro (quindi salario= produttività marginale del lavoro) che era il punto in cui l’impresa massimizza il profitto. La seconda caratteristica del mercato perfettamente concorrenziale era l’uguaglianza: tutti i lavoratori sono uguali e anche tutte le imprese, quindi la domanda generale di lavoro è la sommatoria di tutte le domande di tutte le imprese che si comportano a questo modo. Il mdl nella realtà è un mercato IMPERFETTO perché non esiste un salario di equilibrio, la domanda di lavoro varia a seconda delle esigenze delle imprese, l’offerta varia a seconda delle preferenze dell’individuo (ad esempio job competition). Il mdl è caratterizzato da segmenti in cui si applicano prezzi differenti e il lavoro è allocato in maniera differente. Per spiegare queste informazioni c’è stato uno sviluppo della teoria: -

Teorie sulla discriminazione e differenziali salariali Teoria del CU Modelli di segnalazione

TEORIA DEL CAPITALE UMANO (Becker): afferma che il capitale umano aumenta la produttività dei lavoratori. Secondo questa teoria, la produttività è data a fronte di un investimento: gli individui affrontano dei costi per sviluppare il loro capitale umano. Di conseguenza la loro scelta di impiego avverrà in funzione di una posizione di impiego; cioè sceglieranno di lavorare ne momento in cui la prospettiva di impiego uguaglia i costi per sviluppare il capitale umano. MODELLI DI SIGNALLING - teoria del credenzialismo (Spence): afferma che non è l’educazione ad aumentare la produttività del lavoro, al contrario la funzione dell’educazione è quella di segnalare alle imprese un certo livello di professionalità del lavoratore. Le imprese selezionano i lavoratori in base a queste segnalazioni, ossia si parla di segnali di scolarizzazione (non in base al prezzo / salario) Oggi ci sono delle imperfezioni. Gli istituzionalisti stravolgono le teorie in particolare il principio efficientistico, perché secondo loro il sistema economico non è la mera somma delle domande e delle offerte perché i lavoratori e le imprese hanno preferenze diverse ma soprattutto ciò è dovuto anche all’epoca di riferimento in cui aumentava il ruolo del sindacato (sindacalizzazione della fabbrica a partire dagli anni 30) intesa come istituzione economico- politica, al pari delle imprese. Con la presenza del sindacato, il prezzo che stabilisce l’impresa, il salario non più di equilibrio, efficienza, non è più un prezzo dato dal mercato ma è frutto della contrattazione. Il primo contributo importante della teoria istituzionalista è stato riconoscere il ruolo del sindacato e delle istituzioni nella fissazione dei prezzi. Inoltre hanno riconosciuto che non vi è perfetta mobilità dei lavoratori, ma scarsa quindi si creano dei MERCATI LOCALI DEL LAVORO. Ci sono infatti dei costi di mobilità e per spostarsi da un segmento all’altro del mdl ci sono costi, cade la possibilità che il mercato del lavoro sia concorrenziale: i lavoratori concorrono solo per alcune posizioni a livello locale. Si arriva quindi ad un disallineamento tra DOMANDA e OFFERTA di lavoro. A differenza del modello della concorrenza perfetta, che assumeva una perfetta mobilità del lavoro (i lavoratori potevano accedere a tutte le posizioni e le imprese potevano avere i lavoratori che volevano),

secondo questa teoria ciò non avviene perché ci sono diversi segmenti, come aree geografiche, quindi spostarsi da un segmento all’altro comporta dei costi e ciò comporta che i lavoratori valutano anche i costi e lo stesso le imprese. Se il lavoratore inoltre ha competenze specifiche, acquisirne altre è faticoso e si va incontro ad ulteriori costi. Si concorre solo per mercati locali del lavoro, disallineamento tra D e O che non è sempre contestuale. Ci sono dei lavoratori che concorrono per le stesse posizioni ma possono avere diversi salari a seconda delle caratteristiche. Per spiegare i lavoratori che competono solo per alcune posizioni, e disallineamento tra D e O di lavoro, C. Kerr sviluppa la teoria dei mercati segmentati che si basa su: -

Esistenza di lavoratori NON in competizione Disallineamento tra D e O.

Le cause di segmentazione sono ascrivibili a: -

Preferenze dei lavoratori Preferenze delle imprese (non c’è mera sommatoria delle domande e offerte) Presenza delle istituzioni

A causa di questi tre elementi, all’interno del mercato possono esserci diversi segmenti di diversi lavoratori a cui l’impresa può attingere. Facendo parte del mercato generale del lavoro (mercato esterno) i segmenti entrano in quella porzione di MdL attraverso cui l’impresa può attingere per assumere forza lavoro. Questo mercato veniva definito il mercato di lavoro di riferimento (segmenti con ci l’impresa entra in contatto e interagisce per l’assunzione e il reclutamento e con la quale poi l’impresa si interfaccia). I mercati si possono classificare sulla base di diverse caratteristiche: -

Variabili geografiche Livelli di professionalità Tipo di impiego (più o meno rigido o flessibile)

TEORIA DEI MERCATI INTERNI DI LAVORO (Doeringer e Piore). Presupposto: -

Natura di lunga durata dell’impiego del lavoro: natura relazionale, esiste una necessità dell’impresa di stabilizzare i rapporti di lavoro nell’impresa stessa e renderli longevi. Questo per la natura implicita e d’impiego dei mdl. Un esempio è rappresentato dal “Nenko system”- modello giapponese nel quale si desume che anche per una serie di circostanze ambientali, una volta entrati nell’impresa i lavoratori ci rimangono per tutta la vita.

Questa teoria spiega: -

Esistenza di differenziali salariali Esistenza di condizioni di impiego diverse tra le imprese: prima i mdl segmentati guardavano anche la differenza tra lavoratori.

Mdl: in questo caso può essere visto come unità amministrativa, che può essere anche uno stabilimento produttivo, governato da regole amministrative e procedure per la determinazione dei salari e dell’allocazione della domanda di lavoro. Unità amministrativa, che può essere intesa in senso lato (singolo impianto), variamente intesa in senso più o meno restrittivo, anche raggruppamento imprese.

La caratteristica che vede la presenza o meno di mdl è l’esistenza di regole amministrative che vanno a determinare i sistemi di carriera, la mobilità interna e i salari. Se cambiano le regole cambiano i sistemi di retribuzione e di promozione e esistono diversi segmenti di lavoro. GENESI: come si originano i mdl: -

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Specificità competenze (massimizzano la relazione con l’impresa e lo perdono quando vengono trasferite all’esterno entrando in altre direzioni), che producono il massimo valore all’interno e i lavoratori hanno interesse che rimangono le competenze nell’impresa, ma richiedono costi per la formazione e non sono trasferibili Addestramento sul lavoro che permette di acquisire abilità e competenze tacite Leggi consuetudinarie (usi, costumi, abitudini) che influenzano i criteri di fissazione delle regole amministrative, infatti la cultura ha un effetto importante se influenza la strategia, ha influenza sull’allocazione delle risorse e sui sistemi di retribuzione. Queste regole possono governare qualsiasi aspetto della relazione lavorativa al di là di ciò che succede nel mercato del lavoro.

Queste condizioni sono necessarie, senza le quali non nascerebbero i mdl interni. Queste condizioni devono dare vantaggi reciproci per impresa e lavoratore. Dal lato dell’impresa, questi mercati offrono vantaggi: -

Decremento dei costi legati soprattutto ai costi di turn over. Nel momento in cui un’impresa deve sostituire un lavoratore interno con uno esterno vi sono costi diretti e indiretti. Quelli di turnover sono legati alle pratiche amministrative della selezione, reclutamento, formazione addestramento investimento. Ciò che porta al decremento dei costi sono queste tre cause: 1- Salvaguardia degli investimenti in CU 2- Riduzione dei costi di turnover (selezione, inserimento e addestramento) 3- Salvaguardia del capitale organizzativo da concorrenza esterna; un lavoratore che conosce i sistemi di gestione di un’impresa e ha competenze specifiche, una volta uscito dall’impresa e entrato all’interno del mercato del lavoro, porterà una serie di caratteristiche che l’impresa aveva tutto l’interesse di tenere riservate e portavano al vantaggio competitivo dell’impresa. Si protegge il lavoratore dalla concorrenza esterna perché ho un posto stabile.

Sia per l’impresa che per il lavoratore vi sono dei benefici a far durare la relazione. LIMITI: -

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Vincoli di rigidità (la quale avvantaggia il lavoratore) VS esigenze di flessibilità. L’eccessiva rigidità può avere effetti negativi, come le crisi aziendali oppure la necessità di una reingegnerizzazione. Oppure imprese in cui il ricambio delle competenze è un fattore per il successo. Si può vincolare eccessivamente l’impresa. La longevità non è più la caratteristica dei contratti di impiego, non è più ottimale del lavoratore. Rispetto al “Neinco system” sta cambiando anche la teoria sulla condizione di impiego dei lavoratori anche per cambiamenti normativi.

TEORIA DEL MERCATO DEL LAVORO DUALE (Piore, Osterman). Focalizzandoci sulla stabilità o meno de lavoro, dentro il mercato interno c’ un dualismo tra coloro che hanno una situazione stabile e una forza lavoro che necessita flessibilità. Si creano due segmenti di lavoratori con diverse situazioni di impiego. Quindi questa teoria spiega: -

Esistenza di differenziali salariali

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Esistenza condizioni di impiego diverse tra i lavoratori.

Presupposti: due macro settori a seconda della variabilità e incertezza a cui sono sottoposti che dipendono dalla variabilità dell’ambiente. Questa teoria non è strettamente collegata al concetto di “mercato di riferimento”. Queste teorie vengono innestate in questo modello di analisi ma non sono sovrapposti. La teoria del mercato duale non spiega l’esistenza di mercato interno del lavoro, ma fanno parte di un modello di analisi.

DUALISMO TRA CAPITALE E LAVORO: il capitale viene visto come fattore di produzione nel breve periodo, quindi mi serve per produrre, è fisso e va immobilizzato. Il lavoro si può variare a seconda delle mie esigenze, quindi è variabile. Quando nascono mercati interni e quindi c’è rapporto longevo: una parte del lavoro viene sottratta alle forze competitive ed è protetta dall’incertezza e variabilità dell’attività, che sono le caratteristiche del mercato esterno del lavoro. Nel momento in cui si crea un mercato interno del lavoro che stabilizza delle relazioni di lavoro, il fattore di produzione lavoro diventa quasi fisso. Dall’altro lato tutti coloro che non rientrano nel mercato interno dell’impresa e delle varie imprese, continuano invece ad essere un fattore della produzione variabile e sono fattori di aggiustamento. Questa teoria arriva a concludere che l’uso della forza lavoro come adeguamento è la causa fondamentale della segmentazione dei mercati del lavoro, ecco perché esistono diversi segmenti, perché la forza lavoro è fattore di adeguamento. Ci sono due settori nel mercato duale: -

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Primario O CENTRALE il quale è caratterizzato da due sotto insiemi: 1- Segmento SUPERIORE del mercato primario del lavoro: professionalità elevatissime, segmento dei profili manageriali. È caratterizzato da elevate retribuzioni, a fronte di un impiego di elevata professionalità. Anche elevato status sociale. 2- Segmento INFERIORE: impiego stabile con buone possibilità di carriera. Livelli di competenze e salari medio elevati. In questo caso osserviamo che i mercati interni del lavoro in questi due segmenti sono molto comuni ma non sono sempre presenti (liberi professionisti- elevata flessibilità, retribuzione, status ma non stabilizzati). MDL INTERNNI COMUNI MA NON NECESSARIAMENTE PRESENTI Settore secondario O PERIFERICO: 1- Rapporti di impiego a b.t/instabili 2- Mancanza di prospettive di avanzamento 3- Scarso contenuto professionale 4- Salari bassi 5- Basso status sociale (competenze non specifiche)

Vengono usati questi mercati come fattore di aggiustamento, per fronteggiare ad esempio dei picchi di domanda, oppure mercato di transizione, perché dei mercati duraturi oggigiorno nascono nel secondario. TENDENZE EVOLUTIVE: -

Confini tra settore primario e secondario: si indebolisce l’assunto che i due settori di lavoratori NON siano in competizione tra di loro Settore primario: il segmento inferiore del settore primario sta subendo un effetto “spiazzamento” poiché le continue innovazioni tecnologiche e i cambiamenti repentini nel mercato riducono l’importanza di: anzianità aziendale e competenze firm specifiche e queste due sono le condizioni

che permettono la scita dei mercati interni del lavoro. La tendenza evolutiva si sta spostando verso una precarietizzazione dell’impiego. GENESI: -

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Esistenza dei sindacati (matrice istituzionalista): i mercati dei lavori duali si creano perché il sindacato deve proteggere i lavoratori più giovani. Politiche di impresa per attrarre talenti: è l’impresa che tende a creare dualismo per evitare che la forza lavoro si unisca, e quindi preferisce tenere separati e distinti i due mercati del lavoro per mantener maggior potere contrattuale. Quindi si cercano competenze specifiche e in realtà la stabilità dell’impiego è data dall’esigenze di queste competenze e attrazione dei talenti. Tentativo di ostacolare la solidarietà.

IMPATTO SULL’ORGANIZZAZIONE: -

Impatto sui costi: magari un lavoro stabilizzato nell’impresa. Riguarda i costi retributivi differenti tra il settore primario o secondario Esigenza di flessibilità numerica o esterna (ossia dal mercato secondario) Esigenza di flessibilità funzionale o interna (primario con politiche programmate di formazione o sviluppo).

TEORIA INSIDER/ OUTSIDER (Lindbeck, Snower): -

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Lavoratori INSIDER: con più potere contrattuale perché hanno assorbito competenze difficilmente sostituibili sia perché sono di tipo tacito quindi che non possono essere recepite all’inizio della carriera, sia perché non si trovano facilmente nel mercato del lavoro e, di conseguenza, ci sarebbero elevati costi di acquisizione di una risorsa Entrant: appena inseriti Outsider: fuori dall’impresa, privi di potere contrattuale

I mercati interni del lavoro creano dualismo grazie al potere contrattuale dell’insider, dati dai costi che l’impresa avrebbe se cambiasse forza lavoro: -

Costi di licenziamento, formazione, assunzione Ostruzionismo e non cooperazione (rattengono conoscenza per non agevolare i lavoratori inferiori) Riduzione di impegno: se so che sto per uscire ridurrò la produttività.

I mercati interni del lavoro, attraverso i segmenti e i cambiamenti, di fatto stanno perdendo importanza critica: i critici dicono che non è vero, ma perdurano e queste precedenti sono le motivazioni principale

I SISTEMI DI CARRIERA Progettazione dei sistemi di carriera: regole amministrative che vanno a regolare i sistemi di produzione di carriera. È necessario identificare tre punti della struttura allocativa: -

Grado di apertura del mercato interno del lavoro. I mercati interni sono collegati a quelli esterni da alcuni punto in cui si ha il passaggio da un mercato all’altro. Un mercato interno del lavoro si dice aperto quanto maggiori sono i costi di entrata. Si dice chiuso quando ha pochi portici all’entrata che permettono alle risorse di entrare nel mercato esterno. Anche se fossero dei mercati totalmente chiusi, c’è sempre la possibilità di entrare però partendo dalle mansioni a valle piuttosto che entrare direttamente nei ruoli dirigenziali.

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Ampiezza del mercato: ci dà una misura di quanto può crescere il lavoratore nell’impresa. Opportunità e ruoli che ha a disposizione. Criteri di mobilità per capire sistemi di promozione: criteri in base al quale stabilisco i criteri di promozione.

A tutto ciò si aggiungerà la POLITICA RETRIBUTIVA chiara e trasparente per evitare di generare iniquità: -

Stabilire livello retributivo (quanto pagare rispetto al pricing esterno) Struttura retributiva (identificare le differenze di retribuzione in base alla mansione svolta) Dinamica retributiva (come evolvono nel tempo le retribuzioni

Carrier: insieme di pratiche e politiche di gestione delle RU che orientano lo sviluppo professionale del lavoratore verso una crescita gerarchica aziendale (Bagdadi). Assume che la crescita sia di tipo verticale. Per Salvemini, il percorso di carriera tradizionale per linee interne si intende una sequenza di mansioni caratterizzata da livelli crescenti di responsabilità, autonomia e qualifica. Brousseau et l. hanno individuato 4 tipi di sistemi di carriera: -

Lineare Professionale o esperto A spirale Transitorio.

Questi 4 sistemi si possono distinguere in base alle caratteristiche: -

Direzione dello spostamento Frequenza dello spostamento Motivazioni che sono alla base del particolare tipo di sistema di carriera Strumenti DRU

DIREZIONE

LINEARE Verso l’alto

FREQUENZA MOTIVAZIONI

Variabile Potere, prestigio

STRUMENTI

Tavole di rimpiazzo, mentoring, coaching

PROFESSIONALE Verso l’alto ma con piccoli spostamenti Bassa Competenze specialistiche, sicurezza. Promozioni lineari all’interno delle aree specialistiche

SPIRALE Laterale

TRANSITORIO Laterale

Alta Alta Crescita personale, Indipendenza, creatività, visione autonomia, varietà globale Job rotation, job Ambienti dinamici, position carrier counseling

LINEARE: crescita verticale all’interno di una singola funzione e area molto gerarchizzata a piramide. Cultura burocratica. Frequenza variabile: dipende. MOTIVAZIONI: potere, prestigio, elevate remunerazioni. Strumenti nella determinazione dei sistemi di carriera: tavole di rimpiazzo, mentoring e coaching per affiancare la risorsa che poi salirà di grado. Esempio: Mc Donald’s: tutti manager passano friggendo patatine. Tutti hanno iniziato dai livelli più bassi CARRIERA PROFESSIONALE: specialistica con movimenti all’interno di un’area professionale. Sempre più bravi, più esperti all’interno di un’area. Carriera specialistica, con acquisizione di una crescente padronanza rispetto ad un’ara professionale, anche rimanendo fermo nella gerarchica, tipico di imprese con strutture di

progetti. Product manager e project manager: prima a livello locale poi mondiale. C’è un’area specifica frequenza bassa, stiamo sempre nella stessa area. Esempio Finmeccanica (tipica impresa che lavora per team di progetto), Bosh (utilizza due sistemi di carriera: project manager che diventano più esperti). A SPIRALE: spostamento tra ree e ruoli uguali, aree vicine così permette di spostar per il lavoratore. Direzione laterale. Esempio BOSH ITALIA: utilizza un programma pr i manager basat su 6+6+6, , i lavoratori vanno verso diversi ruoli, si asseconda le loro competenze. Serve anche per capire che vengono utilizzate due diversi sistemi di carriera. TRANSITORIO: percorso di carriera instabile con spostamento tra lavori molto diversi tra loro e caratterizzati da indipendenza e a...